【正文】 參考文獻 ?1?孟昭宇 .中外企業(yè)人力資源管理案列精選 [M].北京：經濟管理出版社，2020:143157. [2]王成 .私營公司人員管理與控制精要 [M].北京：中國致公出版社，2020:106112 [3]陳剛，吳煥明 .人力資源管理方法 [M].廣州：廣東經濟出版社， 2020:253. [4]楊勇 .新媒體時代的員工管理 .全國經濟類期刊， 2020,7:3438. [5]劉智勇 .WTO 與民營企業(yè)人力資源管理 .民營經濟， 2020:7892. [6]劉光明 .中外企業(yè)文化案例 .北京：經濟管理出版社 ， 2020:5659. [7]尹效華 .人力資源管理 :國企改革的突破 [J].鄭州大學學報， 2020:5962. [8]黃忠偉 .海爾的用人之道 .上海：上海企業(yè)管理出版社， 2020:6870. [9]周云璧 .我國 中小型家族企業(yè) 人力資源現狀與存在的問題 [J].職業(yè)技術教育， 2020:197200. [10]姚遠 .知識經濟下 中小型家族企業(yè) 人力資源管理探討 [J].鄭州航空工業(yè)管理學院報 .2020,(3).7984. [11]溫厲 .中小型家族企業(yè) 人力資源管理戰(zhàn)略 [M].廣 州：廣東經濟出版社，2020:324326. [12]嚴紅，李青 .中小型家族企業(yè) 經營寶典 [J].廣東經濟出版社 ， 2020:154157. [13]J． David Hunger， Thomas L． Wheelen． Essentials of Strategic Management，3rd ed， 2020:334338. [14]Stephen P． Robbins， Mary Coulter． Management． 7th Education，2020:252254. 。從課題的選擇到項目的最終完成，付 老師都始終給予我細心的指導和不懈的支持。畢業(yè)論文的完成離不開這四年知識的積累，更離不開在最后的階段，導師在百忙之中對我的耐心輔導。 致 謝 光陰荏苒，四年的大學生活就要以畢業(yè)論文的完成徹底留在我的記憶里。 由于水平及其它因素的限制，本文也有不少局限性。針對現狀和問題對 中小型家族企業(yè) 人力資源管理提出了合理化的對策。因此，要加強 中小型家族企業(yè) 人力資源管理，完善人力資源制度建設。 結 論 當前，在知識經濟時代，企業(yè)間的競爭歸根結底表現為人力資源競爭。 最后，企業(yè)要經常舉辦一些團體聚會活動，團體活動根據公司的員工特點分成若干個小團體，這樣有利于培養(yǎng)員工的團隊意識，一個人可以根據各種角色身份參加不同的團體聚會，通過開展了良好的社交活動，使員工和員工之間有了很好的交流以及相互談論的機會。 首先，企業(yè)要積聚人才，善用能人，重視職工素質的培養(yǎng)，樹立良好的公司內部形象，較高的教育水平和企業(yè)人才培訓體系的建設是企業(yè) 飛速發(fā)展的基礎。[11] （ 六 ）塑造良好的企業(yè)文化 企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀，其靈魂是企業(yè)精神，企業(yè)精神應反映企業(yè)奮斗目標，價值觀念和道德行為的影響，體現員工的意志和利益，因此， 中小型家族企業(yè) 在不斷學習國內外優(yōu)秀企業(yè)文化的同時，還要建立自己獨特的競爭對手難模仿的企業(yè)文化。最后，政府和社會組織要創(chuàng)造條件，加快職業(yè)經理人隊伍建設。其次，在承認金融資本能夠為企業(yè)帶來收益的同時，也應該看到核心人力資本是更具有主動性的資本，依靠他們才能實現金融資本的保值增值。 加快制度建設，促進體制創(chuàng)新和代際交替的順利進行 為了從根本上提高企業(yè)人力資源管理水平，還需要解決好企業(yè)內部產權、治理結構與核心人力資本作用發(fā)揮這些深層次的問題，這既是民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，也是家族制企業(yè)向現代企業(yè)轉型和實現代際順利傳承的必然要求。 （ 3）發(fā)揮社團組織提升企業(yè)人力資本價值的作 用，通過創(chuàng)辦相關的培訓機構，提供專業(yè)化的服務，有效提高企業(yè)人力資源的素質。 （ 1）產業(yè)社團組織可利用其社會網絡優(yōu)勢、專業(yè)性和互惠規(guī)范向企業(yè)提供專業(yè)服務和人才信息服務，利用其自律機制和信任機制，協助建立和完善職業(yè)經理人市場、專業(yè)性勞動力市場。政 府部門要建立和健全相關的法律、法規(guī)和制度，為民營家族企業(yè)的發(fā)展提供良好的法制環(huán)境。對民營家族企業(yè)來講，他們往往并不奢求政府給予特殊照顧，只希望取得公平的“國民待遇”。一是政府部門應充分認識到民營家族企業(yè)人才工作在全社會人才工作中的重要地位，重視對家族企業(yè)發(fā)展過程中人力資本制約因素的研究?？冃гu估體系的建設，特別是績效目標的設定在很大程度上反映了企業(yè)要往哪里去，企業(yè)管理者想要什么，公司宣揚的價值觀念是什么，將對員工的行為產生導向作用。完善的績效評估不僅是員工個人利益與發(fā)展的需要。 績效評估 中小型家族企業(yè) 缺乏科學嚴格的績效評估制度，這不僅會扭曲和削弱激勵的導向作用和推動作用，也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督困境。一般來說，激勵機制包括物質激勵和精神激勵兩個方面。激勵是一項科學含量很高的復雜工作，家族企業(yè)要結合本企業(yè)的實際，實行科學合理的激勵機制。另外，建立多樣化的激勵機制還可以從公司的工資福利、工作環(huán)境、崗位提升、股票期權激勵、活動報酬包括（傭金、津貼、獎金）等方面來提升員工的工作積極性，鼓勵員工多為公司的發(fā)展獻策。在市場經濟日益發(fā)達的今天，這種手段被越來越多的公司在經營中采用。 因人而異地實施物質激勵制度。公司要創(chuàng)造條件，鼓勵員工學習的自覺性和提高能力的責任感，開展各種業(yè)務的自學活動。 建立公司員工自我教育制度。公司外部培訓是指離開工作的現場有非部門直接領導、研究人員和高層管理人員對員工履行職務所必須知識、技能和態(tài)度等進行的教育培訓。公司部門內部培訓是指為了使員工能具備有效完成工作的知識、技能和態(tài)度，在工作中由上級有計劃地進行教育培訓。員工能力開發(fā)離不開具體工作部門實踐的鍛煉和長期的教育訓練。公司培養(yǎng)人才的制度一般包括：實行獎勵制度，鼓勵創(chuàng)新和發(fā)明，資格證書制度，舉辦各種講座，提高管理水平，嚴格公司員工退休制度，讓更多的青年施 展才華等。 建立培養(yǎng)人才的公司人事制度。精神激勵可以幫助員工解 決工作或生活中的困難也是人力資源部的一項重要工作，員工有任何工作上的問題都可以直接向人力資源部門反映并得到及時解決。激勵機制市場競爭要求企業(yè)尋求、招聘優(yōu)秀的人才，而眾多 中小型家族企業(yè) 大都以單純的物質激勵為主，以金錢的報酬作為激勵員工的一個主要途徑，卻忽略了與人力資源管理相關的其他環(huán)節(jié)。因此，可靠的就業(yè)保障和雇傭承諾 是中小公司能有效吸引人才的關鍵，也是規(guī)劃人力資源的首要步驟。即使有時得到就業(yè)保障，也只是在保證就業(yè)能力的領域才有可能。 在許多高科技公司中，他們把自己的將來寄托于不斷努力工作，提高適應公司變化的技能上，希望通過自己的能力找到保障，增加收入，甚至將來自己開辦公司。如果保障不是來自于被雇傭，其一定來自于雇傭。 為員工的就業(yè)提供根本的就業(yè)保證 目前，傳統的價值包括長期就業(yè)保障及傭主與傭員之間的忠誠正在漸漸消亡，有些人迷惑，在這樣的環(huán)境下怎么能保持效率、質量及創(chuàng)新精神，另一些人則知道頻繁的替換工作對人們帶來的影響，顯而易見，當人們對組織未來的不穩(wěn)定性進行各種猜測或發(fā)生疑慮時，一定會產生各種各樣的社會成本。因此，家族企業(yè)必須樹立制度和規(guī)則意識，建立健全包括招聘錄用、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關系等項工作在內的人力資源管理體系。 規(guī)范人力資源管理體系 家族企業(yè)人才的發(fā)掘與培養(yǎng)，是一項長期而細致的工作。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā) 展目標的達成。 另外，人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。內部變化指的是銷售和開發(fā)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和變化，還有公司員工流動等的變化；外部變化指社會消費市場、政府有關人力資源政策、人才市場等的變化。從過去和現在的人事安排比例又可推算出生產人員與非生產人員，生產人員與銷售人員等之間的比例，這樣就可以推算出所需要的人員數。例如，從市場產品的銷售數可以計算出全體職工每小時的生產成品數以及總需求的勞動小時數。還要了解并明確本組織在什么時候，在什么崗位上需要增加人力以及以前在招聘各方面人才的困難程度。 首先搞清楚企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經營環(huán)境是人力資源規(guī)劃的前提，搞清企業(yè)現有人 力資源狀況是制定人力資源規(guī)劃的基礎工作，對人力資源需求與供給進行預測是人力資源規(guī)劃中技術性較強的關鍵工作，制定人力資源開發(fā)管理的總計劃及業(yè)務計劃是編制人力遠規(guī)劃進程中比較具體細致的工作，對人力資源計劃的執(zhí)行進程進行監(jiān)督、分析、評價計劃質量，找出計劃的不足，給予適當的調整，以確保企業(yè)整體目標實現。 所謂“人力資源規(guī)劃”，是指企業(yè)根據自身發(fā)展規(guī)劃，對企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析，對職務編制，人員配置，教育培訓，招聘等進行的職能計劃 [9]。三要必須配之以企業(yè)文化建設，在企業(yè)形成健康向上的文化氛圍。二要要求企業(yè)與員工雙方都能加大對人力資本的投資，實現人力資本的增值，共同分享人力資本投資的收益。所謂長期雇傭，根據美國加利福尼亞大學教授威廉的解釋，就是企業(yè)對員工的雇傭既不是終身的，也不是短期的，而是長期的，即使在經濟恐慌或營業(yè)不佳時，一般也不采取解雇 員工的辦法。只有這樣，才能有效、合理地用人，才不會造成企業(yè)內部人才的浪費，并保證企業(yè)的長足發(fā)展。二要嚴格執(zhí)行招聘制度，企業(yè)在在招聘過程中，必須將企業(yè)的利益最大化放在首位，擇優(yōu)錄取，嚴格考核，用剛性的商業(yè)原則代替柔性的親情倫理觀念。 家族企業(yè)在規(guī)模擴大以后，必須強化人力資源管理意識，建立科學、公正的用人機制，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對人力資本的需求。智力資本的核心是人力資源中