【正文】 上，盡管王銳過去實現(xiàn)了非凡的業(yè)績，但是一些感到不快的股東深奧公司總經(jīng)理戴明和蘭迪公司總經(jīng)理鄭雷等董事都私下一致認為：深蘭公司的董事會實質(zhì)上是一個由掌握至高權(quán)力的領(lǐng)袖領(lǐng)導(dǎo)著的忠誠者俱樂部！董事會正變得越來越臃腫，逐漸被老年人所控制，沒有什么民主決策和流動率。 證券部總經(jīng)理張鵬也常常抱怨不止?！　∩钐m公司是金融行業(yè)一家投資公司，在最初成立幾年時間里，由于整個金融行業(yè)比較景氣，市場形勢一片大好，所以公司也獲得了長足的發(fā)展，員工人數(shù)從最初的幾十個人發(fā)展到近三百人。并且在過去幾年中，員工收入水平都以比較快的速度增長。但是近兩年以來，受國家宏觀經(jīng)濟形式的影響，金融行業(yè)的競爭越來越激烈，企業(yè)經(jīng)營形勢也逐漸嚴(yán)峻。目前，最令公司董事會頭痛的是公司全面分紅制獎金計劃面臨危機。 　　分紅制計劃是前些年深蘭公司在銷售額和利潤猛增時，依據(jù)對員工態(tài)度的調(diào)查，他們寧愿要獎金分紅而不愿要其他形式的福利而制定的。公司的薪酬計劃提供的基本工資比當(dāng)?shù)仡愃乒ぷ鞯墓べY水平低20%，但是公司每季度分配的獎金平均為基本工資的50%以上，這使得公司的平均薪酬比該地區(qū)高出20%。由于薪酬較高，深蘭公司一直是當(dāng)?shù)睾苁軞g迎的公司，應(yīng)聘者頗多。因此，公司將福利水平保持在最小值，沒有什么補貼，只有極其有限的社會保險和帶薪假期。然而因為平均薪酬高，員工還是認為比較合算。但是今年公司的利潤顯著下降，按利潤分配的獎金估計還不到歷史平均水平的一半。在不久前的總經(jīng)理辦公會議上，公司總裁王銳宣布，由于公司人工成本比較高，企業(yè)打算普遍小幅度地降低員工獎金水平，以幫助公司渡過經(jīng)營難關(guān)。　　在深蘭公司，深蘭公司的經(jīng)營管理層（公司總裁、副總裁、部門總經(jīng)理）的報酬采用年薪制，深蘭經(jīng)營管理層年薪收入由基本年薪 + 獎勵年薪 + 超值年薪三部分構(gòu)成。其中經(jīng)營管理層基本年薪水平分別為10萬元/年、8萬元/年、6萬元/年，按月發(fā)放，此外不再享受適用于公司其他員工的工資性收入。獎勵年薪根據(jù)深蘭公司經(jīng)營管理層的最高獎勵年薪額和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的達成情況共同確定?？己私Y(jié)果分為A、B、C、D、E五個等級，其與考核指標(biāo)達成情況的對應(yīng)關(guān)系如下表：　　超值年薪根據(jù)深蘭公司經(jīng)營管理層當(dāng)年完成指標(biāo)的超額情況確定。公司副總裁的獎勵年薪水平按公司總裁獎勵年薪的50%30%的比例確定，公司的部門總經(jīng)理的超值年薪水平按該公司總裁獎勵年薪的30%10%的比例確定。公司自實行年薪制的三年來，總裁的年薪總額基本都在一百萬元以上。而公司部門總經(jīng)理的年薪?jīng)]有超過30萬元的。這種狀況顯然引起了大多數(shù)部門總經(jīng)理的不滿。　　深蘭公司員工的主要收入是工資加獎金。公司一直把員工的工資問題作為人事管理的根本工作，公司領(lǐng)導(dǎo)一致認為：在工資上如有不合理的地方，會使職工對公司感到失望，影響職工的干勁，因此，一開始就必須建立完整的工資體系。于是深蘭公司根據(jù)各個部門的不同情況，根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價值分為Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五個序列，在五個序列中又分別規(guī)定了工資最高額與最低額。其中，Ａ序列是屬于最單純部類的工作，而Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ則是困難和復(fù)雜程度依次遞增的工作，當(dāng)然其職務(wù)價值也愈高。在工資序列上，Ａ序列的最高額并不是Ｂ序列的最低額。Ａ序列的最高額相當(dāng)于Ｂ系的中間偏上，而又比Ｃ序列的最低額稍高。這就使得做簡單工作領(lǐng)?。列蛄泄べY的人，他可以從Ａ序列最低額慢慢上升，當(dāng)他們的工資超過Ｂ序列最低額的水準(zhǔn)時，就有機會向Ｂ序列晉升。即使不能晉升，也可繼續(xù)升到Ａ序列的最高額。各部門的管理人員可以對照工資限度，努力向價值高的工作挑戰(zhàn)。但是不同序列的工資標(biāo)準(zhǔn)差別并不大。例如：職能部門員工（比如人力資源專業(yè)人員、財務(wù)人員、審計人員、網(wǎng)絡(luò)維護員等）屬于B序列，他們的平均月工資一般介于2000元和2500元之間，而操作類崗位員工（比如保安、接待員、收發(fā)員、物品保管員、生產(chǎn)線上的工人等）屬于A序列，他們的平均月工資一般介于1800元2400元。所有的操作類崗位員工都表示對自己的收入非常滿意，但是同時，幾乎所有的職能部門員工都對自己的收入不滿意。對此，能夠聽到的最普遍的答案是：操作類崗位員工的工作環(huán)境比較差，比如經(jīng)常出差、工作場所沒有空調(diào)等等，同時工作也更加辛苦；而職能部門員工在行政大樓內(nèi)辦公，不僅工作環(huán)境好，而且比較清閑?！　《鴨T工每月的獎金是按所在崗位的重要性分級，根據(jù)工作表現(xiàn)支付的。如果員工的工作沒有什么大的失誤，就基本上可以獲得全額獎金，只有觸犯了企業(yè)的規(guī)章制度，或者出現(xiàn)了工作失誤或事故，才會扣除部分或全部獎金。但是一般來說，如果員工按部就班的做自己的工作，違反規(guī)章制度或者出現(xiàn)工作事故的可能性不大，所以，員工幾乎都能足額獲得月度獎金。顯然，在同一部門中，崗位相同或者相似的員工無論工作業(yè)績出色和工作業(yè)績平平，薪酬都沒有太大的差別。　　因此，公司打算普遍小幅度地降低員工獎金水平，以幫助公司渡過經(jīng)營難關(guān)的消息一經(jīng)傳出，馬上遭到了員工的強烈反對，員工們認為自己的工作比以前更辛苦了，不應(yīng)該降低收入水平。因此，大家對降薪的事議論紛紛?！　≌酶魑还径陆裉於荚冢旅嫖覀兘又u議今年年終分紅的事。董事會繼續(xù)在開。王銳接著說：大家都知道，今年公司出現(xiàn)了虧損。公司原有薪酬制度，工資預(yù)算和人事費用控制的概念不強，尤其是沒有處理好積累和分配的關(guān)系，使得過去幾年員工工資的增長速度與公司利潤的增長速度沒有很好匹配（參見下圖）。目前，我們公司經(jīng)營上出現(xiàn)一些困難，很多員工缺乏進一步做出努力和投入來推動公司進一步成長的動力，不能理解自身的薪酬待遇和企業(yè)的經(jīng)營狀況之間休戚相關(guān)的關(guān)系，因此，我們明年打算調(diào)整工資方案，引入人事費用的概念和工資預(yù)算的思想，使員工的工資報酬能夠隨著公司的利潤的增長而增長，建立企業(yè)與員工的命運共同體和利益共同體。今年的年終獎金，經(jīng)營管理層暫時取消，我?guī)ь^。明年調(diào)整完薪酬制度，公司賺取利潤后，該分多少的分多少，一分都不少分配。　　顯然，大家似乎對一個月后的公司慶典已然沒有多少興趣，這次董事會當(dāng)然以不歡而散而告終。最近趙亮也一直在為幾個工作評價的事頭痛不已。趙亮是深蘭公司人力資源部總經(jīng)理，由于近來公司效益不佳，公司對一些崗位進行了調(diào)整，趙亮在執(zhí)行公司薪酬計劃方面遇到了難題?！　∽鳛楣竟ぷ髟u價委員會的主任，上周趙亮召集了一次考慮對幾份工作重新評價的會議。這些工作已經(jīng)分級，定為A序列。但因為接待員張萍的工作沒有定為較高級別，作為工作評價委員會成員的行政部總經(jīng)理林云提出：我部門員工個人成績大小、重要與否，是由公司年終考核評價結(jié)果而確定的。去年張萍同志的考核結(jié)果是優(yōu)秀，而且張萍在深蘭公司已做了8年的接待員，平時工作十分認真，還多次評為公司的優(yōu)秀員工。而趙亮認為公司年終考核結(jié)果通常由直屬上級負責(zé)對員工工作表現(xiàn)情況進行評定，與工作價值評價并沒有直接聯(lián)系。趙亮堅持應(yīng)根據(jù)工作本身，排除個人因素來評價，這令行政部總經(jīng)理林云頗為惱火。無奈，趙亮只好請示王總定奪?！　⊥蹩偮犕贲w亮的匯報后，略微思考，對趙亮說：張萍同志是老員工，學(xué)歷差點，能力還可以，又是公司的接待員，可以考慮定高點。我們要考慮老員工所做的歷史貢獻嘛。我看就定到B序列吧。 趙亮還想解釋些什么，卻被王總擺手示意不用再考慮了。趙亮不情愿地離開了王總辦公室?！　榱擞袦?zhǔn)備的迎接公司十周年慶典，公司許多部門近來都利用下班時間在緊張排練晚會節(jié)目。小張精心準(zhǔn)備的是拿手的獨唱曲目。但自從聽說公司打算降低員工獎金水平的事后，小張便無心排練了。小張是大學(xué)畢業(yè)后就應(yīng)聘到深蘭公司工作的。他學(xué)的專業(yè)是會計。畢業(yè)時，同學(xué)們都認為他找了一個好工作，收入也不錯。在最初進入深蘭公司的幾年，小張也這么認為，因為在這里工作不僅收入挺高，而且財務(wù)部總經(jīng)理對他也很器重，經(jīng)常分配給他一些具有挑戰(zhàn)性的工作。小張將這些工作當(dāng)作鍛煉的好機會，每一次都認真對待。由于他受過良好的專業(yè)教育，再加上自己的努力和勤奮，很快就在同事中顯示出自己的實力。由于工作出色，經(jīng)理更信任他了，部門許多重要工作也落在了小張頭上。剛開始時，小張做得也非常賣力，但是漸漸地，他的干勁就小了。因為他發(fā)現(xiàn)，雖然自己的收入不錯，但是部門同事的收入水平都差不多，一些在公司時間長的同事雖然專業(yè)水平一般，但是收入?yún)s在他之上。小張發(fā)現(xiàn)，除非做管理工作，比如晉升為部門的主管或經(jīng)理之類的職位，否則提高收入水平幾乎不可能。但是，自己所在的部門管理職位有限，沒有空缺，自己怎么能升職呢？除了晉升一條路，看來提高收入的機會微乎其微，況且，想晉升的人還不止他一個呢！小張開始為自己的前途擔(dān)憂了。林頓和小張是同一年來到深蘭公司的。此前，任公司高級分析師的林頓一直對公司很滿意，他用了五年時間才達到現(xiàn)在的工資水平。然而，林頓聽說他的部門雇用了一位剛畢業(yè)不久的碩士研究生作分析師，底薪幾乎和自己的工資一樣高。他向趙亮詢問了此事，趙亮歉疚地承認了實情，并努力解釋公司的處境，公司恰好在分析師市場十分緊俏時急需一名分析師，為了吸引合格人選，公司不得不提供一種溢價底薪。林頓認為自己在公司里被欺騙，感到前途渺茫，私下里開始尋找合適的工作機會，決定等公司十周年慶典一結(jié)束，就遞交辭呈?！　★@然，深蘭公司在慶祝公司成立十周年之際，也蘊藏著深深的危機。問題： 深蘭公司的治理結(jié)構(gòu)為什么會受到股東們的批評？ 如果你認為深蘭公司的治理結(jié)構(gòu)需要變革的話，那么你會提出什么樣的建議？ 深蘭公司高管層實行的年薪制合理嗎？若不合理，高管層需要建立怎樣的一套激勵約束機制？ 為什么深蘭公司的報酬在當(dāng)?shù)靥幱谥猩纤竭€不能令員工滿意呢？ 你認為深蘭公司目前的報酬制度主要存在哪些問題？ 如果深蘭公司的薪酬制度改革工作交給你來做，你將如何設(shè)計？附件一：　　　　　　　　　　　　　　　　　　深蘭公司基本業(yè)務(wù)范圍及流程深蘭公司的基本業(yè)務(wù)范圍：　　　　 融資租賃；　　　　 資金運作；　　　　 資本運營；　　　　 投資銀行業(yè)務(wù)；深蘭公司的基本業(yè)務(wù)流程：附件二：深蘭公司的組織架構(gòu)圖　　　　　　　　　　　　　　　　　　　附件三：深蘭公司工資情況表 一、 職務(wù)/崗位與薪資水平關(guān)系圖二、不同學(xué)歷人員的年平均薪資一覽表26 / 26