答辯提綱-家族企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策(參考版)
2024-12-10 03:28本頁面
【正文】 [8] 儲小平，主編，《家族企業(yè)的成長與社會資本的融合》，北京經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社， 2021 年 8月 [9] 周鴻勇，主編，《家文化與人力資源社會化》，上海財經(jīng)大學(xué)出版社， 2021 年 6 月第 1 版。 [6] 胡八一，主編，《家族企業(yè)人力資源管理實務(wù)》，北京大家出版社， 2021 年 1 月第 1 版。 [4] 張宗和、應(yīng)煥紅，主編，《家族企業(yè)實證研究》， 2021 年第 7 期。 [2] 劉綿勇，主編，《家族企業(yè)治理理論與實證研究》，江西人民出版社， 2021 年 12 月第 1版。 當(dāng)然 解決需要一個過程，不 能求急 ， 企業(yè)主需要 深思企業(yè)自身存在的問題，把聽到、看到及想到的 所有措施實施到位， 以促使企業(yè) 今后的持續(xù) 發(fā)展。 ） 四、 結(jié)語 總而言之，家族企業(yè)在 人力資源管理 方面 出現(xiàn) 的 問題， 主要表現(xiàn)在家族企業(yè)者對外部優(yōu)秀人才的態(tài)度和人力資源管理的理念的偏差，缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略，難以留住優(yōu)秀的人才 等方面 。 人力資源部門 要從行政轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略顧問 。 （ 不應(yīng)認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人只是聘來干活的工具 。（比如健康檢查、生日等） 企業(yè)主適當(dāng)?shù)膶T工進(jìn)行感情投入，往往會收到意想不到的激勵效果。 5 做出了業(yè)績都應(yīng)該得到表揚(yáng)和獎勵 。 企業(yè)主根據(jù)員工特點(diǎn)，通過一些培訓(xùn)，使員工認(rèn)識到自身的定位和努力方向。） （ 三 ） 要選擇合適的人才 家族企業(yè)必須招聘合適的人才，這樣才能降低人才的流動率，企業(yè)與員工彼此珍惜 （ 一些目標(biāo)遠(yuǎn)大的家族企業(yè)急于求賢，為了招聘到優(yōu)質(zhì)的人才，不惜開出高薪 ，挖同行對手內(nèi)部的骨干人才，希望為企業(yè)注入創(chuàng)新， 其實 不合適的人才即使能力再高，在一起工作，感覺就是用飛機(jī)的引擎來拉拖拉機(jī) —— 配不上。 對聘任的職業(yè)經(jīng)理人， 按照制度下放適當(dāng)?shù)臋?quán)力，同時完善監(jiān)督和激勵機(jī)制。 制定家族成員退出機(jī)制。 真才實學(xué)的外來員工得不到重用 （ 還要分散精力，去應(yīng)對 各部門領(lǐng)導(dǎo) 錯綜復(fù)雜的人際關(guān)系 ） 家族企業(yè)要想發(fā)展，必須 實行 對外來人才的吸納和培養(yǎng) ， 組建一支高效 、 專業(yè)的人才隊伍，不能讓嫡親部隊成為發(fā)展的障礙。） 家族成員擔(dān)心外來 人才分享企業(yè)的成果。 人際關(guān)系格局 ： 族內(nèi)人與族外人劃分很明顯 。 （更不用說股權(quán)激勵，很難看到任何物質(zhì)獎勵和精神獎勵） 個人收入沒有體現(xiàn)出個人價值 。 （ 看不到自己在企業(yè)中的前途，導(dǎo)致團(tuán)隊士氣下降，僅靠高工資也難以留住優(yōu)秀人才。 （ 接班人只能充當(dāng)助手的角色，沒有機(jī)會獲得 領(lǐng)導(dǎo)能力、組織能力、決策能力等的有效鍛煉，不具備獨(dú)擋一面的素質(zhì)和才能 ， 這將成為制約企業(yè)成長的瓶頸。 ） （ 七 ）、企業(yè)外來人才發(fā)展空間受限制 家族成員占據(jù)重要職位 ， 抱著權(quán)柄不放。 ） （ 六 ）、管
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