【正文】 。其次，是把員工放在他所適合的崗位上，增強其工作的熱情和積極性，并在可能的條件下輪換工作工作崗位以增加員工的新奇感，讓員工更了解自己的責(zé)任和擔(dān)子，激發(fā)其活力。激勵的方式有很多種，包括目標(biāo)激勵方法、產(chǎn)權(quán)激勵方法、事業(yè)激勵方法、強化激勵方法、組織激勵方法、參與激勵、關(guān)心激勵、公平激勵、認(rèn)同激勵、危機激勵方法。激勵的運用對管理者來說，能夠理解激勵的作用是一回事，如何運用激勵這種方法又是另外一回事。滿意感與績效員工滿意感是指員工對本職工作各個方面的積極或消極感情，它表明的是一種態(tài)度即是否喜歡自己的工作。人的一切活動都是為了滿足自己的某種要求，需要是人的行為的出發(fā)點。培訓(xùn)的原則：1）、因材施教的原則2）、實踐原則3）、培訓(xùn)過程中的反饋和強化原則4)、有利于個人發(fā)展原則5）、注重系統(tǒng)思維能力培訓(xùn)的原則四、物流企業(yè)員工激勵管理管理的首要問題是如何調(diào)動人的積極性。職工培訓(xùn)的完整內(nèi)容應(yīng)該通過各種教導(dǎo)或經(jīng)驗的方式，在知識、技能、態(tài)度等諸多方面改進(jìn)職工的行為方式，已達(dá)到期望的標(biāo)準(zhǔn)。物流行業(yè)因其服務(wù)的對象涉及整個經(jīng)濟領(lǐng)域，因此需要的知識具有范圍廣內(nèi)容多的特點，物流又是一門應(yīng)用科學(xué)，由于新技術(shù)、新材料、新方法、新工藝的不斷導(dǎo)入，其知識還具有更新速度快的特點。及時的、連續(xù)地、有計劃地培訓(xùn)開發(fā)人力資源，是保持和增進(jìn)企業(yè)活力的可行、有效的途徑；也是提高生產(chǎn)力，增加就業(yè)能力，挽留人才、避免其跳槽的一個重要途徑。企業(yè)為培養(yǎng)人才所花的費用已達(dá)到了企業(yè)總銷售額的10%，為培訓(xùn)所花費的人力成本也已占到了企業(yè)總?cè)肆ν度氲?0%。制定人力資源供給計劃時既要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況，也要分析企業(yè)外部人力資源狀況，尤其是本行業(yè)其他企業(yè)的人力資源狀況。b、人力資源供給計劃。物流企業(yè)人力資源需求量的預(yù)測是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求，對將來某個時期內(nèi)企業(yè)所需員工的數(shù)量進(jìn)行預(yù)測。中層管理人員應(yīng)掌握除傳統(tǒng)的儲存和運輸管理、營銷與組織管理等知識和技能外，還應(yīng)重點掌握進(jìn)出口貿(mào)易業(yè)務(wù)流程、電子商務(wù)商品配送和成本核算等相關(guān)知識和操作方法。結(jié)構(gòu)層次的劃分可依企業(yè)的具體情況而定，如可分為高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員；也可以分為高層經(jīng)營管理人員、技術(shù)人員、一般管理人員、普通員工等。a、人力資源需求計劃。一般的人力資源規(guī)劃可以只包括人員配置這方面的計劃，即人員增長、人員補充、人員調(diào)配和員工離職等方面的計劃。物流企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃按時間可分為中長期計劃，計劃，季度計劃；按范圍可分為公司總體規(guī)劃、開發(fā)與部門規(guī)劃。企業(yè)要不斷改善員工的工作、培訓(xùn)和生活條件，解決其后顧之憂，使其能夠全身心投入到日常工作中去，更好的發(fā)揮氣聰明才智。有條件的企業(yè)還可以探討實施期權(quán)、股權(quán)制度等現(xiàn)代激勵手段。作為競爭較弱的國內(nèi)物流企業(yè)，更應(yīng)通過完美人才激勵機制，把企業(yè)各層次人才的積極性充分調(diào)動起來，把人才的創(chuàng)造性充分發(fā)揮出來。d、人才激勵制度。通過人才競爭機制，企業(yè)可以更好的發(fā)現(xiàn)潛在人才，“識才才能用才”；人才競爭上崗，“能者上，平者讓，庸者下，劣者汰”，更能實現(xiàn)人才自身的價值。要建立健全人才配置機制，使人才能夠在企業(yè)內(nèi)部各個部門，如倉儲部門、運輸部門、配送中心等合理流動，合理配置，使人才與崗位盡可能得到最有效的配置和安排，做到人盡其才，人盡其用。招聘和培養(yǎng)企業(yè)所需的專業(yè)人才，通過培訓(xùn)等方式對企業(yè)所需的人力資源進(jìn)行合理的開發(fā)。健全人員績效的考評體系，規(guī)范崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、勞動紀(jì)律和員工的工作行為，完善獎酬管理體系，保證獎勵與懲罰的公平和公正，激勵員工不斷提高工作績效水平。加強教育與培訓(xùn)工作，提高員工的思想道德水平、科技文化知識水平、專業(yè)技能水平，不斷提高員工素質(zhì)，以適應(yīng)當(dāng)代社會的發(fā)展。吸引并網(wǎng)羅企業(yè)所需人才，為企業(yè)配備符合職務(wù)（崗位）要求、能夠認(rèn)真履行崗位職責(zé)的合格人才。c、招聘和選拔員工。b、職務(wù)設(shè)計與職務(wù)分析。a、人力資源規(guī)劃。充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到組織目標(biāo)。對人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力、物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使兩者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗，樹立以人為本的人才意識，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，才能留住人才、任用人才、培訓(xùn)人才，達(dá)到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。中小企業(yè)的多樣性以及外部環(huán)境的復(fù)雜性，人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新將是其保持生命力的主要原因。（5）探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動態(tài)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新模式由于中小企業(yè)運行環(huán)境的多樣性與復(fù)雜性，避免中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機，我們應(yīng)該積極探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動態(tài)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新模式。伴隨著利益的調(diào)整以及對原有習(xí)慣的沖擊，人力資源管理變革工作往往會遇到較大的阻力，只有實施有效的變革管理才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃打造完善的支撐平臺。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包含著對人力資源管理舊模式的否定和發(fā)展，有時甚至包括模式的重新構(gòu)建。人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的最高境界，人力資源規(guī)劃的實施最終促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展與壯大，避免了企業(yè)內(nèi)部各種人力資源問題的產(chǎn)生。科學(xué)全面認(rèn)識人力資源規(guī)劃是解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的一個有效途徑。明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，主要是指根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展生命周期與實際情況，明確企業(yè)發(fā)展的分時期戰(zhàn)略。實施民主管理、決策方式鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策，讓員工積極參與企業(yè)的生產(chǎn)和管理、企業(yè)上下齊心，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，或是通過物質(zhì)獎勵和精神獎勵的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運共同體。此外，企業(yè)還應(yīng)建立健全激勵機制，以人為中心,尊重人格,充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性,注重滿足個人的自我實現(xiàn)和需求。建立靈活多樣、科學(xué)合理的職業(yè)培訓(xùn)機制是提升員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的有效途徑。出于對未來的考慮，企業(yè)經(jīng)營者自然而然的就會重視人力資源規(guī)劃，那么這種內(nèi)在對未來發(fā)展的動力就會促使企業(yè)經(jīng)營者去構(gòu)建一套完整的人力資源管理機制，健全管理體制，科學(xué)地作出管理和經(jīng)營決策。如果這個問題得不到解決，不要說完整的人力資源管理機制和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，企業(yè)中有沒有人力資源管理部門都還是一個問題。企業(yè)中存在一種嚴(yán)重的重博弈、重計謀、重隨機處理，輕規(guī)則、輕機制的現(xiàn)象。企業(yè)的成敗與否關(guān)鍵在企業(yè)經(jīng)營者，企業(yè)經(jīng)營者在企業(yè)發(fā)展中有著舉足輕重的特殊作用。一般中小企業(yè)的所有者特別是家族企業(yè)的所有者不會撒手放權(quán)讓外人來管理。四、加強中小企業(yè)人力資源管理的對策（1）提高中小企業(yè)經(jīng)營者自身的各方面的素質(zhì)關(guān)鍵的在于企業(yè)經(jīng)營者個人。三、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境原因分析導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境的原因是多方面的，既有企業(yè)外部的原因，也有企業(yè)內(nèi)部的原因但是，其根本的原因在于企業(yè)內(nèi)部。許多中小企業(yè)家認(rèn)為只要高工資一定可以吸引并留住人才,沒有意識到單一的激勵手段不能提高員工的工作激情,從而員工的使用效益也無法達(dá)到滿意化。(4)強調(diào)管理,激勵手段單一，培訓(xùn)開發(fā)態(tài)度不正確。同時，由于缺乏科學(xué)的用人觀，導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識型