【正文】 瑞德公司主要生產銷售各類化學藥品，年銷售額達12億元。案例：三瑞德公司的薪酬計劃在驅車前往公司的路上，三瑞德公司的副總裁李德顯得若有所思，心神不寧。問題： 您認為天宏公司績效管理方面真正的問題是什么？ 您認為業(yè)績出色的人評估成績排序落后的原因是什么？ 您認為天宏公司的績效考核指標內容有哪些問題？ 結合企業(yè)實際，用什么樣子的評估形式來評估干部更科學？民主評議的方式是否合適？ 如何設計新的績效管理體系，應從哪些地方入手？公司背景：　　天宏鐵路有限責任公司（以下簡稱天宏公司）是1998年在國家鐵路運輸整體提出網(wǎng)運分離的號召下，前幾批進行市場化運營的國有大型股份制企業(yè)，主要由天宏集團投資控股。因為他知道這幾個人平常工作非常認真，堅持原則，也從不計較個人得失，說話也比較直率，趙總非常想知道他們目前的感受和想法。因此，我們希望盡快購買一套人力資源信息化軟件，這樣一方面提高公司整體人力資源水平和統(tǒng)計工作效率，同時減少因相互公開打分而造成的人為矛盾。但是綜合各方面情況，我們認為目前的績效考核還是取得了一定的成果，各部門都能夠很好地完成，唯一需要確定的是對于考核排序在最后的人員如何落實處罰措施，另外對于這些人降職和降薪無疑會傷害一批像他們一樣認真工作的人，但是不落實卻容易破壞我們考核制度的嚴肅性和連續(xù)性。當然，我們在考核中也發(fā)現(xiàn)了一個奇怪的現(xiàn)象：就是原先工作比較出色和積極的職工考核成績卻常常排在多數(shù)人后面，一些工作業(yè)績并不出色的人和錯誤很少的人卻都排在前面?！　　「奖硪唬褐袑庸芾砣藛T考核要素與權重序　號考　核　要　項滿　分　權　重1政治思想素質102品德素質103專業(yè)能力與學識水平104事業(yè)心與責任感105工作業(yè)績186工作效率107組織與協(xié)調能力128創(chuàng)新能力109口頭與書面表達能力510團隊協(xié)作能力5　　　附表二：具體考核標準量表：（摘選部分）　　　　　　　　　　　　　姓名：　　　　　　　 部門： 　　　　　　　　時間： 政 治 思 想 素 質10分8分6分4分2分自覺維護黨和國家利益，全面地自覺執(zhí)行黨的方針政策能服從黨和 國家利益，執(zhí)行黨的方針政策一般能夠服從黨和國家利益，勉強執(zhí)行黨的方針政策經引導，勉強能夠服從黨的方針政策不能服從黨和國家利益，不能執(zhí)行黨的方針政策自覺執(zhí)行天宏集團及其公司各項規(guī)章制度能執(zhí)行天宏集團以及公司各項規(guī)章制度一般能執(zhí)行天宏集團以及公司各項規(guī)章制度經說服教育，勉強能執(zhí)行天宏集團以及公司各項規(guī)章制度不能執(zhí)行天宏集團以及公司各項規(guī)章制度能夠自覺運用理論于實踐中專業(yè)能力與學識水平能努力運用理論于實踐中經引導，有理論聯(lián)系實踐意識輕視理論與實踐4全局觀念強，模范維護公司整體利益全局觀念較強，能自覺維護公司利益有全局觀念，有時能維護公司集體利益缺乏全局觀念，不能維護公司整體利益全局觀念差主動深入基層和群眾能深入群眾和基層不主動深入群眾和基層經引導，勉強同意深入群眾和基層不愿意深入群眾和基層嚴格律己，寬以待人有自知之明，能正確待人對人觀點有片面性對他人漠不關心自以為是專業(yè)能力與學識水平10分8分6分 4分2分專業(yè)知識、經驗豐富并善于運用，善于總結有一定的專業(yè)知識、經驗并能夠運用，比較善于總結專業(yè)知識、經驗少，運用不熟練，一般不善于總結專業(yè)知識、經驗甚少，不能運用，不善于總結無專業(yè)知識、經驗，不能運用和總結有很強的專業(yè)特長并能夠充分發(fā)揮有較強的專業(yè)特長并能夠適當運用，有比較廣的知識面有一定的專業(yè)特長，能適應專業(yè)知識與能力要求，知識面一般有基本專業(yè)特長，但能夠適應部分專業(yè)知識與能力要求，知識面窄無專業(yè)特長，不適應專業(yè)與能力要求，知識面窄工作業(yè)績18分15分12分9分6分能提前完成任務，工作質量突出，有突出工作成績能按期完成任務，工作質量高于一般水平，工作業(yè)績良好工作質量一般，能夠完成任務，工作業(yè)績一般工作質量較低，經努力基本能完成任務，工作業(yè)績較差工作質量低劣，經常出現(xiàn)差錯，工作業(yè)績差或者根本無業(yè)績工作效率10分 8分6分 4分 2分守時惜時，處理事務迅速，準確，效率高處理事務比較迅速，工作效率高工作有時需要催促，工作效率一般工作效率較低工作中辦事拖拉，經常需要催促，工作效率低創(chuàng)新能力10分8分 6分4分2分善于創(chuàng)新，勇于探索，常有新點子和改革設想，工作實踐效果明顯尚能創(chuàng)新，但新的思想和見解不多有一定的創(chuàng)新意識，很少有新的思想和見解思想比較保守，工作趨向安于現(xiàn)狀思想保守，工作因循守舊口頭與書面表達能力5分4分 3分2分1分口頭表達能力較強，重點突出，條理清晰，言語生動簡練口頭表達能力較強，言語清晰，條理性強有口頭表達能力，言語清楚，有一定的條理性有一定的口頭表達能力，言語比較清楚，能表達自己的思想口頭表達能力較弱，言語欠清晰，有時詞不達意，言語重復羅索書面表達能力很好，結構嚴謹，文字流暢，生動，文章質量高書面表達能力好，文章結構合理，文字簡潔有一定的書面表達能力，文字順暢，表達清楚，較少語言病句有一定的書面表達能力，文章基本通順書面表達能力較差，文章不夠通順，有病句團結協(xié)作5分4分 3分2分1分主動的與其他班子成員團結協(xié)作，善于團結與自己觀點不同的人能夠與其他班子成員團結協(xié)作，能容納不同觀點的人一般能與其他班子成員團結協(xié)作，不能容忍別人的過錯一般能與其他班子成員以及同事合作不能與其他班子成員合作，氣量狹隘　　特點四：結果排序。　　特點三：民主評議。所有干部考核都使用同一個量表，內容包括4個方面10項指標以及規(guī)范權重。公司規(guī)定全體在編人員都進行考核（頻率年度和季度兩種）。一是經過年度考核成績排序，成績排在最后的幾名卻是在公司干活最多的人，這些人是否按照原先的考核方案降職和降薪，下一階段考核方案如何調整才能更加有效？另一個是人力資源部提出上一套人力資源管理軟件來提高統(tǒng)計工作效率的建議，但一套軟件能否真正起到支持績效提高的效果？　　天宏公司成立僅四年，但是實際上前三年都在進行國家重點工程西煤東運煤炭鐵路基建與施工，在2000年才正式開始煤炭運輸?shù)墓ぷ?，為了更好的進行各級人員的評價和激勵，天宏公司在引入市場化的用人機制的同時，建立了一套績效管理制度，這套方案目前已經在2002年度考核中試行實施，對于這套方案，用人力資源部經理的話說：是細化傳統(tǒng)的德能勤績幾項指標，同時突出工作業(yè)績的一套考核辦法。瓊斯先生知道亞歷山大到1993年4月1日就可能會離職，因此，瓊斯先生要盡快做出決策。但湯姆需要進一步的訓練和工作經驗。同時，馬丁的工資比亞歷山大高25000元。接替亞歷山大位置的侯選人所有員工都喜歡亞歷山大，但他的工作效率沒有達到瓊斯先生對他的期望，因此，瓊斯先生考慮雇用一名歐洲旅游界的資深經理馬丁，他以高超的技術能力而聞名，瓊斯希望他能改進經營，降低成本，另一方面，馬丁個性獨特，容易和員工產生沖突使得公司經營惡化，損失嚴重。瓊斯先生負責加拿大地區(qū)的經營，直接向鼎新國際酒店集團總裁負責。鼎新國際酒店集團鼎新國際酒店集團在歐洲和北美有許多酒店，在加拿大的沿海地區(qū)有28家酒店，Ontario地區(qū)有13家，數(shù)量最多。行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有某些共同的特征，例如他們大都在30多歲，而且經常跳槽，曾多次變換自己的工作；他們都雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀；在加入公司后，他們中的大部分人與同事關系不是很融洽，與直屬下級的關系尤為不佳．會議結束的時候，董事長要求人力資源部經理：“徹底解決公司目39?！皬谋砻嫔峡?，幾乎所有我們錄用的人都能夠完成領導交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新”。行政副總裁認為，他們在錄用某些職員時，犯了判斷上的錯誤，他們的履歷表看上去挺不錯，他們說起話來也頭頭是道，但是工作了幾個星期之后，他們的不足就明顯地暴露出來。首先，人力資源部經理就招聘和錄用的過程作了一個回顧，公司是通過職業(yè)介紹所，或者在報紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的。氣質類型題 號總分膽汁質269141721273136384248505458多血質4811161923252934404446525660粘液質1710131822263033394345495557抑郁質3512152024283235374147515359 案例：天洪公司的招聘問題天洪公司是一家發(fā)展中的公司，它在15年前創(chuàng)立，現(xiàn)在擁有10多家連鎖店，在過去的幾年中，從公司外部招聘來的中高層管理人員中，大約有50%人員不符合崗位的要求，工作—績效明顯低于公司內部提拔起來的人員．在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動離職就是被解雇。（ ），馬上就會情緒低落。（ ）。（ ），頭腦機智。（ ）“出語傷人”，可我并不覺得這樣。（ ）、花樣多的工作。（ ）。（ ）、激動人心的小說。（ ）。（ ），就希望把它迅速解決。（ ），或參加各種文藝活動。（ ）。（ ），常常不考慮后果。（ ），不達目的，誓不罷休