【正文】 _______________________________見參考答案2－1 【自檢】請舉例說明規(guī)避員工甄選風(fēng)險的七項措施。除此之外還會受很多因素的影響，如資歷、經(jīng)驗、威望等。6 成功跨越識才障礙◆ 客觀障礙即不能用科學(xué)的方法去分析實驗，因為人是有情感的動物，是多變的，他會把自己的缺點隱藏起來，會自我保護(hù)，這是一個客觀的障礙。要為人才提供競爭的環(huán)境和合適的崗位。結(jié)果第三個人被錄用了。同樣的問題問第二個人，他回答：吃了40個。他就叫這3個年輕人先去吃飯，吃完后，他問第一個人吃的什么，吃了多少。這兩種人都比較服從命令，而且品質(zhì)優(yōu)秀?！景咐咳甑某晒Σ皇且驗槠鋭?chuàng)造了概念營銷，而是因為用人。還有一個很重要的條件，即其權(quán)利欲望不應(yīng)很強(qiáng)，而且溝通協(xié)調(diào)能力較強(qiáng)，能夠做到準(zhǔn)確地上傳下達(dá)。確定選人的環(huán)節(jié)用哪些方法去測試，每一種測試的方法占多大的比例，對于不同人員，測試方式也是不同的，例如對于普通工人、行政管理人員、技術(shù)人員、銷售人員、財務(wù)人員，初級的管理者、中級的管理者、高級的管理者的測試方法是不同的。4 掌握科學(xué)的選人技術(shù)◆ 情景模擬測試即布置一個模擬的場景讓應(yīng)聘者去處理，據(jù)此來判斷這個人的思維能力、處理事情的方式、溝通能力等。有時第一印象會被放大，使人陷入誤區(qū)。2 巧妙繞過“識才禁區(qū)”◆ 切忌嫉賢妒才◆ 切忌戴有色眼鏡◆ 切忌任人唯親◆ 切忌只看文憑◆ 切忌以偏概全◆ 切忌以順用人3 “試辨”人才的幾種好方法試辨就是去進(jìn)行測試和考察?！?不要過分注重文憑文憑不等于知識，不等于能力，不等于效益，也不等于人品。很多企業(yè)的企業(yè)文化建立不起來，就是因為企業(yè)內(nèi)的價值觀是互相沖突的。硬指標(biāo)一般是不變的。 4 忽略核心——情緒與價值觀一個人有硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。但他們對待龐統(tǒng)、張松的態(tài)度卻驚人的一致，不是“不喜”，就是“不悅”，不能不令人深思。孫權(quán)設(shè)招賢館，廣招天下賢才俊杰。最后被劉備撿了現(xiàn)成便宜?！睏钚迍裾f曹操“若以貌取人，恐失天下之士”。張松素懷大志，瞧不起劉璋懦弱無能，欲尋一明主相投，借著進(jìn)貢禮物之機(jī)，暗藏西川地圖準(zhǔn)備獻(xiàn)于曹操。無獨(dú)有偶，四川劉璋手下有一別駕（漢代官名），名叫張松?？偹銊浣o了魯肅一點面子，安排龐統(tǒng)當(dāng)了個小小縣令?！皞湟娊y(tǒng)貌陋，心中不悅”。孫權(quán)見龐統(tǒng)“濃眉厥鼻、黑面短髯，形容古怪”，便“不喜”，被斥退不用。可這位有經(jīng)天緯地之才、安邦定國之志的大材卻有兩番冷遇，令人為之扼腕。”伏龍者諸葛亮也，他的才能就不用說了。以貌識人和取人也會出現(xiàn)很多的教訓(xùn)。【案例】明建文二年（1400年）策試中試舉人有個叫王良的對策最佳，但以其貌不揚(yáng)，被降為第二，原本第二的胡靖擢為第一。3 以貌識人、以貌取人人類對事物的認(rèn)識一般會經(jīng)歷這樣的過程：首先是感官上的認(rèn)識，在心里產(chǎn)生印象，然后從發(fā)出的聲音進(jìn)行判斷，最后才進(jìn)行整體的評價?！?明白員工的需求要了解員工需要什么。面試者通常會遇到兩種挑戰(zhàn)，第一是簡歷，第二是面試。第一種人比較粗心，但是比較遵守規(guī)矩，一旦發(fā)現(xiàn)錯誤馬上改正；第二種人不遵守規(guī)矩，想怎么寫就怎么寫，格子不夠就寫在外面；第三種人具有系統(tǒng)思考的能力，先思考清楚才進(jìn)行填寫。例如，在設(shè)置簡歷的表格時將身份證號碼那一欄有意設(shè)計得很短，應(yīng)聘者在填寫的時候會出現(xiàn)三種情況：第一是開始字寫的很大，后面的字寫的很小，但是所有的字都寫在格子之內(nèi)；第二是開始字寫的很大，后面的字寫的也很大，寫在了格子的外面；第三是字的大小非常均勻，都寫在表格里面。員工甄選中存在的風(fēng)險分析在甄選員工中存在四種風(fēng)險，如圖24所示：圖24 員工甄選中存在的風(fēng)險分析1 輕視挑戰(zhàn)，導(dǎo)致不識本質(zhì)輕視挑戰(zhàn)，忘記了面試的目的。還有一部分人員儲備大都是從公司的招聘過程中積累的，這些人員暫時用不上，但是在今后公司的發(fā)展過程中可能會用到，企業(yè)也要將他們設(shè)置到名單庫里，并經(jīng)常性的進(jìn)行郵件或者電話聯(lián)系。對第一時間錄用類的員工，不管是企業(yè)辭退的還是員工自己辭職的，都應(yīng)該每個月給他打一次電話，了解他的現(xiàn)狀。朗訊公司在招聘中很清楚需要什么樣的人才；除了招聘行政人員，他們在招聘當(dāng)中不安排筆試；他們在招聘中掌握兩個重點—朗訊的文化尺度行為和專用技能。雖然朗訊公司規(guī)模很大，但他們很少使用獵頭公司，整個公司的人才招聘不到2%，他們更傾向于自己培養(yǎng)人才，他們認(rèn)為獵頭的服務(wù)很多時候難以滿足公司要求，費(fèi)用也很高。朗訊公司招聘人才的速度可以用一個字形容—搶。如圖23所示。上海通用在招聘中有兩個重點：第一是應(yīng)聘者個性品質(zhì)與工作技能的關(guān)系，企業(yè)非常關(guān)注應(yīng)聘者個性品質(zhì)的問題，重點考察的是應(yīng)聘者的品質(zhì)是否適合崗位，而不是工作技能，因為工作技能的培訓(xùn)相對容易；第二是考察應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷與將來的發(fā)展。第八講 如何規(guī)避員工甄選風(fēng)險【案例】上海通用嚴(yán)格的招聘過程上海通用在招聘的時候會成立一個人才評估中心，由該中心首先進(jìn)行把關(guān)。6 合理的留任率很多新人因為難以勝任、不接受企業(yè)文化或者不接受環(huán)境等原因而離職。4 適當(dāng)?shù)娜诉x企業(yè)招聘應(yīng)該選擇最好的人才還是最合適的人才，要根據(jù)企業(yè)自身的情況來決定。2 適當(dāng)?shù)膩碓醇捶治瞿姆N招聘渠道對公司的招聘最有效果。4 擇優(yōu)錄取在應(yīng)聘合格的人員中選擇最優(yōu)秀的、最適合本企業(yè)的人才。2 公平競爭招聘時要遵守公平競爭的原則，包括內(nèi)部和外部的公平競爭、員工之間的公平競爭、應(yīng)聘者之間的公平競爭。嚴(yán)格把握招聘的原則如圖22所示，招聘應(yīng)遵守以下原則：圖22 招聘的原則1 公開招聘企業(yè)招聘，特別是一些好的或者需要忠誠的職位，應(yīng)該先從內(nèi)部開始，從而給員工提供一個發(fā)展的空間，然后才應(yīng)考慮社會招聘。獵頭公司一般按照職位的年薪收取費(fèi)用，一般收取30%的傭金。通常由客戶提出需求，然后看獵頭公司是否接受，一旦接受就與客戶簽約，之后獵頭公司開始尋找客戶所需要的人才，找到后獵頭公司會先對人才進(jìn)行評價，然后推薦給用戶，客戶認(rèn)可就可以錄用。向獵頭公司求助有些企業(yè)為了規(guī)避風(fēng)險會向獵頭公司求助。案例分析：企業(yè)招人用人一定要能容人之短?！景咐俊端疂G》里的時遷原來是一個偷雞摸狗成性的人，吳用把他招到梁山之后，梁山的精神感化了他，因為偷雞摸狗成性，所以他練就了一身飛檐走壁的功夫。結(jié)果他果然把工作分配得很好，工作效率也很高，工程很快就出色地完成了。他堂哥說：你連木頭都鋸不好，怎么當(dāng)工程組織者？他說：你給我一些人，我一定能組織好?！景咐抗艜r候有個人家里四代都是木匠，但是這個人卻對木工沒有興趣。招聘人才要先看其長，后看其短，因為金無足金，人無完人?？萍脊久媾R日新月異的變化，他們最需要的是創(chuàng)新。諾基亞評價中國的員工比較好學(xué)、善于合作，但是不敢向上司進(jìn)行挑戰(zhàn)。這樣問才會有效果。案例分析：要考察應(yīng)聘者的團(tuán)隊能力，就要問應(yīng)聘者以前的直接下屬有幾個，有多少人直接向他匯報，間接下屬有幾個，從而得知他曾管理過多大的團(tuán)隊；第二要考察他的溝通能力，就要問假如你與你的下屬發(fā)生了矛盾，你將如何處理；假如兩個員工之間發(fā)生了矛盾，你又將如何處理解決?！景咐磕趁駹I企業(yè)的老板在面試人力資源部經(jīng)理的時候問了應(yīng)聘者三個問題，第一個問題是你是否有管理團(tuán)隊的能力；第二個問題是，公司的人力資源部門剛剛組建，很多員工還都不了解人力資源工作，而公司有兩千多員工，你的溝通能力如何，是否能夠勝任；第三個問題是你能否承擔(dān)工作的壓力。根據(jù)企業(yè)實際需要選拔人才1 殼牌的招聘要求殼牌的招聘要求包括幾點：第一要具有工作能力，要能夠完成工作任務(wù)；第二要求應(yīng)聘人員的理念要與公司合拍，價值觀要一致，最少要類似；第三要有發(fā)展前途，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的事業(yè)目標(biāo)；最后要具有分析能力和思維能力。如果每個員工都去當(dāng)將軍，沒有人當(dāng)士兵了，將軍也就失去了應(yīng)有的作用。企業(yè)要招聘到適合自己企業(yè)的、有能力的人才，而不是僅僅局限于文憑的高低。4招聘的四大誤區(qū)◆ 專家誤區(qū)專家可能只是對某一個行業(yè)、某一些企業(yè)比較熟悉，請專家進(jìn)行招聘并不一定合適，最好用熟悉崗位的人來招聘新人。所以企業(yè)一定要找到適合本公司、本行業(yè)的人才。結(jié)果這位退役球員去推銷球桿的時候，總是和客人談?wù)撊绾未蚋郀柗?，而很多客人打高爾夫不是為了成為高爾夫的?yōu)秀選手，而是為了在打球的過程中成交更多的生意，為了體現(xiàn)自己的價值和身份。2找到專家要找到適合本公司、本行業(yè)的專家，而不是非本專業(yè)的人員。第七講 規(guī)避員工招聘風(fēng)險的六種方法規(guī)避員工招聘風(fēng)險的六種方法如圖21，規(guī)避員工招聘風(fēng)險有六種方法。如果人力資源的開發(fā)及運(yùn)用得當(dāng)，就會給企業(yè)帶來巨額利潤；反之就會給企業(yè)帶來很大的成本損失?！?無限性在當(dāng)前企業(yè)的眾多成本中，有兩項成本占比最大，第一是人力資源成本，第二是物流成本。人力資源必須要與生產(chǎn)資料結(jié)合起來，而且必須產(chǎn)生作用力。人力資源具有時間性，因為人力資源價值的形成不可能是立竿見影的，可能要經(jīng)歷漫長的成長期。◆ 智慧力◆ 作用力3 資源所謂資源，其實就是“人”和“力”所在的依附體，也可稱為載體。什么是人力資源1 人人具有三個特點：◆ 要能夠創(chuàng)新；◆ 要能夠生產(chǎn)，即具有制造的能力；◆ 要有思維，能夠認(rèn)識環(huán)境、改變環(huán)境。 ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案1－1 【自檢】現(xiàn)在的人力資源管理在企業(yè)中有哪些應(yīng)用？ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案12 【自檢】考察你的企業(yè)是否存在人力資源風(fēng)險？存在哪些風(fēng)險？有什么改進(jìn)措施？ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案13第一講 人力資源三個重要定義的內(nèi)涵（上）在人力資源管理的問題上，很多企業(yè)更多關(guān)注的是如何招聘、如何培訓(xùn)，如何制定績效和薪酬等，而往往忽略了作業(yè)中存在的風(fēng)險。總之，家族企業(yè)要謀求長遠(yuǎn)發(fā)展，一定要建立合理順暢的用人機(jī)制。不僅員工可以參加，員工還可以帶家屬來參加。美的優(yōu)勢是其人才培養(yǎng)機(jī)制，美的從1993年就開始從基層、中層、高層一層層培養(yǎng)人才。案例分析：案例中的企業(yè)是一家典型的家族企業(yè)，很多家族企業(yè)衰落的原因就是沒有建立合理的用人機(jī)制。就這樣互相爭斗，最后導(dǎo)致了分家。慢慢的他們各自的親戚被安插到廠里，并開始了拉幫結(jié)派、明爭暗斗。雖然他們很辛苦，但是他們依然很努力、很快樂、很團(tuán)結(jié)。成都荷花池市場是全國四大批發(fā)市場之一，那時荷花池市場還剛剛起步，做服裝生意都很辛苦。企業(yè)最大的風(fēng)險是人的行為風(fēng)險。3警惕人力資源管理風(fēng)險企業(yè)的管理風(fēng)險會造成很多的危害，其中有有形的損失，也有無形的損失。2企業(yè)經(jīng)營管理風(fēng)險的剖析◆ 環(huán)境企業(yè)的環(huán)境風(fēng)險包括宏觀的政治環(huán)境、文化環(huán)境、軍事環(huán)境等。風(fēng)險會造成企業(yè)在財務(wù)上的損失，利潤的減少，成本的增加，甚至造成企業(yè)的倒閉。這樣可以發(fā)揮員工工作的能動性，增加員工的價值。個人工作請求制度，就是員工在企業(yè)工作兩年后，只要合格，就可以申請到其他的崗位工作。4 形成共同體人力資源管理要致力于在企業(yè)形成三個共同體——利益共同體、發(fā)展共同體以及命運(yùn)共同體。企業(yè)再造不是再造流程，其主要手段就是建立學(xué)習(xí)型組織，建立學(xué)習(xí)型組織的評價標(biāo)準(zhǔn)，就是要建立、培養(yǎng)職業(yè)化的員工隊伍。2 思考企業(yè)成本降低企業(yè)成本也是人力資源的工作。人才是指觀念上創(chuàng)新的、能夠進(jìn)取的、視野開闊的、有核心競爭力的人。如果企業(yè)中所有的員工都能夠主動、無意識地進(jìn)行分享，企業(yè)的學(xué)習(xí)型組織就建成了。所以，溝通時你一旦發(fā)現(xiàn)對方屬于小孩型或者家長型，你就應(yīng)該用成人型的彬彬有禮的態(tài)度提醒他，讓他以成人型的方式進(jìn)行溝通，從而獲得良好的溝通效果。即命令式的溝通。即講究平等、互相尊重的溝通。即對于什么都不知道，都需要詢問。所有的溝通都會產(chǎn)生三種心理狀態(tài)。11 運(yùn)用溝通技巧在人力資源管理中，管理者要重視管理溝通技巧的訓(xùn)練與使用。培訓(xùn)也是這個道理，企業(yè)培訓(xùn)不是普遍提高員工的能力，而是分析調(diào)查哪些部門、哪些員工需要哪些能力，然后有針對性地去加強(qiáng)提高這種能力。9 重視員工培訓(xùn)【案例】假如你是某公司的總經(jīng)理，你管理的集團(tuán)下設(shè)六個企業(yè)，其中兩個盈利，兩個持平，兩個虧損，你將如何處理？通過測試，有80%的人這樣回答：下半年盡力使兩個虧損的企業(yè)不再虧損；使兩個持平的企業(yè)少量盈利；使兩個盈利的公司賺取更多的利潤。團(tuán)隊成員如果不具備關(guān)于組織的基本知識，自然難以認(rèn)識到一個決議會對其他團(tuán)隊和整個公司帶來的潛在影響。案例分析：上述案例都說明了團(tuán)隊的重要性。只有每個人各司其職、團(tuán)結(jié)協(xié)作才能使顧客達(dá)到最大的滿意度。8 培養(yǎng)團(tuán)隊精神人力資源的一項很重要的工作就是培養(yǎng)團(tuán)隊。案例