中外企業(yè)人力資源管理差異(參考版)
2025-04-08 14:50本頁面
【正文】 演講完畢，謝謝觀看！ 。 管理將帶有相當?shù)男姓?。 三、國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢 國有企業(yè)未來發(fā)展趨勢 *一類國企向國家壟斷產(chǎn)業(yè)收縮 ， 逐步退出競爭行業(yè)； * 另一類國企已在激烈競爭的國內(nèi)市場中脫穎而出 ， 并在國家扶植下向國際化大企業(yè)方向發(fā)展 。 目前 ， 如何安置國有企業(yè)中大量富余員工 ， 及如何解脫“ 企業(yè)辦社會 ” 的包袱已成為國企改革的瓶頸 。 人事制度改革的焦點集中在 對企業(yè)高層經(jīng)理 ， 尤其是 “ 第一把手 ” 的行為激勵和約束 上 。 （ 2） 1984—1994年 改革進入實質(zhì)性階段 ， 國有企業(yè)開始推行 廠長負責制 ， 部分干部管理權(quán)下放給企業(yè) ， 開始實施 “ 工效掛溝 ” 工資制 ， 即職工工資總額與企業(yè)經(jīng)濟效益掛溝 。 改革前 （ 1978年前 ） 國有企業(yè)人事制度的主要特征 年 份 人事管理階段 特 征 1949—1952 萌芽期 統(tǒng)包統(tǒng)配 ， 固定工制度 1952—1957 起步期 “一長制 ” 的蘇聯(lián)管理模式 ， 按勞分配 、 計件工資 ， 獎勵制度 1957—1966 發(fā)展期 廠長負責制 、 職工代表大會制 、 職工參與的民主管理 1966—1978 停滯期 強化 “ 鐵飯碗 、 鐵交椅 、 鐵工資 ” 1978年后國企人事制度沿革 （ 1） 1978—1983年： 在計劃經(jīng)濟體制的框架內(nèi)實行放權(quán)讓利和以強化物質(zhì)激勵為主線的人事改革 ， 目的是刺激企業(yè)或員工向商品極度匱乏的社會提供更多的商品 。 167。 3 美日企業(yè)人力資源管理模式 的 差 異 及 原 因 一 、 美日企業(yè)人力資源管理比較 二 、 造成美日管理差異的原因 一、美日企業(yè)人力資源管理比較 美 國 日 本 強調(diào)個人 以任務為中心 強調(diào)個人競爭 注重短期業(yè)績考核 重視顯露的專長能力
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