人力資源開發(fā)與管理課程案例(doc17)-管理案例(編輯修改稿)
2024-09-24 10:50 本頁面
【文章內容簡介】 ，那些被評為“良好”的秘書得到較小的工資晉級，而那些沒有得到上述兩種評價的秘書則只能得到標準的補償生活成本的工資增加。由于大學尤其是斯威特沃特大學支付給秘書人員的工資比私營產業(yè)部門的通行工資要低，因此，在第一年中，有些秘書人員一怒之下離職而去。從那時起，許多行政管理人員為了降低他們所屬雇員的流動率，就開始將下屬雇員的工作績效一律定為 中國最大的管理資源中心 第 6 頁 共 12 頁 “優(yōu)秀”，因為這樣可以確保他們得到最高一級的工資晉級。在這樣做的過程中，他們也就避免了因為將下屬雇員的工作績效劃分得差別過大而導致下屬產生不良感受。 幾位專家 中有兩位答應考慮這一問題，并且在兩周后回來向副校長提出了以下幾點建議：（ 1）用來對秘書人員的工作績效進行評價的表格總的來說是不起什么作用的。比如，“優(yōu)秀”和“工作質量”本身的含義就是不清楚的。結果就導致大多數管理人員對每一項評價指標的含義也同樣是不清楚的。因此，他們建議用圖 10— 2 那樣的表格來代替現有的表格。此外，他們還建議副校長撤消他的前一份備忘錄，即不再強制性地要求行政管理人員武斷地將他們下屬秘書人員中的一半評價為“優(yōu)秀”等級以下。這兩位專家指出，這種做法實際上是不公正的，這是因為，很可能有某一位管理人 員手下的秘書確實都是十分優(yōu)秀的，或是出現下面這種雖然不是十分實際但可以想像的情況：某一位管理人員手下的所有秘書人員的工作績效都比正?？冃藴实汀＿@兩位專家還說，要想使所有的管理人員都嚴肅認真地對待工作績效評價，就必須停止將工作績效評價結果與工資晉升直接聯系在一起。換言之，他們建議說，每一位管理人員至少應當在每一年中針對其每一位下屬秘書人員填寫一份類似圖 10— 2 那樣的表格，然后將這些表格作為面談和反饋階段的談話基礎。至于工資晉級，則不僅僅要以工作績效評價基礎，還要考慮其他一些方面的因素，這樣，管理人員在對秘書 人員的工作績效進行評價時，就不會再猶豫是否要誠實地對下屬人員的實際工作績效做出評價。 副校長對兩位專家表示了感謝，然后回到自己的辦公室中開始對這些建議進行進一步的推敲。他感覺到，他們的有些建議（比如用新的評價表格來取代老的評價表格）看來還是很實用的。但是他對于圖尺度評價法的有效性仍然持懷疑態(tài)度，如果他仍然傾向于使用他原來所要求的那種強制排序法的話，這種工具的作用就尤其值得懷疑了。這兩位專家的第二項建議，即停止將工作績效評價結果與自動的工資晉升聯系起來的做法聽起來還是很不錯的，然而這又帶來一個非?，F實的問題： 如果工資晉升不建立在工作績效評價基礎之上，那么將它建立在什么基礎之上呢？他開始懷疑兩位專家的建議是不是僅僅從他們的象牙塔理論中得出的了。 問題： 1． 你認為兩位專家的意見是否能夠確保大多數行政管理人員都 正確地填寫工作績效評價表格？為什么可以？或為什么不可以？你認為還應當采取其他一些補充措施嗎？ 2． 如果你是羅伯溫徹斯特，那么你準備為秘書人員建立起一種什么樣的工作績效評價系統(tǒng)呢？談一談你的想法。 中國最大的管理資源中心 第 7 頁 共 12 頁 圖 102 為填寫評語留出了空白的圖尺度評價表 一般性工作績效評價要素 評價尺度 評價事實依據或評語 1. 質量：所完成工作的精確度、 O□ 10090 分數 徹底性和可接受性 V□ 9080 G□ 8070 I□ 7060 U□ 60 以下 2. 生產率：在某一特定的時間 O□ 10090 分數 段中所產生的產品數量和效率 V□ 9080 G□ 8070 I□ 7060 U□ 60 以下 3. 工作知識：實踐經驗和技術 O□ 10090 分數 能力以及在工作中所運用的信息 V□ 9080 G□ 8070 I□ 7060 U□ 60 以下 4. 可信度：某一雇員在完成任 O□ 10
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1