國外企業(yè)人力資源管理(參考版)
2025-04-21 03:49本頁面
【正文】 pg. 3438 / 8。 “The Metrics of Workforce Planning”； Public Personnel Management. 4) Washington: Winter , Iss. 4。 Spring 1974。 由于國內(nèi)整體人力資源規(guī)劃發(fā)展還處于操作性階段，因此，目前主要的任務(wù)是： 系統(tǒng)學(xué)習(xí)國外人力資源規(guī)劃理論，從發(fā)展歷史、潛在管理哲學(xué)到有效性分 析、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃等各個方面都要有較深入了解，切忌只關(guān)注戰(zhàn)術(shù)層面和操作層面的 問題，知其然而不知其所以然，這樣不利于國內(nèi)人力資源規(guī)劃整體邁進更高層次； 積極推廣人力資源規(guī)劃的理念和方法，讓更多的企業(yè)認識到人力資源規(guī)劃 活動的重要性，幫助企業(yè)準(zhǔn)確預(yù)測人力資源供給和需求狀況，有計劃地開展各項人力資源管 理工作，促進整個社會的勞動力市場更加規(guī)范、更加有效； 推動整個社會勞動力市場規(guī)范化建設(shè)，建立健全勞動力信息體系、配置體 系和流入流出機制，為企業(yè)開展人力資源規(guī)劃工作提供一個良好的外部環(huán)境，用有序的勞動 力市場規(guī)范企業(yè)行為，使隨意的、突發(fā)的、主觀的招聘、配置、退出等行為失去生存空間。而且正式啟用人力資源規(guī) 劃體系的企業(yè)并不多，還有很多企業(yè)的員工招聘、晉升等工作毫無科學(xué)規(guī)劃和依據(jù)，隨意性 非常大。我認為，造成國內(nèi)人力資源 規(guī)劃水平相對落后的原因主要有： 對于廣大國內(nèi)企業(yè)來說，人力資源管理就是“舶來品”，自二十世紀九十年 代末才開始引入現(xiàn)代的人力資源管理思想和管理技術(shù)，人力資源管理水平整體偏低； 在人力資源管理的各個板塊中，薪酬管理、績效管理、培訓(xùn)管理是最受國 內(nèi)企業(yè)關(guān)注的，也是過去傳統(tǒng)的人事工作的重點，很多企業(yè)認為人力資源規(guī)劃不是人力資源 管理的核心部分，往往不是很重視； 在計劃經(jīng)濟時代，組織對所有資源都沒有自主權(quán)，人力資源也不例外，進 入市場經(jīng)濟后，很多組織還沒有從計劃經(jīng)濟思想和行為習(xí)慣中轉(zhuǎn)變過來，沒有對人力資源的 稀缺定產(chǎn)生正確認知，也就很難認識到開展人力資源規(guī)劃的重要性； 由于中國幾千年來傳統(tǒng)文化的影響，“人治”管理和非理性管理是主流，西 方經(jīng)歷了科學(xué)管理時代，強調(diào)管理理性，倡導(dǎo)計劃、規(guī)劃對管理的指導(dǎo)作用，這與中國的文 化和管理哲學(xué)本身有著矛盾，因此，國內(nèi)組織很難真正自發(fā)的開展理性的人力資源規(guī)劃活動。國外發(fā)達國家 的企業(yè)在九十年代就基本上進入了戰(zhàn)略化人力資源規(guī)劃的時代，國內(nèi)的企業(yè)還有相當(dāng)大的差 距。 （二）國內(nèi)人力資源規(guī)劃的研究和實踐概況 在本次研究的前期準(zhǔn)備階段，我廣泛的搜索各類文獻，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)關(guān)于人力資源 規(guī)劃的專業(yè)文獻很少，而且原創(chuàng)性的文獻更少，在企業(yè)人力資源管理實踐中，人力資源規(guī)劃 的發(fā)展還處于起步階段。 國外的企業(yè)和政府部門也較早開展了人力資源規(guī)劃實踐活動，并且很多組織還 獨立開發(fā)了自己的人力資源規(guī)劃模型和數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，有效的提高了人力資源管理活動的效 率和組織績效。這些都反映 了他們在這個領(lǐng)域的研究水平。在本次研 究中，我閱讀和研究了國外人力資源規(guī)劃領(lǐng)域的大量文獻，發(fā)現(xiàn)國外人力資源規(guī)劃的研究主 要關(guān)注發(fā)展歷史、定義、內(nèi)容和分析維度、操作細節(jié)、規(guī)劃的有效性、對組織績效的影響、 與戰(zhàn)略整合等各個方面，相應(yīng)的研究領(lǐng)域遍及醫(yī)院、教育系統(tǒng)、政府部門、軍隊以及企業(yè)等 各類組織。 三、國內(nèi)外人力資源規(guī)劃研究和實踐的概況 （一）國外人力資源規(guī)劃的研究和實踐概況 人力資源規(guī)劃正式作為一個有深厚理論基礎(chǔ)的獨立的管理思想或者管理內(nèi)容， 應(yīng)該追溯到二十世紀六十年代。人力資源規(guī)劃可 以使個體看到未來組織在各個層面對人力資源的需求，也就是對個體的發(fā)展要求。因此，人力資源規(guī)劃有利于組織開展有效的人力資源管理活動，并且提高這些活動的效 率。 人力資源規(guī)劃有利于人力資源管理工作的開展和提升 不管如何定位人力資源規(guī)劃與人力資源管理之間的關(guān)系，人力資源規(guī)劃都能為 人力資源管理各個板塊的工作提供背景和目標(biāo)設(shè)置。 只有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)都支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)，且個體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致的時候， 才能確保組織戰(zhàn)略的有效達成。通過人力資源規(guī) 劃，進行合理的人員配置、安排、流動，可以實現(xiàn)多種資源的優(yōu)化配置，促進資源使用效率 的提高，為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供一個良好的內(nèi)部環(huán)境。 其次，人力資源規(guī)劃有助于創(chuàng)造組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)部環(huán)境。人才的稀缺性使組織認識到，戰(zhàn)略是現(xiàn)實的，不是理想 化的，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時代已經(jīng)走遠了，在當(dāng)今社會，必須將“需 要什么人才與能夠獲得什么人才”結(jié)合起來，才能形成理性的戰(zhàn)略。 （二）人力資源規(guī)劃的組織意義 人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的實現(xiàn) 首先，人力資源規(guī)劃可以幫助組織識別戰(zhàn)略目標(biāo)。社會環(huán)境中的人力資源必須滿足組織的要求才可能進入組織，獲得自我發(fā)展 的機會。整個 社會的人力資源就要通過每個組織的人力資源規(guī)劃來實現(xiàn)合理配置，將個體輸送到合適的組 織、合適的崗位，這是社會穩(wěn)定的重要保障。社會要穩(wěn)定，就需要各個構(gòu)成單位的和諧、穩(wěn)定、平衡發(fā)展。但是，不管是 哪種看法，都認同了人力資源規(guī)劃對于社會、組織甚至個體的重要作用和意義。因此，“人力資源規(guī)劃”也是工業(yè)社會出現(xiàn)的一個重要管理內(nèi)容。有古語云：凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，也說明“規(guī)劃” 對于任何行動都是至關(guān)重要的。競爭越激烈，資源越稀 缺，研究者和實
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