【正文】 10）工作分析專業(yè)指南11）職業(yè)測(cè)定制度12）美國(guó)公務(wù)員委員會(huì)工作分析程序62．辨析工作設(shè)計(jì)與工作分析的概念工作分析的主要目的是對(duì)各項(xiàng)工作的任務(wù)、責(zé)任、性質(zhì)以及工作人員的條件予以分析研究；工作設(shè)計(jì)的主要目的則是要說(shuō)明工作如何作以及如何使工作者在工作中得到滿足。來(lái) 自 w w w . . . c n中 國(guó) 最 大 的 資 料庫(kù) 下 載c）心理要求。 b）生理要求。主要包括以下幾個(gè)方面：a) 一般要求。工作描述具體說(shuō)明了某一工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要包括以下幾個(gè)方面：a）工作名稱分析b）工作活動(dòng)與程序c）工作環(huán)境的分析d）對(duì)聘用條件的分析2）工作說(shuō)明書。9） 工作分析的直接目的是對(duì)空缺工作崗位做出分析，但是，人力資源管理應(yīng)該注重企業(yè)未來(lái)需要并以此對(duì)工作進(jìn)行分析。7） 沒(méi)有對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。5） 不給予員工足夠的時(shí)間來(lái)完成工作分析。3） 主管人員和工作承擔(dān)沒(méi)參與到工作分析過(guò)程的設(shè)計(jì)中，而一個(gè)唯一對(duì)項(xiàng)目承擔(dān)責(zé)任的人卻計(jì)劃和實(shí)施了過(guò)多的分析。1） 失去最高管理層的支持。第二步是要推斷與工作崗位相聯(lián)系的“內(nèi)在聯(lián)系”。其分析結(jié)果寫成書面報(bào)告，就是“工作說(shuō)明”。b) 知識(shí)技能分析法。1） 工作崗位要求分析法a) 工作任務(wù)分析法工作分析用于識(shí)別、鑒定某一工作崗位的工作任務(wù)以及完成這些工作任務(wù)所需的條件。b) 按照選定的方法和程序系統(tǒng)的收集信息。e) 以工作分析小組名義召集此次活動(dòng)設(shè)計(jì)的人員座談，宣布工作分析的目的和意義，在交流中取得雙方的理解和合作，促使工作信息提供者作好心理與物質(zhì)準(zhǔn)備，以求獲得真實(shí)可靠的信息。c) 對(duì)工作分析人員進(jìn)行一定的培訓(xùn)。2） 確定人員a) 在各部門之間充分協(xié)調(diào)，使抽調(diào)人員合分析工作的展開(kāi)得以順利進(jìn)行。9） 可以有效的激勵(lì)員工。7） 有助于員工安全。5） 有助于人力資源開(kāi)發(fā)與管理整合功能的實(shí)現(xiàn)。3） 可以為績(jī)效評(píng)估提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。56．工作分析的作用體現(xiàn)在哪些方面？1） 有助于選拔和任用合格人員。具體的說(shuō)，工作分析是指對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便做出明確的規(guī)定，并對(duì)該工作所需要的行為、條件、人員進(jìn)行說(shuō)明的過(guò)程。55．工作分析的概念和結(jié)果。54．怎樣形成和保持一個(gè)積極的心理契約？1） 應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待積極的心理契約，這是因?yàn)樗P(guān)系著員工對(duì)組織更高的歸屬感、更大的滿意度和更良好的雇傭關(guān)系。8） 員工更多的參與質(zhì)量管理。6） 雇傭臨時(shí)工來(lái)減少對(duì)勞動(dòng)力需求的波動(dòng)；實(shí)行無(wú)強(qiáng)制下崗人員政策，做出長(zhǎng)期雇用的保證。4） 為有利于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部傳播信息（團(tuán)隊(duì)簡(jiǎn)報(bào)）、團(tuán)隊(duì)工作和解決團(tuán)隊(duì)的實(shí)際問(wèn)題（質(zhì)量問(wèn)題）而對(duì)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。2） 對(duì)工作進(jìn)行高度而靈活的描述。個(gè)組成部分：一是對(duì)組織目標(biāo)或?qū)M織價(jià)值觀的認(rèn)同；二是渴望成為組織的一員；三是愿意為組織的利益作出努力。50．歸屬感的定義及其組成部分歸屬感實(shí)質(zhì)是個(gè)體所處的一種狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，個(gè)體認(rèn)同了某一特定組織的目標(biāo)和價(jià)值觀，有把實(shí)現(xiàn)和捍衛(wèi)組織利益和目標(biāo)置于個(gè)人或所在小群體的直接利益之上來(lái)行事的意愿，并希望維持其成員身份以促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這些因素沒(méi)有激勵(lì)人的作用，但具有預(yù)防性，能保持員工的積極性，維持工作現(xiàn)狀，即所謂的保健因素。導(dǎo)致滿意的主要因素有成就、認(rèn)同、工作本身的吸引力、責(zé)任和發(fā)展，這些因素是影響工作的內(nèi)在因素，他們的改善能夠激勵(lì)員工的積極性，提高工作效率，即所謂的激勵(lì)因素。要求形成公平的薪酬體系和聘用制度。該理論為表現(xiàn)管理過(guò)程，目標(biāo)設(shè)置和反饋提供了理論基礎(chǔ)。該理論給出了付給報(bào)酬的方法，即是付出和報(bào)酬必須要有聯(lián)系，報(bào)酬應(yīng)是員工可獲得和企業(yè)值得付出的。48．簡(jiǎn)述過(guò)程型激勵(lì)理論1） 弗魯姆、波特和勞勒動(dòng)機(jī)和工作績(jī)效受以下因素的影響：其一，努力和績(jī)效的聯(lián)系；其二，績(jī)效和結(jié)果的聯(lián)系；其三，結(jié)果對(duì)個(gè)體的意義（效價(jià)）。但是人們的工作并不能他們的需要，特別時(shí)枯燥的工作。馬斯洛將需要分為5類：生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。該理論的理論基礎(chǔ)是沒(méi)有得到滿足的需要會(huì)引起緊張和不平衡狀態(tài)。47．簡(jiǎn)述內(nèi)容型激勵(lì)理論。動(dòng)機(jī)是激發(fā)和維持個(gè)體進(jìn)行活動(dòng)，并導(dǎo)致該活動(dòng)朝向某一目標(biāo)的心理傾向和動(dòng)力。需要是有機(jī)體內(nèi)部的某種缺乏或不平衡狀態(tài)，是人們活動(dòng)的積極性源泉，是人進(jìn)行活動(dòng)的基本動(dòng)力。內(nèi)化是真正從內(nèi)心深處相信并接受他人的觀點(diǎn)、信念，而將之徹底轉(zhuǎn)化為自己的態(tài)度。同化也叫認(rèn)同，表現(xiàn)為自愿接受他人的觀點(diǎn)、信念，使自己的態(tài)度與他人的態(tài)度保持一致。態(tài)度的形成和改變一般開(kāi)始于兩種情況：一是處于自愿，不知不覺(jué)的模仿；二是出于受到一定壓力的服從。凱爾曼把這個(gè)過(guò)程按遞進(jìn)關(guān)系依次概括為服從、同化和內(nèi)化。 6）使學(xué)習(xí)工作化。 4）不斷建立全體成員的共同目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而努力學(xué)習(xí)。 2）具有多元反饋、開(kāi)放的學(xué)習(xí)系統(tǒng)，建立多種學(xué)習(xí)途徑，采取各種學(xué)習(xí)方法。41．學(xué)習(xí)型組織的基本內(nèi)容及特點(diǎn)。3） “莫林”練習(xí)4） 行動(dòng)學(xué)習(xí)5） 演練場(chǎng)，也稱“微觀世界”。38．組織學(xué)習(xí)存在哪些障礙？1） 盲目2） 能力陷阱3） 局限思考4） 舍本逐末5） 組織內(nèi)部分裂6） 癱瘓7） 活動(dòng)過(guò)度8） 意形不統(tǒng)一9） 健忘10）擴(kuò)散失效39．組織學(xué)習(xí)有哪些新技術(shù)？1） 真誠(chéng)交談，也稱“深度會(huì)談”。4） 擁有不同隱性知識(shí)的組織成員互相影響，完成了社會(huì)化的過(guò)程。2） 團(tuán)隊(duì)成員共同將各種顯性知識(shí)系統(tǒng)的整理為新的知識(shí)或概念（稱為合并）。該模型將知識(shí)分為隱性知識(shí)與顯性知識(shí)，并將組織學(xué)習(xí)描述為以下過(guò)程：1） 組織學(xué)習(xí)是從個(gè)人間隱性知識(shí)開(kāi)始的（稱為社會(huì)化）。組織學(xué)習(xí)就是“企業(yè)在特定的行為和文化下，建立和完善組織的知識(shí)和運(yùn)作方式，通過(guò)不斷應(yīng)用相關(guān)的方法和工具來(lái)增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)性與競(jìng)爭(zhēng)歷代方式”。由于當(dāng)時(shí)生產(chǎn)加工已成為成熟化、附加值低的工作，其價(jià)值主要被設(shè)計(jì)、品派占據(jù)，所以耐克公司實(shí)行虛擬生產(chǎn)，公司只控制產(chǎn)品設(shè)計(jì)和品牌營(yíng)銷，自身無(wú)生產(chǎn)和第一線工人，取得了巨大收益。它采用局限在特定行業(yè)和特定機(jī)能方面的松散的協(xié)同形式，體現(xiàn)出互利互惠的共生聯(lián)盟的優(yōu)勢(shì)。33．成功創(chuàng)新所需的要素有哪些？1） 構(gòu)思2） 需求3） 采納4） 實(shí)施5） 資源34．組織創(chuàng)新主要有哪幾種形式？1） 跨功能臨時(shí)團(tuán)隊(duì)的建立2） 競(jìng)爭(zhēng)合作關(guān)系的形成3） 企業(yè)集團(tuán)的模塊化4） 企業(yè)剝離和分拆5） 企業(yè)并購(gòu)6） 虛擬組織的出現(xiàn)35．舉例說(shuō)明虛擬組織的優(yōu)勢(shì)。32．辨析組織變革與組織創(chuàng)新組織變革被認(rèn)為是被組織采納的一種全新構(gòu)思或新行為，相對(duì)應(yīng)，組織創(chuàng)新被認(rèn)為是采納一些對(duì)于組織所在的行業(yè)、市場(chǎng)或一般環(huán)境來(lái)將比較全新的構(gòu)思或行為。3） 技術(shù)變革的對(duì)策與方法。b) 第四系統(tǒng)型組織。c) 調(diào)查反饋法。31．組織變革的對(duì)策與方法1） 人員變革的對(duì)策與方法：a) T小組法，也稱“敏感性訓(xùn)練”。3） 柯特的動(dòng)力學(xué)設(shè)計(jì)該模型的重點(diǎn)主要是放在組織的診斷上。組織所面臨的關(guān)鍵問(wèn)題是“任務(wù)不確定”，即“完成任務(wù)所需要的信息量與組織已占有的信息量之間的差別”，并指出，不確定性越大，決策和信息處理的量也就越多。每一個(gè)組織都必須根據(jù)其不同環(huán)境特點(diǎn)來(lái)決定其最佳的分化程度，必須分析哪些職能會(huì)使組織在市場(chǎng)上具有特別的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并以此為根據(jù)來(lái)選擇一個(gè)合適的一體化方式。1） 強(qiáng)調(diào)分化和一體化影響的動(dòng)態(tài)模型為什么不同的組織在不同的環(huán)境中或不同的技術(shù)條件下，有的更為有效，有的卻不太有效?；咎卣魇蕉嗝鎱f(xié)作，責(zé)任不清?；咎卣魇切姓?，開(kāi)始衰落。基本特征是利潤(rùn)中心，繼續(xù)前進(jìn)?；咎卣魇穷I(lǐng)導(dǎo)班子管理，擴(kuò)大發(fā)展。本階段的基本特征是一人控制，求得生存。5) 組織成員意識(shí)和行動(dòng)的變化。3) 人文物體28. 組織文化的創(chuàng)造有哪幾個(gè)階段?1) 對(duì)環(huán)境變化的察覺(jué)和改革的決斷.2) 新價(jià)值觀的創(chuàng)造.3) 企業(yè)象征的形成與組織內(nèi)外信息交流。 接近性。 忠誠(chéng)。 權(quán)利被認(rèn)為是一總生活方式，運(yùn)用權(quán)術(shù)的實(shí)現(xiàn)是依靠專業(yè)知識(shí)和能力而不依靠位置。 雄心壯志。 占優(yōu)勢(shì)的職業(yè)道德。組織文化是指組織的深層結(jié)構(gòu)，它根植于組織成員的價(jià)值觀、信念和假設(shè)當(dāng)中，,它是組織成員對(duì)組織文化特征和質(zhì)量相對(duì)持久的知覺(jué)。角色是否得到明確說(shuō)明。是否強(qiáng)調(diào)協(xié)同工作。25. 怎樣進(jìn)行組織考察?1) 進(jìn)行組織分析,分析的具體內(nèi)容包括: 外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境、戰(zhàn)略問(wèn)題和目標(biāo)、業(yè)務(wù)、結(jié)構(gòu).2) : 工作分配是否合理。23. 一個(gè)有機(jī)的小組需要成員扮演哪些不同的角色?1) 報(bào)告—建議者2) 創(chuàng)造—更新者3) 探索—促進(jìn)者4) 評(píng)估—發(fā)展者5) 推進(jìn)—組織者6) 總結(jié)—生產(chǎn)者7) 控制—檢查者8) 支持—維護(hù)者24. 組織設(shè)計(jì)的基本概念及其功能組織設(shè)計(jì),主要是指組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，是把組織內(nèi)的任務(wù)、權(quán)利和責(zé)任進(jìn)行有效組合協(xié)調(diào)的活動(dòng)。非正式群體是由組織中具有某些密切關(guān)系的人建立的.22. 一個(gè)有效的小組通常具有哪些特征?1) 對(duì)絕大多數(shù)組織來(lái)說(shuō)，小組是最基本的工作單位。4) 組織結(jié)構(gòu)的變形:矩陣結(jié)構(gòu)。按照職能結(jié)構(gòu)的設(shè)置層次合事業(yè)部取得職能部門支持性服務(wù)的方式劃分為兩種類型: 產(chǎn)品事業(yè)部結(jié)構(gòu)。直線職能制.2) ,是實(shí)行公司內(nèi)部分權(quán)的一種形式。又可以分為以下幾種形式: 直線結(jié)構(gòu)。溝通網(wǎng)絡(luò)和制度；人際關(guān)系；協(xié)作。人員；責(zé)權(quán)結(jié)構(gòu).2) 無(wú)形要素:目標(biāo)。3) 組織能夠滿足人們的心理需要。10)充分開(kāi)發(fā)、利用智力資本，使之成為企業(yè)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)利器,這是人力資源管理的首要任務(wù)。8) 激勵(lì)導(dǎo)向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結(jié)合。4) “以人為本”的業(yè)績(jī)輔導(dǎo)流程管理方式成為主流。13. 談?wù)勅肆Y源管理的新趨勢(shì).1) 策略導(dǎo)向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的部分.2) 人力資源管理狀況將成為識(shí)別企業(yè)實(shí)力和優(yōu)劣的重要指標(biāo)。管理監(jiān)控。獲取支持；障礙評(píng)估。另一個(gè)問(wèn)題是,單純的追求某方面目標(biāo)而不考慮其對(duì)其他策略的實(shí)施所帶來(lái)的可能后果,忽視了整體一致戰(zhàn)略原則。在目標(biāo)定義的基礎(chǔ)上，就要制定更具體、一種信念明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),確保人力資源計(jì)劃與企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃匹配一致,保證人力資源策略的各部分相互協(xié)調(diào)等等，就能給企業(yè)帶來(lái)更多的收益.2) 制定策略需要考慮的問(wèn)題:“組織的目標(biāo)是什么”,“如何才能達(dá)到這個(gè)/這些目標(biāo)”.3) 戰(zhàn)略型人力資源管理策略的整合方式:縱向整合、橫向整合4) 戰(zhàn)略型人力資源管理策略的整合模式:高績(jī)效管理模式、高忠誠(chéng)度管理模式、高參與度管理模式.12. 舉例說(shuō)明如何排除問(wèn)題、清除障礙實(shí)施戰(zhàn)略型人力資源管理策略。綜合原則.11. 如何制定戰(zhàn)略型人力資源管理策略?要點(diǎn):1) 戰(zhàn)略型人力資源管理策略制定的基本思想:人力資源管理策略有兩個(gè)關(guān)鍵的組成部分，一是戰(zhàn)略目標(biāo)，即策略的最終指向。10. 戰(zhàn)略型人力資源管理的基本內(nèi)容有哪些?1) 資源能力2) 戰(zhàn)略型整合3) 戰(zhàn)略型人力資源管理策略制定應(yīng)遵循的原則:最優(yōu)原則。5) 人力資源管理機(jī)構(gòu)將根據(jù)支持水平和所需提供的服務(wù)水平以及需要滿足的活動(dòng)范圍進(jìn)行組織。雷利的模型雷利認(rèn)為，人力資源從業(yè)者可以擔(dān)當(dāng)不同的角色,7. 人力資源管理人員的角色標(biāo)準(zhǔn)第一,道德標(biāo)準(zhǔn): 1) 守密原則 2) 準(zhǔn)確原則3) 咨詢?cè)瓌t4) 發(fā)展原則5) 公正原則6) 上進(jìn)原則第二,能力標(biāo)準(zhǔn): 1) 個(gè)人動(dòng)力和效能 2) 管理和領(lǐng)導(dǎo)能力 3) 職業(yè)能力 4) 善于創(chuàng)造附加價(jià)值 5) 繼續(xù)學(xué)習(xí) 6) 多謀善變 7) 關(guān)注客戶需要 8) 戰(zhàn)略眼光 9) 影響力和交際能力8. 組建一個(gè)人力資源管理機(jī)構(gòu)要注意考慮哪些問(wèn)題?1) 人力資源機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人應(yīng)直接向首席執(zhí)行官報(bào)告。4) 凱思琳2）泰森和費(fèi)爾的模型他們提出三種人力資源管理模型：第一，工作職員模型；第二，契約管理者模型；第三，設(shè)計(jì)師模型。1）拉格的模型該模型描述了兩種人力資源管理人員，一種是“保守的革新者”，他們贊同贊同組織目標(biāo)，并通過(guò)調(diào)整自己的各種措施來(lái)達(dá)到目標(biāo)。如，管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，同樣的薪酬福利制度對(duì)于一個(gè)單身且從事兼職工作的年輕人和為了養(yǎng)老金而工作的老員工是不同的。4） 管理人性化和價(jià)值多元化。3） 政府更多的介入人力資源管理實(shí)踐。城市化程度偏低，使得越來(lái)越多的農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)，成為我國(guó)未來(lái)企業(yè)員工隊(duì)伍中的重要組成部分。中國(guó)勞動(dòng)人口眾多，文盲、半文盲等低素質(zhì)的人口仍為數(shù)眾多，勞動(dòng)人口整體素質(zhì)較差，高素質(zhì)人才嚴(yán)重不足。 中國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展時(shí)期，成功的改革開(kāi)放政策、人口結(jié)構(gòu)的變化、城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)的改變以及經(jīng)濟(jì)的全球化帶來(lái)的價(jià)值觀的變化，都使中國(guó)企業(yè)的人力資源管理面臨更具特色的環(huán)境和挑戰(zhàn)。5） 績(jī)效管理6） 人力資源發(fā)展，包括管理組織和個(gè)體的學(xué)習(xí)、管理發(fā)展、職業(yè)生涯管理。2．人力資源管理的內(nèi)容1）選人2）育人3）用人4）留人3．人力資源管理的基本任務(wù)1） 組織，包括組織設(shè)計(jì)、工作和職務(wù)設(shè)計(jì)、組織發(fā)展。114．福利的管理涉及哪幾個(gè)方面？115．怎樣設(shè)計(jì)管理層的薪酬？116．銷售人員薪酬設(shè)計(jì)要遵循什么原則？117．銷售人員的薪酬模式有哪些？118．如何對(duì)專業(yè)人員和臨時(shí)工進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)？119．團(tuán)隊(duì)的分類及其適合的薪酬設(shè)計(jì)。94．試闡述培訓(xùn)的理念。