國(guó)外企業(yè)人力資源管理(編輯修改稿)
2025-05-15 03:49 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 gdp 的增長(zhǎng)具有更高的貢獻(xiàn)率。 我們不僅要重視自然科學(xué)、工程技術(shù)人才，更要重視管理科學(xué)人才，因?yàn)榻?jīng)營(yíng)管理往往是企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵，對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用也同樣重要。管理人才的勞動(dòng)，是復(fù)雜勞動(dòng)，它所創(chuàng)造的價(jià)值與其管理企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和資產(chǎn)增值成正比，因此，給予管理人才以優(yōu)厚待遇，不是優(yōu)待，不是恩賜，而是應(yīng)有所得?！ ∪瞬诺膬?yōu)秀程度，應(yīng)由其實(shí)際績(jī)效來(lái)決定。學(xué)歷、學(xué)位高低，并不是取得績(jī)效的唯一因素，因此唯學(xué)歷論、唯學(xué)位論不可取。最近金融界流行一句話：“海龜上岸，土鱉滾蛋”，意思是近年從海外歸來(lái)留學(xué)人員吃香了，而我們自己培養(yǎng)的博士卻被認(rèn)為不具有現(xiàn)代管理知識(shí)而不受重視。這種現(xiàn)象令人憂慮。應(yīng)該說(shuō)，從國(guó)外歸來(lái)的留學(xué)人員接受了較系統(tǒng)的現(xiàn)代管理知識(shí)，了解發(fā)達(dá)國(guó)家的市場(chǎng)運(yùn)作規(guī)范，但他們對(duì)國(guó)內(nèi)情況了解相對(duì)不多，而且“硬套”國(guó)外一些規(guī)范理論，也難以適應(yīng)國(guó)內(nèi)的市場(chǎng)現(xiàn)狀。而我們培養(yǎng)的博士在這些方面有自己的優(yōu)勢(shì)，所以對(duì)海內(nèi)外人才要一視同仁?！ ∵x拔人才、使用人才要“不看學(xué)歷看水平、不看背景看業(yè)績(jī)，不看年齡看素質(zhì)”。他說(shuō)，35歲至60歲的人經(jīng)驗(yàn)豐富，年富力強(qiáng)，思想生活穩(wěn)定?？涩F(xiàn)在有個(gè)怪現(xiàn)象：35歲以上的人走不進(jìn)人才市場(chǎng)了，因?yàn)樵S多用人單位設(shè)下“35歲以下”這道“坎”，這是極大的人才浪費(fèi)!國(guó)內(nèi)外人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀對(duì)比研究 作者：劉爭(zhēng)臻|lzz2925@ 轉(zhuǎn)貼自：本站原創(chuàng) 點(diǎn)擊數(shù)：2514國(guó)內(nèi)外人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀對(duì)比研究 摘要： 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)局勢(shì)日益激烈，人才競(jìng)爭(zhēng)成為焦點(diǎn)。近年來(lái)，國(guó)內(nèi) 企業(yè)紛紛認(rèn)識(shí)到“人才”對(duì)于企業(yè)的重要意義，開始廣泛推行人力資源管理的各項(xiàng)工作。但 是，由于歷史和現(xiàn)實(shí)的原因，我國(guó)企業(yè)人力資源管理工作與國(guó)外相比還存在很大差距，尤其 是在人力資源規(guī)劃這個(gè)重要的板塊，更是存在理論研究和實(shí)踐水平上的重大差距，嚴(yán)重制約 了管理有效性的提高。本文就從分析人力資源規(guī)劃的重要意義為基礎(chǔ)，介紹國(guó)外人力資源規(guī) 劃研究和實(shí)踐的現(xiàn)狀，然后分析國(guó)內(nèi)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀和潛在的原因，通過(guò)二者對(duì)比研究 得出改進(jìn)建議，旨在全面提高國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源規(guī)劃理論研究和實(shí)踐工作的水平。 一、人力資源規(guī)劃的界定 James W Walker （1974）提出，HRP 就是做好充分的管理準(zhǔn)備，在合適的時(shí)間將合適的人配 置到合適的崗位，滿足組織和個(gè)人的雙重目標(biāo)。通過(guò)合理的規(guī)劃和評(píng)估，組織能夠吸引、保 留、開發(fā)、實(shí)用人才，來(lái)應(yīng)對(duì)組織所面臨的風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)，組織給個(gè)人提供現(xiàn)實(shí)的、令人滿意 的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。他的這個(gè)定義對(duì)后來(lái)的發(fā)展影響非常大，很多研究者都沿用了這個(gè)定義， 比如在Martin W Anderson（1996）、Khoong, （2004）、Zeffane、Rachid、Mayo 和Geoffrey（1994）美國(guó)人口健康協(xié)會(huì) （1999）等的文獻(xiàn)中，都使用了這個(gè)定義。經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展和完善，人力資源規(guī)劃的定義 范圍日臻廣泛。在綜合研究了歷史上重要的人力資源規(guī)劃定義和發(fā)展趨勢(shì)后，Smith 做出了 一個(gè)比較全面的、體現(xiàn)歷史發(fā)展規(guī)律的定義： 人力資源規(guī)劃是一個(gè)管理過(guò)程，通過(guò)這個(gè)管理過(guò)程，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解成定 性的和定量的能力要求，然后確定能夠滿足這些短期或長(zhǎng)期能力要求的人力資源戰(zhàn)略和目 標(biāo)，并且提供必要的反饋機(jī)制來(lái)評(píng)價(jià)這個(gè)過(guò)程。這個(gè)規(guī)劃工作的最終目的，是為了激發(fā)組織 的學(xué)習(xí)氛圍，并且產(chǎn)生能夠支撐各個(gè)人力資源管理板塊的管理決策的信息。 二、人力資源規(guī)劃的重大意義 從進(jìn)入二十世紀(jì)以來(lái)，經(jīng)濟(jì)全球化步伐加快，組織間競(jìng)爭(zhēng)更加激烈和直接。在 世界范圍內(nèi)資源稀缺性已經(jīng)非常明顯，“控制資源、管理資源、運(yùn)用資源”實(shí)際上已經(jīng)成為 組織競(jìng)爭(zhēng)的最關(guān)鍵領(lǐng)域。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，需要擁有的資源千差萬(wàn)別，有物質(zhì)類的資源，如各 種能源、土地、器材、歷史遺產(chǎn)等；有非物質(zhì)類的資源，如資金、技術(shù)、社會(huì)關(guān)系、品牌效 用、客戶等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是“人”。沒(méi)有“人”，一個(gè) 組織生命體就像沒(méi)有了細(xì)胞一樣無(wú)法生存，更不要說(shuō)發(fā)展、壯大了。競(jìng)爭(zhēng)越激烈，資源越稀 缺，研究者和實(shí)踐者就越感覺(jué)到“人”對(duì)于組織生存和發(fā)展的重大意義和關(guān)鍵價(jià)值，使得“人 力資源（Human Resource）”的概念廣泛流傳并且得到重視，“人力資源管理（Human Resource Management）”作為一門專門研究如何吸引、獲取、配置、保持、激勵(lì)、管理、 評(píng)價(jià)、控制人力資源的學(xué)科在世界各國(guó)都有了深遠(yuǎn)的發(fā)展。 同樣，任何資源，尤其是稀缺資源，都需要有系統(tǒng)的規(guī)劃，使得資源的數(shù)量、 質(zhì)量符合組織要求，并且及時(shí)滿足組織需求，確保組織業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，如融資 規(guī)劃、土地規(guī)劃、技術(shù)發(fā)展規(guī)劃等等。有古語(yǔ)云：凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，也說(shuō)明“規(guī)劃” 對(duì)于任何行動(dòng)都是至關(guān)重要的。人力資源一種組織關(guān)鍵資源，更加需要得到系統(tǒng)的規(guī)劃，確 保組織的“人”在數(shù)量上、質(zhì)量上、結(jié)構(gòu)上、流動(dòng)上都符合該組織的需求，促進(jìn)該組織的發(fā) 展。因此，“人力資源規(guī)劃”也是工業(yè)社會(huì)出現(xiàn)的一個(gè)重要管理內(nèi)容。有些研究者和實(shí)踐者 把人力資源規(guī)劃當(dāng)作是人力資源管理的一個(gè)板塊，包含于人力資源管理流程之中；有的把人 力資源規(guī)劃看成一個(gè)單獨(dú)學(xué)科，高于人力資源管理且決定人力資源管理活動(dòng)。但是，不管是 哪種看法，都認(rèn)同了人力資源規(guī)劃對(duì)于社會(huì)、組織甚至個(gè)體的重要作用和意義。 （
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