【正文】 ,在整個(gè)人力資源管理 過程中,必須始終保持高昂的熱情和必要的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù). :在職開發(fā),替補(bǔ)訓(xùn)練,短期學(xué)習(xí),輪流任職計(jì)劃,基層主管人員開發(fā)計(jì)劃,決策訓(xùn)練,決策競(jìng)賽,角色扮演,敏感性訓(xùn)練和跨文化管理訓(xùn)練.156 / 56。銷售培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括公司企業(yè)文化,公司產(chǎn)品與 設(shè)備及生產(chǎn)流程,銷售政策,產(chǎn)品推銷要點(diǎn),行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況,銷售技巧,人際關(guān)系技巧,自我 激勵(lì)等. (2 分)培訓(xùn)結(jié)束后,由受訓(xùn)員工的上司督促受訓(xùn)員工,固化他們?cè)谂嘤?xùn)中學(xué)到的技巧,是銷 售培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵. (2 分) 采取角色模擬,考試,競(jìng)賽等手段抓好培訓(xùn)質(zhì)量,對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估,培訓(xùn)過程進(jìn)行改進(jìn). (2 分) 22案例: 彭德爾頓百貨公司的總部設(shè)在芝加哥,我們知道你對(duì)于各種類型的企業(yè)中各個(gè)層次管理人員的培養(yǎng)發(fā)展有各種豐富經(jīng)驗(yàn),你是否已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了什么接近于普通真理或者說原則的東西? 顧問回答說:盡管我不想斷言在管理者發(fā)展這一方面有普遍原則,企業(yè)最高層管理人員不論是大的部門經(jīng)理,地區(qū)經(jīng)理或企業(yè)總經(jīng)理必須詳細(xì)地了解提出的管理者發(fā)展計(jì)劃要求完成的內(nèi)容,必須確信這種計(jì)劃是必由之路,必須有耐心和決心去促使每一個(gè)管理人員把理論與實(shí)踐結(jié)合起來(lái). 其次,計(jì)劃必須由業(yè)務(wù)經(jīng)理來(lái)實(shí)施,我肯定當(dāng)主要的高層 管理人員對(duì)計(jì)劃失去了直接興趣,不再與計(jì)劃保持聯(lián)系時(shí),計(jì)劃的質(zhì)量和效果就會(huì)降低. 常務(wù)副總裁說:我們?cè)趺茨芟衲闼f的那樣直接地參與這類訓(xùn)練計(jì)劃呢?我們有這么多的事要做,而且,正因?yàn)槿绱?我們才在人事部門里設(shè)了一個(gè)培訓(xùn)科. 請(qǐng)回答: ?如果同意,作為人力資源部經(jīng)理,你怎樣完成他認(rèn)為要做的工作? ?參考答案: :計(jì)劃,首先要 做好人力資源的計(jì)劃工作,努力使這些計(jì)劃為下屬人員所理解。在訪問結(jié)束的時(shí)候,應(yīng)該告訴被邀請(qǐng)者,什么時(shí)候能夠得到是否錄用的 決定,讓候選人更了解公司,并感覺被尊重而對(duì)公司產(chǎn)生好印象. (1 分) (七)與學(xué)校教師和教授建立良好關(guān)系 與學(xué)校教師和教授建立良好關(guān)系, 教授可以在各種講座和講演中 散布公司的信息,還可以介紹學(xué)生到公司實(shí)習(xí),安排合作研究并直接介紹優(yōu)秀學(xué)生到公司工作,因教 授較了解學(xué)生意圖,可降低流動(dòng)率. (1 分) 20案例: A 公司是一家創(chuàng)立于1990 年在北京的保險(xiǎn)公司,業(yè)績(jī)掛帥, 包底的制度,也就是有業(yè)績(jī)有獎(jiǎng)金,%至40%為計(jì)算方式,會(huì)進(jìn)行這樣的設(shè)計(jì)一來(lái)是可以節(jié)省公司大筆的固定人事費(fèi)用,二來(lái)為的是要鼓勵(lì)業(yè)務(wù)人員能沖高業(yè)績(jī). 除了薪資制度的設(shè)計(jì)外,的確改變了原來(lái)銷售不佳的窘境,為組織帶來(lái)許多的業(yè)績(jī),但是在實(shí)施一段時(shí)間后,公司 ,業(yè)務(wù)人員想盡辦法讓客戶買完保險(xiǎn)之后,對(duì)于后續(xù)客戶的問題處理與售后服務(wù)就變得不是那么積極,許多客戶常打 電話過來(lái)抱怨,業(yè)務(wù)人員之間的競(jìng)爭(zhēng)開始激化,甚至聽到業(yè)務(wù) 人員為了搶客戶而產(chǎn)生彼此不合的傳聞,另外公司業(yè)績(jī)不佳的員工,也會(huì)施予許多壓力,造成員工的不安全感,這些凡事以業(yè)務(wù)掛帥的人員只對(duì)如何提升業(yè)績(jī)感興趣,對(duì)于公司其它政策的配合度上意愿不高,大部分是臨時(shí)找份工作過活,再來(lái)就是通過關(guān)系進(jìn)到公司,想賺點(diǎn)獎(jiǎng)金過日子,誰(shuí)也沒想到要在公司里面一直呆下去.策劃要求: 針對(duì)該公司現(xiàn)存問題,希望通過您策劃的項(xiàng)目來(lái)解決問題,達(dá)成公司的運(yùn)營(yíng)目標(biāo). 參考答案: 問題分析: 就馬斯洛的需要理論理論而言,在低層的生理和安全需求未被滿足下, 獎(jiǎng)金制度讓想穩(wěn)定發(fā)展的人才不愿意屈就和流失,導(dǎo)致所招人才有著哪里有錢做甚么 方面,薪資制度完全偏重于保險(xiǎn)訂單金額也易導(dǎo)致員工缺乏服務(wù)顧客的心態(tài)等其它情況. (6 分) 項(xiàng)目策劃: ,前三個(gè)月給于1200 元底薪,再加發(fā)獎(jiǎng)金,若新進(jìn)業(yè)務(wù)員未能在三個(gè)月內(nèi)達(dá) 成目標(biāo),除非有不可抗力因素,則予以開除,以確保新進(jìn)人員的品質(zhì). ,還有其它因素可考慮,依據(jù)售后服務(wù),團(tuán)隊(duì)合作和員 工忠誠(chéng)度作為因素來(lái)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu),將他們作為激勵(lì)的要素之一,一起設(shè)計(jì)在薪酬制度中. 3. 考慮員工的感受,配合宣導(dǎo),并進(jìn)行雙向溝通,務(wù)必調(diào)整員工心態(tài). 21案例: 背景描述: 李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理,公司最近招了一名銷售員李勇,在經(jīng)過面談后,李 娜認(rèn)為李勇在銷售方面具有很大的潛力,兩星期后銷售部經(jīng)理 卻告訴她,就他提出辭職一事進(jìn)行面談. 李娜:李勇,. 李勇:我不這樣認(rèn)為. 李娜:那么請(qǐng)你告訴我,為什么你想走,是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎? 李勇:. 李娜:你沒有新工作就提出辭職? 李勇:是的,我不想在這里呆了,我覺得這里不適合我. 李娜:能夠告訴我為什么? 李勇:在我上班的第一天,別人告訴我,正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個(gè)月后才進(jìn)行,他們給我一本銷售手冊(cè), 讓我在這段時(shí)間里閱讀學(xué)習(xí). 第二天,有人告訴我在徐匯區(qū)有一個(gè)展覽, 三周,有人通知我說,由于某些原因課程推 遲半個(gè)月,安慰我不要著急,說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓(xùn),并讓我陪胡斌一 . 李娜:李勇,在我們這種行業(yè)里,每個(gè)新員工前幾個(gè)月都是這樣的,其他地方也一樣. 問題: ? ,結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn),就如何避免上述問題提出你的建議. 參考答案 . (2 分)新員工上崗培訓(xùn)工作管理混亂,沒有計(jì)劃性. (2分)培訓(xùn)方式不科學(xué),培訓(xùn)內(nèi)容不完善,應(yīng)包括企業(yè)文化,公司管理制度,相關(guān)政策,員工行為守則 等內(nèi)容. (2 分) ,負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)工作. (2 分) 制定科學(xué)的新員工上崗培訓(xùn)方案,內(nèi)容全面:包括產(chǎn)品介紹,公司相關(guān)政策,企業(yè)文化,公司 管理制度,員工行為守則。 (2)將他們吸引到天龍公司工作,(3)將人才留住. (3 分) 校園招聘活動(dòng)策劃,可以從下列幾個(gè)方面進(jìn)行工作: (一)進(jìn)行招聘分析 在進(jìn)入招聘活動(dòng)之前,首先應(yīng)該做招聘分析,來(lái)估計(jì)對(duì)長(zhǎng)期或短期所需要的新的特定人才的必 要條件及人數(shù). (1 分) (二)準(zhǔn)備職位申請(qǐng)書 對(duì)新職位的每一項(xiàng)要求都要被闡述成描述該工作所需要的工作職責(zé),工作技能及能力的申請(qǐng) 書. (2 分) (三)挑選學(xué)校并制訂招聘日程表 挑選學(xué)校要考慮下列幾點(diǎn): (1)要考慮學(xué)校的專業(yè)設(shè)置和其名聲. (2)要考慮校園的位置和工作地點(diǎn)的位置,兩個(gè)地點(diǎn)相隔太遠(yuǎn),不僅會(huì)增加招聘成本,而且,申請(qǐng)者也 很可能不愿意接受離家鄉(xiāng)太遠(yuǎn)的地方的工作. (3)過去公司在該學(xué)校進(jìn)行校園招聘時(shí)的成功率,即 M 公司在校園招聘中提供給應(yīng)聘者的職位和被應(yīng)聘者接受的職位的比率. (3 分) (四)進(jìn)行篩選及面試 在校園招聘中,公司應(yīng)與學(xué)校交涉,做事前篩選的工作,這些篩選包括審查學(xué)生的簡(jiǎn)歷,與學(xué)生的教 師和教授交談,. (1分) (五)對(duì)招聘人員進(jìn)行能力培訓(xùn) 校園招聘人員必須在一個(gè)比較短的時(shí)間內(nèi), 不多,招聘人員在校園招聘中作判斷時(shí), 常常要依靠主觀判斷,因此必須培訓(xùn)其判斷力. (1 分) (六)邀請(qǐng)優(yōu)秀的候選人到公司進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)訪問 訪問`活動(dòng)應(yīng)該安排專人事先仔細(xì)策劃, 準(zhǔn)備好訪問活動(dòng)的時(shí)間表, 在活動(dòng)開始之前交到被邀請(qǐng)者手里。,如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國(guó)公證機(jī)關(guān)辦理證明,并經(jīng)我國(guó)駐該國(guó)領(lǐng)事館認(rèn)證方才有效,不屬于扶養(yǎng)范圍. 18案例: 背景綜述: 中天會(huì)計(jì)事務(wù)所是一家在亞洲的知名民營(yíng)事務(wù)所,自1986 年成立,剛開始由幾位創(chuàng)業(yè)元老在兢兢業(yè) 業(yè)的努力下,為公司打下一片江山,多年以來(lái)公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營(yíng),在1999 年公司達(dá)成穩(wěn)定局面, 并維持一定規(guī)模. 由于公司業(yè)務(wù)日趨繁忙,常造成公司事務(wù)工作應(yīng)接不暇,總是等到人才流失后才開 始招聘人才,對(duì)于人才不到位,以及人員到位后學(xué)習(xí)階段的中間工作績(jī)效空缺階段,一直沒有能夠填 補(bǔ)起來(lái). 公司提供內(nèi)部資料如下:公司員工職位有四層,分別為合伙人,經(jīng)理,高級(jí)會(huì)計(jì)師和會(huì)計(jì)員. 各職位人員如下表1. 表1:一九九九年中天會(huì)計(jì)事務(wù)所各職位人員數(shù) 職位 代號(hào) 人數(shù) 合伙人 P 40 經(jīng)理 M 80 高級(jí)會(huì)計(jì)師 S 120 會(huì)計(jì)員 A 160 以及在過去五年中,員工調(diào)動(dòng)的概率如下表2, 分,各職位除最高合伙人之外,只要表現(xiàn)好,皆有升遷的機(jī)會(huì),對(duì)于特別優(yōu)異的高級(jí)會(huì)計(jì)師還有機(jī)會(huì) 直接升為合伙人,只是機(jī)會(huì)不大。 ,根據(jù)梁某與設(shè)計(jì)院之間的事先約定,設(shè)計(jì)院提出:第一,梁某的父親是香港人,母親僑居美國(guó),次女在梁某死亡時(shí)已年滿18 周歲,不屬撫養(yǎng)范圍。,母親,次女的申訴請(qǐng)求。第二,根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定,梁某的直系 親屬包括其父親,母親(僑居海外) ,子女(次女己18 周歲) .這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi). 仲裁結(jié)果:,喪葬費(fèi)差額11000 元,差額一年期利息1000 元。 第二, 墊付治喪期間梁某親屬的機(jī)票費(fèi),治喪費(fèi)10091. 6 元。通過了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié),判斷其能力,而不輕信應(yīng)聘者的自己觀點(diǎn)。 3)樹立榜樣,評(píng)比表?yè)P(yáng),獎(jiǎng)勵(lì)等多種激勵(lì)措施相結(jié)合,調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性. 十,培訓(xùn)效果評(píng)估: 1,本次培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo):2,參訓(xùn)員工的知識(shí)和技能是否得到提高3,員工的工作態(tài) 度是否有改變4,培訓(xùn)的內(nèi)容,方法和安排是否合適5,培訓(xùn)中出現(xiàn)了哪些需要改進(jìn)的問題14 案例： A 省博方生物工程有限公司是一個(gè)集科研,生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè),A 省名醫(yī)張圣手的家傳效方和現(xiàn)代中醫(yī)理以論為基礎(chǔ),以早期發(fā)明并先后獲得國(guó)際大獎(jiǎng)的心血管通片為龍頭,借鑒和采用香港國(guó)際好時(shí)藥業(yè)先進(jìn) 的管理和質(zhì)量保證體系,先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品,并同時(shí)培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英,創(chuàng)建 和完善了完整的市場(chǎng)管理制度. 隨著產(chǎn)品線及人才隊(duì)伍的壯大成熟,博科公司已成為一家獨(dú)具競(jìng)爭(zhēng)力 年以來(lái),該公司通過互聯(lián)網(wǎng) ,經(jīng)過初步篩 選,公司決定對(duì)其中20 人展開進(jìn)行面試. 設(shè)計(jì)要求: 設(shè)想你為博方生物工程公司的人力資源主管,請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)面試方案,并說明面試應(yīng)注意的問題. 參考答案: 面試提問時(shí)應(yīng)注意的問題包括:注意簡(jiǎn)歷并不能代表本人,應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者提供材料進(jìn)行提問,鑒別材料的真?zhèn)巍?) 本次培訓(xùn)的考核全部記入員工培訓(xùn)檔案. 九,培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施:1)幫助大家確立合適的培訓(xùn)目標(biāo)。4)交通,通訊費(fèi)。2)教材和資料費(fèi)。了解公司 員工的年齡構(gòu)成,文化結(jié)構(gòu),專業(yè)技能,價(jià)值取向等與新生產(chǎn)線的崗位任職要求有很大差距。請(qǐng)問:該公司考核制度存在什么弊端?你打算如何改進(jìn)的?參考答案： 1:績(jī)效考核辦法過于粗曠,績(jī)效考核結(jié)果的處理非程序化,缺乏有效的申訴機(jī)制 2:績(jī)效考核的結(jié)果同職業(yè)晉升,薪酬分配掛鉤過于簡(jiǎn)單化,人才的選拔和任免主觀偏好較大。 (此款不適用第一條之第四項(xiàng)) (如律師代理費(fèi),交通費(fèi)等) 。 (培訓(xùn),考察)后繼續(xù)為甲方工作未滿三年辭職或因故意違反甲方《獎(jiǎng)懲條例》,丙方的擔(dān)保責(zé)任如下: (培訓(xùn),考察)而支付的全部費(fèi)用人民幣五萬(wàn)元。 (培訓(xùn),考察)任務(wù)。全局觀一一對(duì)形象力和顧客至上理念的理解。C 候選者答案的大意是:哥兒們,請(qǐng)跟我到后面看一看,我們有內(nèi)部錄像系統(tǒng).他的理由是,整個(gè)事件明顯是欺詐,對(duì)付欺詐的手段就可以 以毒攻毒,讓其知難而退. D 候選者答案的大意是:他要當(dāng)眾揭穿騙子的伎倆,然后向小伙子發(fā)問:您確定您支付的是一百塊錢,而不是十塊錢,是嗎?得到 認(rèn)可后進(jìn)行推理:既然您支付的是一百塊錢,上面又寫有2888,那么,又如何解釋呢? 如果你是人力資源經(jīng)理,你如何評(píng)價(jià)上面4位候選人的回答? 誰(shuí)適合做總經(jīng)理呢? 我們分析一下：A 候選者的優(yōu)點(diǎn)在于能夠從公司大局出發(fā),分清輕重緩急,其具體做法 畢竟是委曲求全,且有向不法行為低頭之嫌. B 候選者的優(yōu)點(diǎn)與第一位相似, 法立即判斷孰是孰非之際,突出顧客是上帝的理念,讓顧客明白,百貨公司做讓步性決策的前提是 , 候選者的優(yōu)點(diǎn)在于有較強(qiáng)的道義感,對(duì) ,他犯了一個(gè)大忌,就是職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)以誠(chéng)信為本.內(nèi)部錄像系統(tǒng) 在中等發(fā)達(dá)程度的小縣城中等發(fā)達(dá)程 度的小縣城,便是信息管理能力方面的欠缺。 級(jí)的關(guān)系,工作地點(diǎn)或環(huán)境發(fā)生變化等。小型設(shè)備考核周期為季度考核,根據(jù)兩類設(shè)備的特點(diǎn), 為銷售人員設(shè)計(jì)不同的能力要求. 一個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整,往往會(huì)帶來(lái)員工薪酬結(jié)構(gòu),應(yīng) ,經(jīng)常聽到很多抱怨,反對(duì)的聲 ,應(yīng)該考慮下面的幾個(gè)方面:A,建立正確的銷售文化和銷售回報(bào)理念,保證公司政策適當(dāng)向銷售人員傾斜. B,業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)合理,確保指標(biāo)可控,可以實(shí)現(xiàn)和容易操作. C,注意對(duì)新政策的溝通,使上下級(jí)理解支持新政策. D,工資激勵(lì)政策不宜經(jīng)常變化,特別是在考核周期內(nèi),做到說話算數(shù) 9案例: 張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級(jí)工程師,自1995 年進(jìn)入公司以來(lái),表現(xiàn)十分出色,每每接到任務(wù)時(shí)總能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按要求完成, 出建議,調(diào)整計(jì)劃,縮短開發(fā)周期,他不再 精神飽滿地接受任務(wù)了,同時(shí)幾個(gè)他負(fù)責(zé)的開發(fā)項(xiàng)目均未能按客戶要求完成,工作績(jī)效明顯下降. 開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷導(dǎo)致張某業(yè)績(jī)下降的原因是知識(shí)結(jié)構(gòu)老化,不再能勝任現(xiàn)在的工 《關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的申請(qǐng)》 ,希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn), 部門接到申請(qǐng)后,在當(dāng)月即安排張某參 加了一個(gè)為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn),狀況沒有出現(xiàn)任何改變. 如果你是公司人力資源經(jīng)理,你將怎么樣進(jìn)行解決?人力資源部主動(dòng)與張工進(jìn)行了面對(duì)面的溝 通,同時(shí)認(rèn)為自己是公司的老員工,不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作,但公司卻沒有給他晉升的機(jī)會(huì).其實(shí)導(dǎo)致張工工作績(jī)效下降的真正原因是:A 與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽。周期過長(zhǎng), 考核前期銷售人員工作松散,經(jīng)常找不到訂單. 三,大型設(shè)備成交額很大,業(yè)務(wù)員的銷售提成遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的銷售,這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè) 務(wù)員心理不平衡,感到自己無(wú)法得到更高的收入,公司對(duì)自己不夠重視,于是工作態(tài)度開始變得