淺析中外人力資源管理的差異(參考版)
2024-12-19 10:26本頁面
【正文】 只要 我們 勇于去探索，借鑒發(fā)達國家人力資源管理的先進管理理念與方法精髓，一定能走出一條中國式的人力資源管理道路。 結語 中外人事管理之間存在著差距，并不影響中國 在逐步 走向世界，世界管理方式的多樣性，正是世界發(fā)展不平衡的表現(xiàn)。 （三） 找到中國人力資源管理之道 運用西方人力資源管理之術，這個管理不在于是 西方的對，還是東方的對，而是在于兩者之間，怎么樣把道和術結合起來，才能真正解決中國企業(yè)人力資源管理問題。中國的管理理念對西方發(fā)達國家有著巨大的影響這是事實，目前，外資企業(yè)在中國的投資不斷增長，他們在經(jīng)營中吸收了很多中國人事管理的經(jīng)驗，從而實現(xiàn)“本土化”戰(zhàn)略。 （二） 中國人力資源管理應在借鑒的同時有所保留、有所創(chuàng)新 西方對人的管理在自我反省中發(fā)生著變化，它吸收了包括中國在內的其它國家的很多東西。 （一） 中國人力資源管理應借鑒的方法 10 西方人力資源管理是圍繞市場要求，把管理分為績效管理、資源戰(zhàn)略、薪酬激勵、培訓開發(fā)、企業(yè)文化、招聘配置等，中國企業(yè)人事管理在計劃經(jīng)濟時期，注重人的思想教育，管理機制內容主要以事務性為主，例如組織調配、勞資計算、考勤管理、檔案、任免獎懲等，可以看出在管理功能上顯得簡單得多。 四、 中外人力資源管理差距 的 解決辦法 在我國企業(yè)中，由于人力資源管理概念引入時間短，人力資源管理的專業(yè)教育也剛剛萌芽，加上企業(yè)在管理觀念與思路上的差距，因此人力資源管理人員的能力與國外先進企業(yè)也存在著較大的差距，尤其是在戰(zhàn)略意識與綜合服務能力方面相去甚遠，這樣造成了目前大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理部門在企業(yè)中的地位不高，沒有獲得應有的管理地位和權威。專家認為，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理人員要想真正發(fā)揮作用，應具備以下條件：一是熟悉企業(yè)的業(yè)務，二是能夠掌握和應用現(xiàn)代人力資源管理的手段，三是在企業(yè)中具有良好的個人信譽，四是懂得如何推動和領導企業(yè)的變革與重組。 （六） 管理人員能力上的差距 人力資源作為企業(yè)最核心、最寶貴的資源，其功能的顯現(xiàn)和地位的提升使人力資源管理成為企業(yè)管理方面最具決定意義的內容，對人力資源管理者本身也提出了更高的素質和能力要求。在年終為員工發(fā)獎金時也為其家人準備一份“紅包”或禮物。包括日本、韓國等企業(yè)在內的諸多企業(yè)，都已認識到了“工作狂”的弊端，不再將加班加點、透支性勞動作為一種工作精神加以提倡，而普遍縮短了每周工作時間，引入帶薪假日制度。“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客” —— 已成為國外知名企業(yè)的共識。 （五） 領域上的差距 9 傳統(tǒng)的人力資源管理主要局限于員工在企業(yè)中上班時間內的行為管理；而現(xiàn)代人力資源管理，已開始將影響員工工作績效的一切因素均考慮在內，大大拓展了管理的范圍。而我國企業(yè)尤其是國企，由于長期受計劃經(jīng)濟體制的影響，在人力資源的管理上還帶有行政色彩，具有強權和人治的特點，缺乏真正有效的人本管理手段。 （四） 手段上的差距 自上世紀 80 年代以來，面對員工忠誠 度普遍下降但人力資源對于企業(yè)發(fā)展貢獻率卻不斷上升的現(xiàn)實，西方管理學界與企業(yè)界在人力資源管理手段方面進行了多方面的探索。 而在我國企業(yè)中一方面從外面大量招人，另一方面原有人才又大量流失，這種現(xiàn)象屢見不鮮。無論是美國企業(yè)還是日本企業(yè)，從招聘開始就十分注重質量；僅從工作量上來看，微軟公司曾為成功招聘 2021 名新雇員，審閱了 12 萬份個人簡歷、舉行了 7400 次面 試、訪問了 130 所大學；而豐田公司花費在面談和評估方面的時間，前后加起來達 20 個小時以上。 （三） 思路上的差距 目前國外知名企業(yè)都將人力資源管理作為一個長期性的系統(tǒng)工程來考慮，非常重視員工招聘、篩選、錄用到員工離職等各個環(huán)節(jié)相互間的銜接與配套。 8 在改革開放前，我國企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的角色在很大程度上是一種行政管理的角色，承擔的是按國家計劃接收和配置社會勞動力的職能。針對不同客戶 的不同需求，人力資源管理部門根據(jù)自己的專業(yè)知識來確定需要運用哪些技術、通過哪些途徑來滿足他們的需要。在一些美國公司中，高層人 力資源管理者已開始把人力資源管理職能當成是戰(zhàn)略性業(yè)務來看待，并試圖根據(jù)他們的顧客基礎、顧客需要及滿足顧客需要的技術條件等來界定自己的業(yè)務內容。人事部門的工作仍以解決企業(yè)事務性問題和執(zhí)行上級交辦的事項為主，缺乏從開發(fā)人力資源的角度，以提升企業(yè)經(jīng)營績效、促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展為目的的戰(zhàn)略性思考 ,也缺乏相應的職權和資源，仍定位為公司的輔助部門。與各部門一起共同確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因而人力資源管理部門在行政管理事務方面所花費的時間越來越少，將日常純事務性工作外包給專業(yè)化程度更高的公司或機構成為一種趨勢。 三、 中 外人力資源管理的比較分
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