國外企業(yè)人力資源管理(編輯修改稿)
2025-05-15 03:49 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 gdp 的增長具有更高的貢獻率?！ ∥覀儾粌H要重視自然科學、工程技術人才，更要重視管理科學人才，因為經(jīng)營管理往往是企業(yè)興衰成敗的關鍵，對國家經(jīng)濟發(fā)展的作用也同樣重要。管理人才的勞動，是復雜勞動，它所創(chuàng)造的價值與其管理企業(yè)經(jīng)濟效益和資產(chǎn)增值成正比，因此，給予管理人才以優(yōu)厚待遇，不是優(yōu)待，不是恩賜，而是應有所得?！ ∪瞬诺膬?yōu)秀程度，應由其實際績效來決定。學歷、學位高低，并不是取得績效的唯一因素，因此唯學歷論、唯學位論不可取。最近金融界流行一句話：“海龜上岸，土鱉滾蛋”，意思是近年從海外歸來留學人員吃香了，而我們自己培養(yǎng)的博士卻被認為不具有現(xiàn)代管理知識而不受重視。這種現(xiàn)象令人憂慮。應該說，從國外歸來的留學人員接受了較系統(tǒng)的現(xiàn)代管理知識，了解發(fā)達國家的市場運作規(guī)范，但他們對國內(nèi)情況了解相對不多，而且“硬套”國外一些規(guī)范理論，也難以適應國內(nèi)的市場現(xiàn)狀。而我們培養(yǎng)的博士在這些方面有自己的優(yōu)勢，所以對海內(nèi)外人才要一視同仁?！ ∵x拔人才、使用人才要“不看學歷看水平、不看背景看業(yè)績，不看年齡看素質(zhì)”。他說，35歲至60歲的人經(jīng)驗豐富，年富力強，思想生活穩(wěn)定?？涩F(xiàn)在有個怪現(xiàn)象：35歲以上的人走不進人才市場了，因為許多用人單位設下“35歲以下”這道“坎”，這是極大的人才浪費!國內(nèi)外人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀對比研究 作者：劉爭臻|lzz2925@ 轉(zhuǎn)貼自：本站原創(chuàng) 點擊數(shù)：2514國內(nèi)外人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀對比研究 摘要： 隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，競爭局勢日益激烈，人才競爭成為焦點。近年來，國內(nèi) 企業(yè)紛紛認識到“人才”對于企業(yè)的重要意義，開始廣泛推行人力資源管理的各項工作。但 是，由于歷史和現(xiàn)實的原因，我國企業(yè)人力資源管理工作與國外相比還存在很大差距，尤其 是在人力資源規(guī)劃這個重要的板塊，更是存在理論研究和實踐水平上的重大差距，嚴重制約 了管理有效性的提高。本文就從分析人力資源規(guī)劃的重要意義為基礎，介紹國外人力資源規(guī) 劃研究和實踐的現(xiàn)狀，然后分析國內(nèi)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀和潛在的原因，通過二者對比研究 得出改進建議，旨在全面提高國內(nèi)企業(yè)人力資源規(guī)劃理論研究和實踐工作的水平。 一、人力資源規(guī)劃的界定 James W Walker （1974）提出，HRP 就是做好充分的管理準備，在合適的時間將合適的人配 置到合適的崗位，滿足組織和個人的雙重目標。通過合理的規(guī)劃和評估，組織能夠吸引、保 留、開發(fā)、實用人才，來應對組織所面臨的風險；同時，組織給個人提供現(xiàn)實的、令人滿意 的職業(yè)發(fā)展機會。他的這個定義對后來的發(fā)展影響非常大，很多研究者都沿用了這個定義， 比如在Martin W Anderson（1996）、Khoong, （2004）、Zeffane、Rachid、Mayo 和Geoffrey（1994）美國人口健康協(xié)會 （1999）等的文獻中，都使用了這個定義。經(jīng)過幾十年的發(fā)展和完善，人力資源規(guī)劃的定義 范圍日臻廣泛。在綜合研究了歷史上重要的人力資源規(guī)劃定義和發(fā)展趨勢后，Smith 做出了 一個比較全面的、體現(xiàn)歷史發(fā)展規(guī)律的定義： 人力資源規(guī)劃是一個管理過程，通過這個管理過程，將組織戰(zhàn)略目標分解成定 性的和定量的能力要求，然后確定能夠滿足這些短期或長期能力要求的人力資源戰(zhàn)略和目 標，并且提供必要的反饋機制來評價這個過程。這個規(guī)劃工作的最終目的，是為了激發(fā)組織 的學習氛圍，并且產(chǎn)生能夠支撐各個人力資源管理板塊的管理決策的信息。 二、人力資源規(guī)劃的重大意義 從進入二十世紀以來，經(jīng)濟全球化步伐加快，組織間競爭更加激烈和直接。在 世界范圍內(nèi)資源稀缺性已經(jīng)非常明顯，“控制資源、管理資源、運用資源”實際上已經(jīng)成為 組織競爭的最關鍵領域。對于組織來說，需要擁有的資源千差萬別，有物質(zhì)類的資源，如各 種能源、土地、器材、歷史遺產(chǎn)等；有非物質(zhì)類的資源，如資金、技術、社會關系、品牌效 用、客戶等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是“人”。沒有“人”，一個 組織生命體就像沒有了細胞一樣無法生存，更不要說發(fā)展、壯大了。競爭越激烈，資源越稀 缺，研究者和實踐者就越感覺到“人”對于組織生存和發(fā)展的重大意義和關鍵價值，使得“人 力資源（Human Resource）”的概念廣泛流傳并且得到重視，“人力資源管理（Human Resource Management）”作為一門專門研究如何吸引、獲取、配置、保持、激勵、管理、 評價、控制人力資源的學科在世界各國都有了深遠的發(fā)展。 同樣，任何資源，尤其是稀缺資源，都需要有系統(tǒng)的規(guī)劃，使得資源的數(shù)量、 質(zhì)量符合組織要求，并且及時滿足組織需求，確保組織業(yè)務運轉(zhuǎn)和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，如融資 規(guī)劃、土地規(guī)劃、技術發(fā)展規(guī)劃等等。有古語云：凡事預則立，不預則廢，也說明“規(guī)劃” 對于任何行動都是至關重要的。人力資源一種組織關鍵資源，更加需要得到系統(tǒng)的規(guī)劃，確 保組織的“人”在數(shù)量上、質(zhì)量上、結(jié)構上、流動上都符合該組織的需求，促進該組織的發(fā) 展。因此，“人力資源規(guī)劃”也是工業(yè)社會出現(xiàn)的一個重要管理內(nèi)容。有些研究者和實踐者 把人力資源規(guī)劃當作是人力資源管理的一個板塊，包含于人力資源管理流程之中；有的把人 力資源規(guī)劃看成一個單獨學科，高于人力資源管理且決定人力資源管理活動。但是，不管是 哪種看法，都認同了人力資源規(guī)劃對于社會、組織甚至個體的重要作用和意義。 （
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