人力資源開發(fā)管理案例(參考版)
2025-05-14 23:02本頁面
【正文】 問題： 1. 組織怎樣才能防范這種欺騙行為？2. 為什么在尋找工作的人當(dāng)中，這種欺騙行為這樣普遍？22 / 22。溫尼克被判在加利福尼亞的薩克拉曼多監(jiān)獄服刑三年。在審訊中，溫尼克在承認(rèn)了自己的欺騙行為后，又提出請一位精神病醫(yī)生出庭，證明他需要監(jiān)外治療?？墒?，等到聯(lián)邦大陪審團(tuán)把對溫尼克的起訴發(fā)送下來時，他已經(jīng)逃之夭夭了。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該市根本沒有姓溫尼克的律師，也沒有此人曾為該機(jī)構(gòu)提供服務(wù)的記錄。溫尼克”的律師名下，這引起了一位秘書的懷疑。麥吉思的相當(dāng)出色的履歷，他被聘為負(fù)責(zé)管理醫(yī)療照顧補(bǔ)助金項目的主任。溫尼克在加利福尼亞開始露出馬腳。麥吉思的信，證明他因戰(zhàn)爭造成精神失常。1976年，溫尼克向海軍提交了一份“一等殘廢”金的申請。在海軍部門發(fā)現(xiàn)他偽造提議授予他國會榮譽(yù)獎?wù)碌耐扑]材料后，他又設(shè)法逃避了處罰。他曾設(shè)法編造假學(xué)分，進(jìn)入了海軍軍官預(yù)備學(xué)校。另一名同事評價說，麥吉思知識淵博，如果他的證書不出問題的話，“10年內(nèi)他會在他的領(lǐng)域內(nèi)成就卓著”?！彼f福特是一個頗有才能的教師，與他共事非常愉快。他的一個同事說：“當(dāng)我們組織學(xué)生市場俱樂部時，福特成了核心人物，吸引了75個學(xué)生參加?！八I(yè)務(wù)并知道怎樣顯示自己的才能”一個學(xué)生說，“并且在課外給予學(xué)生們許多幫助。麥吉思。被捕前（因犯有貪污加利福尼亞州的聯(lián)邦醫(yī)療照顧項目基金等六條罪行），他是美國西南大學(xué)一名廣為人知、受人尊敬、工作勤奮的市場學(xué)助理教授。麥吉思，哲學(xué)博士；又化名：凱利福特干什么呢？他們修改證書，偽造履歷，夸大工作經(jīng)驗，制造騙局，編造新聞和科學(xué)數(shù)據(jù)。參議員埃德加《華盛頓郵報》記者珍尼特 案例（七）工作中的欺騙行為參議員候選人布魯思而在裁員之后，“一個蘿卜，一個坑”，臨時找人來頂替很困難，叫人加班的成本也很高。職工無病呻吟，借故休病假，給企業(yè)的勞動安排帶來很多不便。有些人把病假看作一種“權(quán)利”，不休白不休。小孩生病，家里需要修冰箱或鍋爐，參加小孩的音樂會等等家庭需要，都可以是休病假的原因。因此，很多雇員怕給老板留下不好的印象，覺得自己可有可無或健康不佳，因此不敢多休病假。分析表明，職工有病不休病假，主要原因是怕雇主認(rèn)為自己“不重要”、可有可無。表83休病假的真正原因休假原因占病假日的比重（%）19951996生病4528家庭原因2726個人原因1320壓抑915權(quán)利611資料來源：CCH1996年調(diào)查報告。職工生病企業(yè)允許其帶薪休病假，使其恢復(fù)健康后能更好地工作，這聽起來是一件很簡單、很自然的事情，大多數(shù)企業(yè)也是這樣做的。康拉蒂到底是擅離職守，還是合法運用自己的權(quán)利而受到了陽光勝地航空公司的不公正待遇呢？很多雇主和雇員都在等待，想知道法庭對問題的看法如何?？道俚钠鹪V是以一項1990年通過的鮮為人引用的明尼蘇達(dá)州法律為依據(jù)的。她的決定使公司措手不及，不得不臨時找人代替她的工作，使第二天飛往漢城的航班能按時起飛。但那天晚上，她接到電話，說她三歲的該子生病，發(fā)燒到40℃，在家哭喊著要媽媽，康拉蒂的丈夫也是飛行員，當(dāng)時也正在外地執(zhí)行任務(wù)，無法回家照看孩子。事情的起因是這樣的，康拉蒂的家在明尼蘇達(dá)雙城地區(qū)。最后結(jié)果是讓大家都通過及格線（除非太差）。曾經(jīng)有一次50人的ELT課，最后有8個人沒有通過，被公司辭退。這門課程包括IBM理念，產(chǎn)品介紹，公司運作方式，如何拜訪客戶等。培訓(xùn)內(nèi)容在全球基本是一直的。經(jīng)過激烈的競爭，多次考試和面試，終于有人成為了公司的員工。許多年輕人看重IBM的發(fā)展前途，紛紛加入公司。1994年以來，IBM公司終于度過難關(guān)，股票再次漲到150US$／股。溫徹斯特，那么你準(zhǔn)備為秘書人員建立起一種什么樣的工作績效評價系統(tǒng)呢？談一談你的想法。這兩位專家的第二項建議，即停止將工作績效評價結(jié)果與自動的工資晉升聯(lián)系起來的做法聽起來還是很不錯的，然而這又帶來一個非常現(xiàn)實的問題：如果工資晉升不建立在工作績效評價基礎(chǔ)之上，那么將它建立在什么基礎(chǔ)之上呢？他開始懷疑兩位專家的建議是不是僅僅從他們的象牙塔理論中得出的了。他感覺到，他們的有些建議（比如用新的評價表格來取代老的評價表格）看來還是很實用的。至于工資晉級，則不僅僅要以工作績效評價基礎(chǔ)，還要考慮其他一些方面的因素，這樣，管理人員在對秘書人員的工作績效進(jìn)行評價時，就不會再猶豫是否要誠實地對下屬人員的實際工作績效做出評價。這兩位專家還說，要想使所有的管理人員都嚴(yán)肅認(rèn)真地對待工作績效評價，就必須停止將工作績效評價結(jié)果與工資晉升直接聯(lián)系在一起。此外，他們還建議副校長撤消他的前一份備忘錄，即不再強(qiáng)制性地要求行政管理人員武斷地將他們下屬秘書人員中的一半評價為“優(yōu)秀”等級以下。結(jié)果就導(dǎo)致大多數(shù)管理人員對每一項評價指標(biāo)的含義也同樣是不清楚的。幾位專家中有兩位答應(yīng)考慮這一問題，并且在兩周后回來向副校長提出了以下幾點建議：（1）用來對秘書人員的工作績效進(jìn)行評價的表格總的來說是不起什么作用的。從那時起，許多行政管理人
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