人力資源開發(fā)與管理案例分析參考(參考版)
2024-08-18 15:48本頁面
【正文】 。（4）分析問題產(chǎn)生的原因表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。制定績效改進計劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導(dǎo)?？荚u者要將員工績效的真實信息反饋給員工本人，對員工的成績、優(yōu)點進行表揚；要指出員工的問題、缺點，使之改正。通過績效面談，使得考評者與被考評者對績效管理的目標(biāo)，考評方法、程序有進一步的認識，有利于下一輪績效考評工作的開展。小王感到很是不安和苦惱。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看，小王是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。最后，根據(jù)上述各種信息的采集與深入分析，提出系統(tǒng)全面的員工培訓(xùn)計劃，并推行實施。（2）受訓(xùn)人員的選派存在明顯的問題：A缺乏對受訓(xùn)者培訓(xùn)前的需求分析；B缺乏對受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目標(biāo)和效果的界定和要求；C缺乏規(guī)范的人員培訓(xùn)計劃。根據(jù)案例回答：（1）該公司的小劉和小錢的培訓(xùn)效果令人滿意嗎？（2）該項培訓(xùn)的人員選派是否存在某些問題？為什么？（3）根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施。培訓(xùn)回來后，主管只是簡單地詢問了一些培訓(xùn)期間的情況，小劉、小錢與同事也沒有詳細討論過培訓(xùn)的情況。培訓(xùn)期間，小劉和小錢聽課很認真，對教師所講內(nèi)容做了認真記錄和整理。但很不湊巧，當(dāng)時人力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。【案例二】某公司是上海的一家股份制公司，按計劃，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加一次培訓(xùn)。（3）培訓(xùn)遷移（成果轉(zhuǎn)化）：營造良好的氛圍，取得上級及同事的支持，采取多種措施促進學(xué)員將所學(xué)內(nèi)容運用到實際工作中。（9分）改進思路（1）準(zhǔn)備階段：由人力資源管理人員、一線主管、員工參加，綜合運用問卷法、訪談法、觀察法等進行需求調(diào)查；進行詳盡的前期準(zhǔn)備如宣傳工作等確保受訓(xùn)人員做好各方面的準(zhǔn)備。（3）培訓(xùn)遷移（成果轉(zhuǎn)化）及評估：缺乏對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的跟蹤。培訓(xùn)地點不合適，受干擾很大。問題：1）博比設(shè)計的培訓(xùn)在各個階段存在著哪些問題？ 2）結(jié)合所學(xué)知識談一談如何改進該企業(yè)的培訓(xùn)？答：存在問題（1）培訓(xùn)前的準(zhǔn)備：沒有進行認真全面的需求調(diào)查；受訓(xùn)人員準(zhǔn)備不充分，非常倉促。結(jié)果，產(chǎn)品的次品率在培訓(xùn)前后沒有發(fā)生明顯的變化。在培訓(xùn)檢查過程中，很多主管人員向博比強調(diào)生產(chǎn)的重要性。由于缺少場所，培訓(xùn)被安排在公司的餐廳中舉辦，時間安排在早餐與午餐之間，這也是餐廳的工作人員準(zhǔn)備午餐和清洗早餐餐具的時間。在準(zhǔn)備課程時，教員把他講義中的很多內(nèi)容印發(fā)給每個學(xué)員，以便于學(xué)員準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容。在培訓(xùn)設(shè)計方案的最后，博比為培訓(xùn)項目設(shè)定了下述的培訓(xùn)目標(biāo)：將次品率水平在6個月內(nèi)降低到標(biāo)準(zhǔn)水平的6%。然后，博比向所有一線主管發(fā)出了一個通知，要求他們檢查工作記錄，確
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