中外企業(yè)人力資源管理差異(參考版)
2025-04-08 14:50本頁(yè)面
【正文】 演講完畢，謝謝觀(guān)看！ 。 管理將帶有相當(dāng)?shù)男姓?。 三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì) 國(guó)有企業(yè)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì) *一類(lèi)國(guó)企向國(guó)家壟斷產(chǎn)業(yè)收縮 ， 逐步退出競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)； * 另一類(lèi)國(guó)企已在激烈競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)中脫穎而出 ， 并在國(guó)家扶植下向國(guó)際化大企業(yè)方向發(fā)展 。 目前 ， 如何安置國(guó)有企業(yè)中大量富余員工 ， 及如何解脫“ 企業(yè)辦社會(huì) ” 的包袱已成為國(guó)企改革的瓶頸 。 人事制度改革的焦點(diǎn)集中在 對(duì)企業(yè)高層經(jīng)理 ， 尤其是 “ 第一把手 ” 的行為激勵(lì)和約束 上 。 （ 2） 1984—1994年 改革進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段 ， 國(guó)有企業(yè)開(kāi)始推行 廠(chǎng)長(zhǎng)負(fù)責(zé)制 ， 部分干部管理權(quán)下放給企業(yè) ， 開(kāi)始實(shí)施 “ 工效掛溝 ” 工資制 ， 即職工工資總額與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛溝 。 改革前 （ 1978年前 ） 國(guó)有企業(yè)人事制度的主要特征 年 份 人事管理階段 特 征 1949—1952 萌芽期 統(tǒng)包統(tǒng)配 ， 固定工制度 1952—1957 起步期 “一長(zhǎng)制 ” 的蘇聯(lián)管理模式 ， 按勞分配 、 計(jì)件工資 ， 獎(jiǎng)勵(lì)制度 1957—1966 發(fā)展期 廠(chǎng)長(zhǎng)負(fù)責(zé)制 、 職工代表大會(huì)制 、 職工參與的民主管理 1966—1978 停滯期 強(qiáng)化 “ 鐵飯碗 、 鐵交椅 、 鐵工資 ” 1978年后國(guó)企人事制度沿革 （ 1） 1978—1983年： 在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的框架內(nèi)實(shí)行放權(quán)讓利和以強(qiáng)化物質(zhì)激勵(lì)為主線(xiàn)的人事改革 ， 目的是刺激企業(yè)或員工向商品極度匱乏的社會(huì)提供更多的商品 。 167。 3 美日企業(yè)人力資源管理模式 的 差 異 及 原 因 一 、 美日企業(yè)人力資源管理比較 二 、 造成美日管理差異的原因 一、美日企業(yè)人力資源管理比較 美 國(guó) 日 本 強(qiáng)調(diào)個(gè)人 以任務(wù)為中心 強(qiáng)調(diào)個(gè)人競(jìng)爭(zhēng) 注重短期業(yè)績(jī)考核 重視顯露的專(zhuān)長(zhǎng)能力
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