【正文】 情？你將如何為剛進(jìn)入社會(huì)的大學(xué)生提供充分發(fā)展的空間，并幫助他們實(shí)現(xiàn)從學(xué)校到社會(huì)的心理轉(zhuǎn)化和角色轉(zhuǎn)化？　案例5：家族創(chuàng)業(yè)　　時(shí)鐘停留在１９９９年春節(jié)剛過后的某一天晚上。你如何看待這一問題？　　２、對于傳統(tǒng)的用人觀念“用人不疑、疑人不用”，“世有伯樂、然后有千里馬”，你怎么看待？全面評價(jià)海爾的人力資源開發(fā)思路。雖然汪華為可能是一時(shí)受了蠅頭小利的誘惑，但丁主任深知，這件事非同小可。　　“正步走！”場上教官的聲音打斷了丁主任的思路?！肚鄭u日報(bào)》、《中國消費(fèi)者報(bào)》、《經(jīng)濟(jì)日報(bào)》、《中國商報(bào)》等許多報(bào)紙都對海爾的人力資源開發(fā)思路作了報(bào)道?！焙柟芾韺拥淖畲筇厣悄贻p，平均年齡僅２６歲，其中海爾冰箱公司和空調(diào)公司的總經(jīng)理都才３１歲。這對于處處感到壓力的海爾員工來說，無疑是一種心理調(diào)節(jié)器?！　×硗?，海爾內(nèi)部采用競爭上崗制度，空缺的職務(wù)都在公告欄統(tǒng)一貼出來，任何員工都可以參加應(yīng)聘。三工轉(zhuǎn)換與物質(zhì)待遇掛鉤，在這種用工制度下，工作努力的員工，可及時(shí)地被轉(zhuǎn)換為合格員工或優(yōu)秀員工，同時(shí)也意味著有的員工只要一天工作不努力，就可能得用十天、百天甚至更長的時(shí)間來彌補(bǔ)過失，就會(huì)由優(yōu)秀員工被轉(zhuǎn)換為合格員工或試用員工，甚至丟掉崗位。三工，即在全員合同制基礎(chǔ)上把員工的身份分為優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工（臨時(shí)工）三種，根據(jù)工作態(tài)度和效果，三種身份之間可以進(jìn)行動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)化。屆滿輪流培養(yǎng)了一批多面手，但同時(shí)也讓許多年輕人認(rèn)為是“青云直上”的一種客觀障礙。隨著集團(tuán)的逐步壯大，越來越需要一批具有長遠(yuǎn)眼光、能把握全局、對多個(gè)領(lǐng)域了如指掌的優(yōu)秀人才。那些不發(fā)展的企業(yè)的干部沒有目標(biāo)，看不到自己的現(xiàn)狀與競爭對手之間的差距，頭腦跟不上市場的變化，于是就原地踏步。集團(tuán)的經(jīng)營在逐步跨領(lǐng)域發(fā)展，從白色家電涉足黑色家電，產(chǎn)品系列越來越大?！　≡谶@種嚴(yán)格的監(jiān)控機(jī)制下，海爾的員工無時(shí)不感受到一種巨大的壓力，許多剛踏入社會(huì)的大學(xué)生可能一下子還受不了這種約束。”　　戈風(fēng)鈺同志擔(dān)任海爾運(yùn)輸公司的總經(jīng)理，１９９７年初運(yùn)輸公司一直成為員工抱怨和投訴的對象。每月考評，工作沒有失誤但也沒有起色的干部也被歸入批評之列，這使在職工的干部隨時(shí)都有壓力。干部的考核指標(biāo)分為５項(xiàng)，一是自清管理，二是創(chuàng)新意識及發(fā)現(xiàn)、解決問題的能力，三是市場的美譽(yù)度，四是個(gè)人的財(cái)務(wù)控制能力，五是所負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)營狀況?！焙柕南盗匈愸R規(guī)則　　一、在位監(jiān)控　　對于在位監(jiān)控，海爾集團(tuán)提出兩個(gè)內(nèi)容：一是干部主觀上要能夠自我控制，自我約束，有自律意識；二是作為集團(tuán)要建立控制體系，控制工作方向、工作目標(biāo)，避免犯方向性錯(cuò)誤；控制財(cái)務(wù)，避免違法違紀(jì)。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，你可以不知道下屬的短處，但不能不知道他的長處?！薄　　氨S將轉(zhuǎn)，無不可用之人。張瑞敏給許多采訪記者的印象是，他有著豐富的哲學(xué)思維，很有點(diǎn)在談笑間讓對手灰飛煙滅的現(xiàn)代儒商風(fēng)范。１９８５年，為了提高質(zhì)量，張瑞敏帶領(lǐng)工人親手砸毀了７６臺(tái)質(zhì)量不合格的冰箱；１９８９年，張瑞敏逆市而行，在同行業(yè)都降價(jià)的情況下，宣布產(chǎn)品漲價(jià)１０％。張瑞敏的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格　　張瑞敏，一個(gè)和新中國同齡的山東萊州人，１９８４年接管青島電冰箱總廠，引進(jìn)了德國利勃海爾公司的冰箱技術(shù)，幸運(yùn)地搭上了當(dāng)時(shí)輕工部定點(diǎn)冰箱廠的末班車。這種人才機(jī)制應(yīng)該給每個(gè)人相同的競爭機(jī)會(huì)，把靜態(tài)變?yōu)閯?dòng)態(tài)，把相馬變?yōu)橘愸R，充分挖掘每個(gè)人的潛質(zhì)；并且每個(gè)層次的人才都應(yīng)接受監(jiān)督，壓力與動(dòng)力并存，方能適應(yīng)市場的需要。總之，只要他們手中有權(quán)、有錢，就必須建立監(jiān)督制約機(jī)制。“將能而君不御”，但權(quán)力的下放并不等于監(jiān)督制約的放棄?！盁o法不可以治國，有章才可方圓”，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，權(quán)力在失去監(jiān)督的情況下，就意味著腐敗。市場是變的，人也會(huì)變。該文指出，通過賽馬賽出了人才就用，但用了的人不等于不需要監(jiān)督?！　『柨偛脧埲鹈翎槍Ω刹勘仨毥邮鼙O(jiān)督制約指出：所謂“用人不疑，疑人不用”在市場經(jīng)濟(jì)條件下是一種反動(dòng)理論，是導(dǎo)致干部放縱自己的理論溫床。　　古人曰：“用人不疑，疑人不用”，韓愈曰：“世有伯樂，然后有千里馬”。因此，現(xiàn)代的企業(yè)總是把人力資源開發(fā)放在相當(dāng)重要的位置，每個(gè)企業(yè)都有自己的一套用人理念。海爾的用人理念　　企業(yè)管理主要管四樣?xùn)|西：管人、管物、管財(cái)、管信息?！　《≈魅瓮k公大樓的外面，今年新招進(jìn)的一批大學(xué)生正在參加上崗前的軍訓(xùn)，與草地渾然一色的橄欖綠讓人真正感受到了這些年輕人的活力和朝氣，究竟一個(gè)企業(yè)應(yīng)如何為剛走出校門的大學(xué)生提供一個(gè)施展才華的空間？企業(yè)如何才能爭取人才、留住人才并保持合理的人員流動(dòng)性？丁主任很想找汪華為談?wù)?，或者找這群剛?cè)爰瘓F(tuán)的大學(xué)生聊聊，充分了解他們的想法，也許溝通的不足是問題的癥結(jié)所在。當(dāng)另一家用人單位口頭承諾重用他時(shí)，他便遞上了辭職申請書。作為剛步入社會(huì)的大學(xué)生，汪華為頗有些心理不平衡。雖然汪華為在海爾的努力工作得到了及時(shí)肯定，上級賦予他更大的權(quán)力和責(zé)任，但他仍認(rèn)為一流大學(xué)的文憑應(yīng)是一張王牌和優(yōu)勢至上的通行證，理所當(dāng)然，他可以進(jìn)廠就擔(dān)任要職，駕馭別人而非別人駕馭他。　　經(jīng)了解，汪華為接受了另一家用人單位的月工資高出上千元的承諾，他正準(zhǔn)備跳槽。這既是對其既有成績的肯定，也為其進(jìn)一步磨練提供了一個(gè)更廣闊的舞臺(tái)。在集團(tuán)下屬的冰箱廠工作時(shí)，他表現(xiàn)突出，提出了一些有創(chuàng)造性的工作意見，被評為“揭榜明星”?！　栴}　?。保绻闶抢讌?、謝勝、侯娜、周軍，你會(huì)如何行動(dòng)？　?。玻芾眍檰栐谧觯希臅r(shí)，常會(huì)遇到哪些問題？如何解決？　?。常阏J(rèn)為ＯＤ技術(shù)對中國企業(yè)有用嗎？如果實(shí)施ＯＤ，在中國會(huì)遇到哪些特殊問題？如何處理？案例4：海爾的賽馬　?。保梗梗的辏柸肆Y源開發(fā)中心丁主任的辦公桌上放著職工汪華為的辭職申請書。當(dāng)他問有什么問題要討論時(shí)，侯娜、周軍、謝勝和雷厲都說出了自己的困境。他打算到職員討論會(huì)上和其他顧問一同討論這個(gè)問題。如果失去這家客戶，ＭＳＬ公司的生存就會(huì)有困難。然而，這家公司是ＭＳＬ的一家大客戶?！　≈苘姴桓蚁嘈帕_華要他在整個(gè)管委會(huì)面前公開信息來源，他更感氣憤的是沒人反對這一提議?！　×_華說完后，會(huì)議場上一陣沉默。因?yàn)楣?huì)審查就快到來，如果采納周軍建議開展培訓(xùn)的話，這件事就會(huì)公開出來，造成很壞影響。最后，羅華說他感謝周軍的幫助，公司將立即采取行動(dòng)。由于公司工會(huì)審查迫到眉睫，并且審查結(jié)果將影響羅華和何健的提升，他倆決定采納周軍的建議，這意味著ＭＳＬ又將得到六個(gè)月的合同。周軍建議實(shí)行監(jiān)督和咨詢計(jì)劃，并修改公司的員工培訓(xùn)計(jì)劃?！　〗?jīng)過整理資料，周軍向管委會(huì)的何健提交了一份報(bào)告，闡述了煉油廠所面臨的學(xué)歷岐視問題。ＭＳＬ雇員認(rèn)為保密是一種得到真實(shí)情況的好辦法，對客戶公司、職員都有好處。按以往做法，與雇員面談前，周軍告訴他們資料將保密。周軍正在一家地方煉油廠做ＯＤ。她擔(dān)心這件事對她職業(yè)和名譽(yù)的影響，同時(shí)ＭＳＬ也可能會(huì)失去一個(gè)客戶，侯娜想作出決定前從職員大會(huì)上了解其他顧問的一些反應(yīng)。侯娜可以要求客戶按原計(jì)劃舉行會(huì)議，或干脆拒絕培訓(xùn)方案，等到她重新工作時(shí)再完成培訓(xùn)。但侯娜已答應(yīng)做完整個(gè)計(jì)劃，她覺得應(yīng)該履行對ＭＳＬ和客戶的義務(wù)。新的日期正好與她懷孕的第八個(gè)月相重合。在那個(gè)月她將參加一家?guī)资锿獾墓镜臑槠诎颂斓臅?huì)議，討論團(tuán)隊(duì)組織問題，每隔一天她去工廠中和公司職員溝通一次。她懷上了孩子，因而在職業(yè)和撫養(yǎng)孩子方面面臨潛在沖突。她的職業(yè)聲望是建立在和這些男人艱難的合作中以及不停地教育他們的努力上的。ＭＳＬ的客戶中許多人認(rèn)為婦女應(yīng)呆在家里，不應(yīng)該在一些困難的行業(yè)里任職。侯娜和丈夫劉真討論了一下她的困難，并決定在員工大會(huì)上提出這個(gè)問題，征求其他顧問的意見?！　≈x勝?zèng)Q定將這一問題帶到ＭＳＬ每月的職員討論會(huì)上去解決。謝勝的另一個(gè)選擇是花時(shí)間去讓唐濤承認(rèn)ＯＤ的作用，使他不得不接受ＯＤ計(jì)劃?！　≈x勝知道如果不立即采取行動(dòng)讓唐濤改變態(tài)度或辭職，ＯＤ的努力注定要失敗。謝勝則強(qiáng)調(diào)唐濤已不能適應(yīng)新情況，不會(huì)作什么改變。喬剛和唐濤關(guān)系不錯(cuò)，但他更贊成組織轉(zhuǎn)變。同時(shí)由于唐濤廣受尊敬，他在公司組織協(xié)調(diào)方面具有微妙的影響，讓他退休可能使公司出現(xiàn)分歧?！　≈x勝可以出力來促使唐濤盡早退休，但這樣他會(huì)被其他人視為陰謀參與公司內(nèi)部清洗活動(dòng)。一些委員由于和唐濤的私人友誼而設(shè)置障礙，結(jié)果，整個(gè)管委會(huì)都難以接受實(shí)際情況。史平曾想法讓管理委員會(huì)解雇唐濤，但沒有成功。ＯＤ能提高勞動(dòng)力的活力并使他得到關(guān)心職員工作環(huán)境的好名聲。　　史平是車間的經(jīng)理，富有進(jìn)取心，強(qiáng)烈支持ＯＤ計(jì)劃并意識到它對于提高精煉生產(chǎn)率的潛力。他也反對大量運(yùn)用計(jì)算機(jī)，并直接說出他對精煉的看法。雖然管理委員會(huì)上別的人都支持車間經(jīng)理在公司里開展ＭＳＬ的組織發(fā)展（ＯＤ）計(jì)劃的提議（包括監(jiān)督培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)組織和ＥＥＯ發(fā)展工作），但唐濤認(rèn)為ＯＤ是浪費(fèi)時(shí)間?！　√茲且患抑行褪珶捁镜慕?jīng)理，畢業(yè)于一所名牌的管理學(xué)院?！　。玻x勝?！　±讌栂蛲鮿P通報(bào)了情況，王凱讓他把這件事帶到明天的職員大會(huì)上來解決。他也可以不顧陳方的禁止而直接把報(bào)告交給工程師們?！　±讌査伎剂艘幌滤倪x擇方案。陳方責(zé)備ＭＳＬ的計(jì)劃花費(fèi)超出了預(yù)算，結(jié)果沒錢來復(fù)印報(bào)告。而當(dāng)雷厲向該公司負(fù)責(zé)人事、工程的副總裁陳方匯報(bào)提交報(bào)告的日期和向工程師們分發(fā)報(bào)告的事宜時(shí)，陳方說不能按計(jì)劃公開報(bào)告，只能公開兩頁的概要。雷厲很滿意，他認(rèn)為項(xiàng)目的成功在于管理層同意向工程師們公開報(bào)告和建議書。雷厲剛為一家大石油公司做完一個(gè)工程師離職率的原因調(diào)查項(xiàng)目。如果客戶不讓ＭＳＬ顧問進(jìn)行管理方面的研究，或只想要他們提高工作環(huán)境以外的服務(wù)，ＭＳＬ會(huì)拒絕為他們服務(wù)。這會(huì)讓顧問們不至于陷入困境。如果在這一點(diǎn)上顧問和公司的信念不一致，王凱就不會(huì)雇用他們，因?yàn)樗嘈蓬檰栐诟纳埔粋€(gè)自己沒信心的管理系統(tǒng)時(shí)會(huì)產(chǎn)生壓抑，這將削弱他的工作能力。為解決這個(gè)問題，王凱向他們傳授了基本的營銷技巧?！　⊥鮿P要每個(gè)顧問每年至少發(fā)展一名客戶，每個(gè)顧問都要和新客戶接觸，向這些新客戶展示公司的服務(wù)種類。公司的咨詢水平在石油化工業(yè)得到認(rèn)可，但潛在客戶則詢問對特定問題的咨詢水平如何。主要客戶集中于石油化工業(yè)，但正開始實(shí)施多樣化戰(zhàn)略。　　王凱于１９９３年辭去南方一所著名商學(xué)院的教授職位，開創(chuàng)了ＭＳＬ。他反對大型公司但卻從未在公司干過。他獲得人類生態(tài)學(xué)博士學(xué)位，這個(gè)專業(yè)反對對環(huán)境的掠奪性開發(fā)。在ＭＳＬ中專門負(fù)責(zé)小團(tuán)體?！　≈苘?，３２歲，臨床心理學(xué)博士。在軍隊(duì)里，他從事管理，制定并實(shí)行了不少培訓(xùn)計(jì)劃，在軍隊(duì)的經(jīng)歷使他很容易地開展行為咨詢?！　≈x勝，５５歲，在一家公司工作過三年，以教育博士學(xué)位加入ＭＳＬ?！　≡蚩蛻籼峁┑淖稍兎?wù)　?。保M織發(fā)展的發(fā)起、計(jì)劃和執(zhí)行　?。玻芾碛行耘嘤?xùn)　?。常M織團(tuán)隊(duì)建設(shè)　?。矗M織分析調(diào)查　　　　——組織風(fēng)氣　　　　——雇員態(tài)度評價(jià)　　　　——具體領(lǐng)域的情況　　５．管理期望分類　　　　——目標(biāo)設(shè)定　　　　——組織傳播　?。叮M織系統(tǒng)的發(fā)展　　　　——紀(jì)律進(jìn)步　　　　——管理溝通　　　　——工作系統(tǒng)的設(shè)計(jì)　　　　——管理程序系統(tǒng)　?。罚蛦T幫助計(jì)劃　　　　——個(gè)人管理咨詢　　　　——雇員心理咨詢　　　　——酒精／毒品濫用消除計(jì)劃　　　　——退休雇員幫助　?。福M織轉(zhuǎn)變的有效計(jì)劃與實(shí)行　?。梗牛牛夏M審計(jì)　?。保埃牛牛贤?jì)劃　　１１．實(shí)證研究　　　　——磨合問題　　　　——雇員預(yù)期變革的接受／反對　　　　——雇員對ＥＥＯ的態(tài)度　　　　——組織范圍的培訓(xùn)系統(tǒng)　?。保玻厥庹n題小組　　　　——緊張環(huán)境下的管理　　　　——新經(jīng)理的適應(yīng)　　　　——短期監(jiān)督面臨的問題　　　　——特殊沖突的成功解決幾個(gè)ＭＳＬ顧問的簡歷　　候娜，３０歲，北大ＭＢＡ，心理學(xué)學(xué)士，在ＭＳＬ工作過四年，來公司前，在一家私人公司從事管理能力研究?！　　M織設(shè)計(jì)，涉及組織權(quán)力機(jī)制和責(zé)任關(guān)系的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。　　——人事系統(tǒng)，傳統(tǒng)人事功能的實(shí)現(xiàn)。　　——調(diào)查反饋的發(fā)展方法，涉及收集客戶工作組的數(shù)據(jù)，或組織功能的數(shù)據(jù)，然后反饋給工作組，用以尋找問題解決途徑?！　　薪M織的團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練，包括管理和團(tuán)隊(duì)發(fā)展教育，幫助參加者轉(zhuǎn)變態(tài)度，傳遞知識或培養(yǎng)技巧。　?。希闹羞\(yùn)用的技術(shù)可分為以下十個(gè)基本類別：　　——與單個(gè)客戶的面對面幫助的個(gè)人咨詢?！　。希闹徊贿^是一個(gè)工具，用來幫助組織適應(yīng)技術(shù)飛躍、團(tuán)隊(duì)組建或目標(biāo)管理。它被用于獲取一些目標(biāo)，例如在提高工作環(huán)境質(zhì)量和組織有效性的同時(shí)，增強(qiáng)組織的競爭力（有效性指在變化的環(huán)境中設(shè)置并達(dá)到合適的目標(biāo)）。雇員在進(jìn)公司前要么私人從事行為科學(xué)咨詢，要么在其他機(jī)構(gòu)中從事這方面工作。所有雇員都至少擁有行為科學(xué)專業(yè)的碩士學(xué)士，多數(shù)人的相關(guān)領(lǐng)域擁有博士學(xué)位。危機(jī)像雪花似地飛來，明天的員工大會(huì)估計(jì)要開一天?！　栴}　?。?、迪斯尼公司是怎樣具體實(shí)施員工溝通制度的？　?。?、仔細(xì)分析迪斯尼公司的總體指導(dǎo)原則是什么？依據(jù)是什么？　?。?、既然迪斯尼公司的這種方法能取得如此效果，為什么至今采用這種方法的公司不多？案例3：管理系統(tǒng)有限公司　　一、引言　　管理系統(tǒng)有限公司（ＭＳＬ）本周的業(yè)務(wù)不順?！　」締T工的缺勤率低于３％，流動(dòng)率低于１２％，在同行業(yè)最低。　　迪斯尼公司每年在總部要先后舉行１０余次的員工大會(huì)，在各部門要舉行１００多次員工大會(huì)。　　問：本公司在目前經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，有無解雇員工的計(jì)劃？　　答：在可預(yù)見的未來，公司并無這種計(jì)劃?！　∠旅媪信e一些討論的資料：　　問：本公司高級管理人員的收入太少了，公司是否準(zhǔn)備采取措施加以調(diào)整？　　答：選擇比較對象很重要。員工大會(huì)不同于員工協(xié)調(diào)會(huì)議，提出來的問題一定要具有一般性、客觀性，只要不是個(gè)人的問題，總公司代表一律盡可能予以迅速解答。會(huì)議先由主席報(bào)告公司的財(cái)力狀況和員工的薪金、福利、分紅等與員工有切身關(guān)系的問題，然后便開始問答式的討論。公司各部門接到主管匯報(bào)后，就開始召開員工大會(huì)。公司員工每人可以接到一份詳細(xì)的公司年終報(bào)告。　　如果員工對這種間接的意見溝通方式不滿意，還可以用更直接的方式來面對面和管理人員交換意見。　　為了配合這一計(jì)劃實(shí)行，公司還特別制定了一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定，凡是員工意見經(jīng)采納后，產(chǎn)生了顯著效果的，公司將給予優(yōu)厚的獎(jiǎng)勵(lì)?！　⊥瑫r(shí)，迪斯尼公司也鼓勵(lì)員工參與另一種形式的意見