人力資源開發(fā)與管理課程案例(doc17)-管理案例(參考版)
2024-08-23 10:50本頁面
【正文】 問題： 1. 組織怎樣才能防范這種欺騙行為？ 2. 為什么在尋找工作的人當(dāng)中，這種欺騙行為這樣普遍？ 。溫尼克被判在加利福尼亞的薩克拉曼 多監(jiān)獄服刑三年。 在審訊中，溫尼克在承認(rèn)了自己的欺騙行為后，又提出請(qǐng)一位精神病醫(yī)生出庭，證明他需要監(jiān)外治療?？墒?，等到聯(lián)邦大陪審團(tuán)把對(duì)溫尼克的起訴發(fā)送下來時(shí)，他已經(jīng)逃之夭夭了。調(diào)查發(fā) 現(xiàn)，該市根本沒有姓溫尼克的律師，也沒有此人曾為該機(jī)構(gòu)提供服務(wù)的記錄。溫尼克”的律師名下，這引起了一位秘 中國(guó)最大的管理資源中心 第 12 頁 共 12 頁 書的懷疑。麥吉思的相當(dāng)出色的履歷，他被聘為負(fù)責(zé)管理醫(yī)療照顧補(bǔ)助金項(xiàng)目的主任。 溫尼克在加利福尼亞開始露出馬腳。麥吉思的信，證明他因戰(zhàn)爭(zhēng)造成精神失常。 1976 年，溫尼克向海軍提交了一份“一等殘廢”金的申請(qǐng)。在海軍部門發(fā)現(xiàn)他偽造提議授予他國(guó)會(huì)榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)碌?推薦材料后，他又設(shè)法逃避了處罰。他曾設(shè)法編造假學(xué)分，進(jìn)入了海軍軍官預(yù)備學(xué)校。另一名同事評(píng)價(jià)說，麥吉思知識(shí)淵博，如果他的證書不出問題的話，“ 10 年內(nèi)他會(huì)在他的領(lǐng)域內(nèi)成就卓著”?！彼f福特是一個(gè)頗有才能的教師，與他共事非常愉快。他 的一個(gè)同事說：“當(dāng)我們組織學(xué)生市場(chǎng)俱樂部時(shí)，福特成了核心人物，吸引了 75個(gè)學(xué)生參加?！八I(yè)務(wù)并知道怎樣顯示自己的才能”一個(gè)學(xué)生說，“并且在課外給予學(xué)生們?cè)S多幫助。麥吉思。被捕前（因犯有貪污加利福尼亞州的聯(lián)邦醫(yī)療照顧項(xiàng)目基金等六條罪行），他是美國(guó)西南大學(xué)一名廣為人知、受人尊敬、工作勤奮的市場(chǎng)學(xué)助理教授。麥吉思，哲學(xué)博士；又化名：凱利福特干什么呢？他們修改證書，偽造履歷，夸大工作經(jīng)驗(yàn)，制造騙局，編造新聞和科學(xué)數(shù)據(jù)。參議員埃德加《華盛頓郵報(bào)》記者珍尼特 中國(guó)最大的管理資源中心 第 11 頁 共 12 頁 案例（七） 工作中的欺騙行為 參議員候選人布魯思而在裁員之后，“一個(gè)蘿卜，一個(gè)坑”，臨時(shí)找人來頂替很困難，叫人加班的成本 也很高。職工無病呻吟，借故休病假，給企業(yè)的勞動(dòng)安排帶來很多不便。有些人把病假看作一種“權(quán)利”，不休白不休。小孩生病，家里需要修冰箱或鍋爐，參加小孩的音樂會(huì)等等家庭需要，都可以是休病假的原因。因此，很多雇員怕給老板留下不好的印象，覺得自己可有可無或健康不佳，因此不敢多休病假。 分析表明，職工有病不休病假，主要原因是怕雇主認(rèn)為自己“不重要”、可有可無。 表 83 休病假的真正原因 休假原因 占病假日的比重（ %） 1995 1996 生病 45 28 家庭原因 27 26 個(gè)人原因 13 20 中國(guó)最大的管理資源中心 第 10 頁 共 12 頁 壓抑 9 15 權(quán)利 6 11 資料來源： CCH1996 年調(diào)查報(bào)告。職工生病企業(yè)允許其帶薪休病假，使其恢復(fù)健康后能更好地工作，這聽起來是一件很簡(jiǎn)單、很自然的事情，大多數(shù)企業(yè)也是這樣做的。 康拉蒂到底是擅離職守，還是合法運(yùn)用自己的權(quán)利而受到了陽光 勝地航空公司的不公正待遇呢？很多雇主和雇員都在等待，想知道法庭對(duì)問題的看法如何。 康拉蒂的起訴是以一項(xiàng) 1990 年通過的鮮為人引用的明尼蘇達(dá)州法律為依據(jù)的。她的決定使公司措手不及，不得不臨時(shí)找人代替她的工作，使第二天飛往漢城的航班能按時(shí)起飛。但那天晚上，她接到電話，說她三歲的該子生病，發(fā)燒到 40℃，在家哭喊著要媽媽 ，康拉蒂的丈夫也是飛行員，當(dāng)時(shí)也正在外地執(zhí)行任務(wù)，無法回家照看孩子。 事情的起因是這樣的，康拉蒂的家在明尼蘇達(dá)雙城地區(qū)。最后結(jié)果是讓大家都通過及格線（除 非太差）。曾經(jīng)有一次 50 人的 ELT 課，最后有 8 個(gè)人沒有通過，被公司辭退。這門課程包括 IBM 理念，產(chǎn)品介紹，公司運(yùn)作方式，如何拜訪客戶等。培訓(xùn) 內(nèi)容在全球基本是一直的。經(jīng)過激烈的競(jìng)爭(zhēng)，多次考試和面試，終于有人成為了公司的員工。 許多年輕人看重 IBM 的發(fā)展前途，紛紛加入公司。1994 年以來， IBM 公司終于度過難關(guān)，股票再次漲到 150US$／股。溫徹斯特，那么你準(zhǔn)備為秘書人員建立起一種什么樣的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)呢？談一談你的想法。這兩位專家的第二項(xiàng)建議，即停止將工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與自動(dòng)的工資晉升聯(lián)系起來的做法聽起來還是很不錯(cuò)的，然而這又帶來一個(gè)非?，F(xiàn)實(shí)的問題： 如果工資晉升不建立在工作績(jī)效評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上，那么將它建立在什么基礎(chǔ)之上呢？他開始懷疑兩位專家的建議是不是僅僅從他們的象牙塔理論中得出的了。他感覺到，他們的有些建議（比如用新的評(píng)價(jià)表格來取代老的評(píng)價(jià)表格）看來還是很實(shí)用的。至于工資晉級(jí)，則不僅僅要以工作績(jī)效評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，還要考慮其他一些方面的因素，這樣，管理人員在對(duì)秘書 人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，就不會(huì)再猶豫是否要誠(chéng)實(shí)地對(duì)下屬人員的實(shí)際工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)。這兩位專家還說，要想使所有的管理人員都嚴(yán)肅認(rèn)真地對(duì)待工作績(jī)效評(píng)價(jià)，就必須停止將工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與工資晉升直接聯(lián)系在一起。此外，他們還建議副校長(zhǎng)撤消他的前一份備忘錄，即不再?gòu)?qiáng)制性地要求行政管理人員武斷地將他們下屬秘書人員中的一半評(píng)價(jià)為“優(yōu)秀”等級(jí)以下。結(jié)果就導(dǎo)致大多數(shù)管理人員對(duì)每一項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)
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