答辯提綱-家族企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策-免費閱讀
【正文】 [5] 謝健、楊龍志，主編，《溫州家族企業(yè)發(fā)展問題》， 2021 年第 18 卷第 1 期。 （ 用現(xiàn)代人力資源管理方法，幫助員工實現(xiàn)自我的人生價值，提高工作效率，更好地促進員工技能的進步和企業(yè)的發(fā)展。 （ 五 ）重視精神激勵，用感情留住員工 重視物 質激勵的同時， 應有 適當?shù)木窦? 老板和企業(yè)高層 應 主動找員工談心溝通，會讓員工有受到重視的感覺。 （ 二 ） 導入新的人力資源管理制度， 建立 公正的用人機制 制定招聘的 要求 及制度 ，面向社會廣納賢才。 ） （ 八 ）、無激勵機制抹殺了員工的積極性 4 沒有激勵措施 ， 員工只領到工資 。 不在乎員工的流動，也不計算因員工流動帶來的負面影響。 ) 重利用、輕投入的培訓模式 。 認為作為親屬比外來員工收入必須有優(yōu)勢。 文化素質低，技術素質略懂，進入企業(yè)后再根據(jù)環(huán)境和工作內容來培養(yǎng)自己的適應力。 本論文 從家族企業(yè)人力資源管理 存在的問題著手，重點 剖析 其 問題存在的原因，并對家族企業(yè)人力資源管理存在的問題 試圖 提出應對 之 策。 一、家族企業(yè)產生的 背景 （一）創(chuàng)業(yè)成為社會資金的主要選擇和流向 在哪里體現(xiàn)出人們富裕了，有錢了 ? ① 長橋大橋上過往排隊的車輛， ② 自己生活的小區(qū)道路兩邊停放 的車輛，顯示出人民生活質量提高了，收入水平提高了 ③ 一個普通的稅務所長或是集團企業(yè)中級管理人員， 工資 月收入上萬元，武鋼集團離退休干部的退休收入也不低，大企業(yè)的高層管理或是政府機構主管收入了。 企業(yè)業(yè)主 愿意用文化素質低 ，技術素質 低 的員工呢原因有三個方面： 2 ① 工資低：文化素質 和 技術素質低，需要得到工作經(jīng)驗， 肯學肯干。 （ 三 ）人力資源 管理部門 得不到重視 3 認為人力資源部就是人事部，管理模式 、工作范圍 都 照舊 。 （傾向 直接利用“現(xiàn)成”的人力資源，不舍得對外來 員工投入 時間 和 資金培訓。 ） （ 六 ）、管理制度執(zhí)行難度大 家族成員之間要顧及面子和感情，不能真正按照制度去辦事 。 （更不用說股權激勵，很難看到任何物質獎勵和精神獎勵） 個人收入沒有體現(xiàn)出個人價值 。 制定家族成員退出機制。 5 做出了業(yè)績都應該得到表揚和獎勵 。 ） 四、 結語 總而言之，家族企業(yè)在 人力資源管理 方面 出現(xiàn) 的 問題， 主要表現(xiàn)在家族企業(yè)者對外部優(yōu)秀人才的態(tài)度和人力資源管理的理念的偏差，缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略，難以留住優(yōu)秀的人才 等方面 。 [6] 胡八一，主編，《家族企業(yè)人力資源管理實務》，北京大家出版社， 2021 年 1 月第 1 版。 [4] 張宗和、應煥紅，主編，《家族企業(yè)實證研究》， 2021 年第 7 期。 人
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