【正文】 內(nèi)職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)人對(duì)職業(yè)追求的一種主管愿望以及期望的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃第四節(jié)：組織的職業(yè)生涯規(guī)劃基本要求掌握職業(yè)生涯的內(nèi)涵和職業(yè)生涯規(guī)劃的含義和性質(zhì)掌握職業(yè)生涯周期的六分法掌握個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃了解組織的職業(yè)生涯規(guī)劃第一節(jié) 職業(yè)生涯概述一、職業(yè)生涯的內(nèi)涵第二節(jié)：職業(yè)生業(yè)規(guī)劃的有關(guān)理論范疇第九章 職業(yè)生涯規(guī)劃掌握培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容工作績(jī)效考察評(píng)估本章小結(jié)工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照評(píng)估測(cè)試比較評(píng)估評(píng)估培訓(xùn)效果二、培訓(xùn)的投入產(chǎn)出分析三、培訓(xùn)效果評(píng)估的其他方法評(píng)估員工所學(xué)的東西電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)費(fèi)四、培訓(xùn)控制第四節(jié) 員工培訓(xùn)的效果評(píng)估一、柯氏模式觀摩范例法案例研討法視聽(tīng)技術(shù)法選擇培訓(xùn)時(shí)間三、培訓(xùn)實(shí)施方法確定培訓(xùn)地點(diǎn)確定培訓(xùn)師從任職者的角度來(lái)考察培訓(xùn)需求二、培訓(xùn)需求分析模型三、培訓(xùn)需求分析的方法第三節(jié) 員工培訓(xùn)的實(shí)施過(guò)程一、制定培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求分析—組織的發(fā)展目標(biāo)分析—組織的人力資源需求分析—組織效率分析—組織文化分析培訓(xùn)與獎(jiǎng)酬實(shí)施的關(guān)系是間接的，通過(guò)培訓(xùn)可以提高員工的工作績(jī)效，員工獲得的獎(jiǎng)酬也會(huì)得到相應(yīng)的增加。當(dāng)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果不能滿足工作需要時(shí)，就需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)然后再以工作績(jī)效來(lái)考核培訓(xùn)的效果。—員工選拔與任用是使優(yōu)秀的員工進(jìn)入更高一層的工作崗位通過(guò)培訓(xùn)使這些員工更好地適應(yīng)新的崗位的需求。一方面培訓(xùn)的需要分析可以作為員工招聘的基本標(biāo)準(zhǔn)；另一方面所有被招聘的各類(lèi)員工都必須接受不同層次、不同類(lèi)別的崗前培訓(xùn)。培訓(xùn)工作貫穿于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。組織中的人力資源管理包括五個(gè)部分：?jiǎn)T工招聘、工作安排、選拔與錄用、績(jī)效評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)酬實(shí)施。員工培訓(xùn)效果評(píng)估四、員工培訓(xùn)的地位與作用員工培訓(xùn)需求分析從培訓(xùn)的對(duì)象分：—導(dǎo)向培訓(xùn)—在職、在崗培訓(xùn)—在職脫產(chǎn)培訓(xùn)二、員工培訓(xùn)的類(lèi)型員工培訓(xùn)是員工職業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要；員工培訓(xùn)的主要目的是提高員工的績(jī)效和有利于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)；員工培訓(xùn)是指一定組織為開(kāi)展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)。掌握素質(zhì)的特征及素質(zhì)指標(biāo)體系構(gòu)建的步驟。掌握人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)及作用。掌握評(píng)價(jià)中心、素質(zhì)、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、智力、角色扮演、結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試等名詞。創(chuàng)造適宜的測(cè)評(píng)環(huán)境采用標(biāo)準(zhǔn)化指示語(yǔ)評(píng)價(jià)中心的最大特點(diǎn)是具有情境模擬性評(píng)價(jià)中心是一種以測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)人員管理素質(zhì)為中心、標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)，它是一種程序而不是一種具體的方法。面試特點(diǎn)：—對(duì)象單一性—內(nèi)容靈活性—信息的復(fù)合性—交流的直接互動(dòng)性 —判斷的直覺(jué)性面試是一種在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。幾種心理測(cè)驗(yàn)—智力測(cè)驗(yàn)◆智力是指人認(rèn)識(shí)世界并運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的起基礎(chǔ)作用或保障作用的能力總和。心理測(cè)驗(yàn)就是通過(guò)觀察個(gè)體的少數(shù)有代表性的行為，對(duì)于貫穿在個(gè)體行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。二、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)崗位差異原理個(gè)體差異原理人崗匹配原理量化原理三、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用為員工招聘提供依據(jù)為員工使用提供依據(jù)為員工培訓(xùn)提供依據(jù)為員工晉升提供依據(jù)第二節(jié) 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系構(gòu)建一、測(cè)評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)素質(zhì)構(gòu)成—心理素質(zhì)—品德素質(zhì)—能力素質(zhì)—文化素質(zhì)—身體素質(zhì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念素質(zhì)是存在于人體中的一種基質(zhì)，是個(gè)體完成特定工作或活動(dòng)所必須具備的基本條件與基本特點(diǎn)，它體現(xiàn)在每個(gè)人的行為和績(jī)效中。第三節(jié)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法第一節(jié)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理理解掌握員工招聘與錄用的基本程序。掌握職稱制度改革的趨勢(shì)及改革中應(yīng)處理的幾個(gè)關(guān)系；人事任職、免職的程序。掌握職稱評(píng)定的原則本章小結(jié)本機(jī)關(guān)任命公務(wù)員，由本機(jī)關(guān)辦理手續(xù)，報(bào)上級(jí)機(jī)關(guān)備案歸檔免職程序?qū)徟疾靽?yán)格程序、依法任免二、人事任用的形式選任制委任制考任制三、人事任免的程序人之程序因事設(shè)職、一人一職原則：第四節(jié) 人事任免一、人事任免的含義和原則含義：各職務(wù)等級(jí)的晉升關(guān)系。三是對(duì)專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的工作系列，應(yīng)通過(guò)合理劃分等級(jí)，建立正常的工資晉升制度。職業(yè)技術(shù)與職務(wù)系列之間的關(guān)系一是要對(duì)某些學(xué)術(shù)性強(qiáng)，富于創(chuàng)造性和開(kāi)拓性工作的系列，應(yīng)進(jìn)一步嚴(yán)格和硬化任職條件，改善評(píng)審辦法等。—在職稱改革中既要避免盲目與工資掛鉤，又要考慮與工資改革的發(fā)展相適應(yīng)。職稱制度改革應(yīng)處理好以下幾個(gè)關(guān)系成立選聘機(jī)構(gòu)評(píng)審程序?qū)I(yè)技術(shù)資格考試制度職務(wù)任聘的方法和程序組建評(píng)審委員會(huì)原則：—德才兼?zhèn)涞脑瓌t—依法辦事的原則—專(zhuān)業(yè)技術(shù)性的原則—公開(kāi)、平等競(jìng)爭(zhēng)的原則—定性與定量考核相結(jié)合的原則職務(wù)聘任的含義和原則含義：—職稱評(píng)定是指通過(guò)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員已達(dá)到的專(zhuān)業(yè)水平或技術(shù)能力進(jìn)行考試和考核來(lái)評(píng)判和確認(rèn)其所能勝任的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的資格。校園招聘專(zhuān)職獵頭機(jī)構(gòu)，專(zhuān)門(mén)為組織招聘高級(jí)管理人員或重要的專(zhuān)門(mén)人才的私人就業(yè)機(jī)構(gòu)。就業(yè)機(jī)構(gòu)介紹，就是機(jī)構(gòu)指職業(yè)介紹所、人才交流中心等。知識(shí)組織招聘常用的一種方式。二、外部招聘內(nèi)部征召的方式：—內(nèi)部提升—職位輪換內(nèi)部征召的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：對(duì)員工有激勵(lì)作用，有助于提高員工的工作績(jī)效和士氣，減少員工的流失；能較好的實(shí)現(xiàn)人適其職，可以節(jié)約大量應(yīng)詔廣告費(fèi)和相關(guān)費(fèi)用。錄用人員評(píng)估：錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比做出聘用決定五、招聘評(píng)估考試和測(cè)試審查求職申請(qǐng)表層次原則面廣原則招聘渠道的選擇招聘地點(diǎn)的選擇招聘策略具體包括：以國(guó)家有關(guān)人員錄用的法律、法規(guī)及政策為依據(jù)組織目標(biāo)和組織計(jì)劃的分析步驟：第三節(jié)：職稱的評(píng)定與職務(wù)聘任第一節(jié)：招聘的基本程序 工作分析的意義、作用、工作分析的基本過(guò)程。 掌握職位豐富化的方法、工作分析目的。 掌握職位分類(lèi)、職位輪換、職位豐富化、職務(wù)、職位、職務(wù)分析（工作分析）、工作規(guī)范、工作要素、工作規(guī)范書(shū)、面談法、觀察法、職門(mén)、職組、職系、工作簡(jiǎn)化等名詞含義只為豐富化可以通過(guò)兩種方法來(lái)完成：一是增加工作的水平方向的范圍，二是在垂直方向進(jìn)行豐富化。 職位豐富化的核心是使某項(xiàng)職位工作的人感到更大的責(zé)任，并給予他們更多的自主權(quán)和控制權(quán)，從而使員工感到工作有意義。 職位擴(kuò)充是增加或擴(kuò)展工作的任務(wù)，直到一個(gè)職位變成一個(gè)完整的、意義的操作過(guò)程。 職位輪換是指按照事先安排好的計(jì)劃在幾個(gè)不同崗位上交換員工的職位設(shè)計(jì)方法。 工作簡(jiǎn)化是將職位分解為更小的元素，然后把分解了的工作作為一個(gè)整體工作分配給員工的職位設(shè)計(jì)方法。以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)：將公司的使命和職工對(duì)工作的滿意程度聯(lián)系起來(lái)，鼓勵(lì)員工參加對(duì)其工作的再設(shè)計(jì)有利于組織和員工的共同發(fā)展。工作擴(kuò)大化：就是指擴(kuò)大工作范圍，為員工提供更多的工作種類(lèi)。把工作性質(zhì)或者主要事物不同，然而工作的繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重和資格條件相似的所有職位劃歸在一起就形成了職位等級(jí)。在按照工作的性質(zhì)分類(lèi)的基礎(chǔ)上，即在橫向分類(lèi)的基礎(chǔ)上，對(duì)各職系的職位，按照工作難易、責(zé)任大小、對(duì)任職資格條件要求的高低進(jìn)行縱向分類(lèi)就是職級(jí)?？v向的職位劃分：職級(jí)橫向的職位劃分職位分類(lèi)的主要目的是使人力資源管理制度更加科學(xué)和合理。職位分類(lèi)的基本單位是職位。職位可以根據(jù)需要，或常設(shè)或臨時(shí)，或空缺或?qū)嵨?。把握職位的定義應(yīng)從以下幾方面理解：職位是一種以職務(wù)和責(zé)任為內(nèi)容的工作。員工記錄法：通過(guò)讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動(dòng)來(lái)獲得信息的方法。二、工作分析的手段問(wèn)卷調(diào)查觀察法：是工作分析人員到員工的工作現(xiàn)場(chǎng)，運(yùn)用感官器官其他工具，觀察員工的工作過(guò)程、行為、內(nèi)容、特點(diǎn)、性質(zhì)、工具、環(huán)境等，并用文字或圖表形式記錄下來(lái)，然后進(jìn)行分析與歸納總結(jié)。指導(dǎo)定向工作分析方法：是在對(duì)某一職位的任職者的工作行為進(jìn)行發(fā)現(xiàn)和研究基礎(chǔ)開(kāi)展的工作分析。關(guān)鍵事件記錄法：是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。生理素質(zhì)分析法：對(duì)某一職位的任職者本身具有的完成一項(xiàng)工作所必須的身體素質(zhì)能力進(jìn)行分析。任務(wù)清單法：向從事特定職位工作的員工或主管發(fā)放任務(wù)清單，任務(wù)清單可以是特制也可以是標(biāo)準(zhǔn)化的。管理職位描述問(wèn)卷：一種定量的工作分析方法，借助結(jié)構(gòu)固定的工作問(wèn)卷表的形式以工作為中心的職務(wù)分析方法有：—心理要求：包括勝任工作所需要任職者具有的心理要素。工作規(guī)范書(shū)包括：—一般要求：如年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等。工作規(guī)范書(shū)也叫任職說(shuō)明書(shū)，即擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)的人員必須具備的生理要求和心理要求。工作社會(huì)環(huán)境：包括工作群體中的人數(shù)及相關(guān)關(guān)系等。工作的責(zé)任范圍；（或工作活動(dòng)和程序）四、工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范的內(nèi)容工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容：工作分析有助于人力資源研究。工作分析有助于把握員工和企業(yè)之間的關(guān)系。工作分析對(duì)員工的安全與健康很有價(jià)值。工作分析有助于實(shí)現(xiàn)科學(xué)、合理的薪酬體系。有助于然力資源開(kāi)發(fā)二、工作分析的意義職位：一個(gè)人完成的任務(wù)和職責(zé)的集合稱為職位完成工作需要那些條件工作分析的有關(guān)術(shù)語(yǔ)將如何完成此項(xiàng)工作工作將在什么時(shí)候完成掌握影響私人投資收益率的因素第五章 工作分析第一節(jié)：工作分析的概念及意義第二節(jié)：工作分析方法第三節(jié)：職位和職務(wù)分類(lèi)第四節(jié)：工作設(shè)計(jì)基本要求掌握工作分析的概念和基本術(shù)語(yǔ)理解工作分析的方法掌握職位和職務(wù)分類(lèi)掌握工作設(shè)計(jì)與方法第一節(jié) 工作分析的概念及意義一、工作分析的概念及基本術(shù)語(yǔ)工作分析：也叫職務(wù)分析，是全面了解誒一項(xiàng)具體工作或具體職務(wù)的管路活動(dòng)，它是確定完成組織中各項(xiàng)工作所需技能，責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程工作分析的目的掌握人力資本與物質(zhì)資本的異同、在職培訓(xùn)的成本包括的內(nèi)容。掌握人力資本投資特征。掌握私人收益率、社會(huì)收益、人力資本投資、機(jī)會(huì)成本、邊際成本、沉淀成本、社會(huì)成本、私人成本、人力成本等名詞隨著受教育年限的延長(zhǎng)和投資規(guī)模的上升，投資的邊際收益出現(xiàn)下賤的現(xiàn)象。收益替代：投資者一方投資的收益增加將導(dǎo)致另一方投資下降勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平資本市場(chǎng)平均報(bào)酬率影響私人收益率的因素流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)期收益變動(dòng)社會(huì)流動(dòng)。培訓(xùn)支出、遷移費(fèi)用支出、信息費(fèi)用。直接的成本、機(jī)會(huì)成本、時(shí)間成本、心理成本、風(fēng)險(xiǎn)成本個(gè)人必須滿足邊際收益不低于邊際成本六、人力資本流動(dòng)投資的成本流動(dòng)的形式：區(qū)域流動(dòng) 職業(yè)流動(dòng) 水平流動(dòng) 垂直流動(dòng)流動(dòng)的成本支出機(jī)會(huì)損失培訓(xùn)的成本和收益效應(yīng)決定是否培訓(xùn)必須滿足的條件；設(shè)備、器材、場(chǎng)所等必需的費(fèi)用；企業(yè)為增進(jìn)人力資本投資的培訓(xùn)支出支出結(jié)構(gòu)的時(shí)間管理五、人力資本投資支出：培訓(xùn)投資人力資本培訓(xùn)支出發(fā)生在三個(gè)層面上：支出的時(shí)間順序培訓(xùn)支出個(gè)人 提供教育所使用的物形式結(jié)構(gòu) 品和服務(wù)的總價(jià)值政府 支出 沉淀成本：人力資本投資一旦發(fā)生便不能撤回，面臨的投資資金喪失的危險(xiǎn)，即成為“沉淀成本”。邊際成本：每增加一個(gè)單位的人力資本投資造成的人力資本產(chǎn)出的增加，稱為邊際成本。人力資本投資的機(jī)會(huì)成本：機(jī)會(huì)成本指因投資于人力資本而放棄其他投資營(yíng)利機(jī)會(huì)的損失。放棄的收入或時(shí)間支出二、人力資本投資的成本人力資本投資的類(lèi)型；第二節(jié) 人力資本投資一、人力資本投資的特征這邊所有權(quán)差異；人力資本定價(jià)與風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償；美國(guó)：，代表作：《人力資本》，貢獻(xiàn)突出表現(xiàn)在對(duì)人力資源的微觀分析上—擺脫貧困的關(guān)鍵是致力于人力資本投資?！肆Y本投資收益遠(yuǎn)高于物質(zhì)投資收益率—人力資本投資的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力資本投資的主要部分。舒爾茨人力資本理論的核心觀點(diǎn)：—人力、人的知識(shí)和技能是資本的一種形態(tài)。了解人力資源開(kāi)發(fā)的內(nèi)容與方法影響人力資源創(chuàng)新能力的因素組織開(kāi)發(fā)的含義及主要方法掌握人力資源開(kāi)發(fā)的含義及理論體系；人力資源開(kāi)發(fā)、職業(yè)開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)、管理開(kāi)發(fā)環(huán)境開(kāi)發(fā)等概念及人力資源的管理開(kāi)發(fā)包括的基本手段。工作環(huán)境社會(huì)環(huán)境三、管理開(kāi)發(fā)職業(yè)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)：社會(huì)、組織和個(gè)人二、組織開(kāi)發(fā)第三節(jié) 然力資源開(kāi)發(fā)內(nèi)容與方法一、職業(yè)開(kāi)發(fā)五、人力資源教育開(kāi)發(fā)四、人力資源的創(chuàng)新能力開(kāi)發(fā)三、人力資源的倫理開(kāi)發(fā)二、人力資源的生理開(kāi)發(fā)人力資源開(kāi)發(fā)的具體目標(biāo)第二節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)的理論體系一、 人力資源的心理開(kāi)發(fā)然力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的特性—人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的層次性—人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的整體性三、 人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)層次性昨晚人力資源規(guī)劃的編制程序第三章 人力資源開(kāi)發(fā)第一節(jié)：人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)第二節(jié)：人力資源開(kāi)發(fā)的理論體系第三節(jié)：然力資源開(kāi)發(fā)內(nèi)容與方法基本要求了解人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的多元性掌握人力資源開(kāi)發(fā)的理論體系掌握人力資源開(kāi)發(fā)的內(nèi)容與方法第一節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)一、然力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的特性理解掌握人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)方法三、 人力資源供需綜合平衡本章小結(jié)回歸分析法二、 人力資源供給預(yù)測(cè)方法德?tīng)柗品ǎ阂步袑?zhuān)家評(píng)估法人力資源規(guī)劃的反饋與修正確定人力資源的工序差異搜集資