動力廠員工考核管理制度(doc15)-人事制度表格-文庫吧資料
2024-08-26 19:52本頁面
【正文】 在員工考核實施過程中遵守公平公正的原則，避免出現(xiàn)以下不健康現(xiàn)象： 不嚴(yán)格遵照本制度及《員工考核標(biāo)準(zhǔn)》實施考核工作； 人為故意造成打分不符合實際； 其他有背公平公正原則的不健康現(xiàn)象。 考核結(jié)果申訴 中國最大的管理資源中心 第 11 頁 共 17 頁 在員工考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者） 7 個工作日 內(nèi)向綜合科提出申訴。 員工績效考核的年度考核得分等于年度內(nèi)各次績效考核得分的平均值。 審核者在審核考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以要求考核者進(jìn)行重新考核，也可以直接對考核得分進(jìn)行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定： 加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進(jìn)行加分，但是加分幅度不得高于 8 分（含 8 分）； 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于 8 分（含 8 分）； 對考核得分進(jìn)行修正時要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識； 對考核得分進(jìn)行修正時要附上相應(yīng)的依據(jù)。其中，單項加、扣分值可根據(jù)實際考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到足夠區(qū)分出優(yōu)劣員工的程度。 對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言， 員工績效考核得分等于各項績效考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“績效考核得分＝ ∑ （績效指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重）”。 考核者把考核指標(biāo)得分計入《員工績效考核表》、《工人考評標(biāo)準(zhǔn)表》和《員工 職業(yè)素質(zhì) 考核表》。 中國最大的管理資源中心 第 9 頁 共 17 頁 廠長是工段（科室）績效的考核人，分管廠長提供考核信息；工段段長是班組績效的考核人。 考核關(guān)系 除綜合科科長由廠長和人力資 源處處長對其進(jìn)行雙向考核外，其他員工均由直接上級對下級進(jìn)行考核；被考核者的間接上級有權(quán)監(jiān)管，發(fā)現(xiàn)問題后與直接考核上級溝通，由直接上級實施考核。 年度考核一年開展 1 次，適用于 管理人員和職能人員 的 職業(yè)素質(zhì) 項。 月度考核一年開展 12次，適用于對管理人員和職能人員的績效考核和對工人的操作和紀(jì)律規(guī)范考核。具體的量化標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該在對各工段崗位員工工作的充分調(diào)研基礎(chǔ)上進(jìn)行。 管理人員、技術(shù)人員和職 能人員各崗位的績效考核指標(biāo)修訂由綜合科組織，經(jīng)廠長審批后生效。 中國最大的管理資源中心 第 8 頁 共 17 頁 工人績效考核體系包括以下內(nèi)容： 操作和紀(jì)律規(guī)范考核指標(biāo)，指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和紀(jì)律規(guī)范。 考核內(nèi)容 、周期和時間 中國最大的管理資源中心 第 7 頁 共 17 頁 工段（班組）考核體系主要包括績效考核指標(biāo)，即指整個工段（班組）通過努力所取得的工作成績。 對等原則：考核指標(biāo)與職責(zé)相對等；考核周期與考核指標(biāo)相對等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等；業(yè)績考核目標(biāo)與企業(yè)實際客觀條件相對等。 溝通原則：考核者在對被考 核者進(jìn)行員工考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正合理。 透明原則：考
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