答辯提綱-家族企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策(專業(yè)版)
【正文】 引文注釋 ： ① 轉引自胡八一著《家族企業(yè)人力資源管理實務》，北京大學出版社， 2021 年 1 月第 1 版第64 頁 參考文獻 ： [1] 李和中，主編，《公共部門人力資源管理》，北京中央電大出版社， 2021 年 8 月第 1 版。 從“集權” 走向“放權” （ 擺脫具體事務的纏繞，集中 時間和精力思考企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和長遠目標 。 （企業(yè)發(fā)展壯大后，需引進新的管理制度， 改變舊制度， 實行新的管理模式 ， ） 接班人 很難 實現(xiàn)權力的成功交接 。 （ 很多計劃恐怕剛剛制定出來，就會被高層嫡親領導層的一句話而被否定了 ） 。 ③ 那么家族企業(yè)的性質便由此而生 . 二 、家族企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀存在 的 問題 及原因分析 本節(jié)共 五個觀點。 （一）、 家族企業(yè) 一般 員工綜合 素質不高 用人渠道 方面 ，通 過《 調查報告 》 AB 兩家族企業(yè)為例 ， 表 2 表 3 統(tǒng)計數(shù)據(jù) 來看。 有部門 ，但 是“名存實亡”。 （ 接班人只能充當助手的角色，沒有機會獲得 領導能力、組織能力、決策能力等的有效鍛煉，不具備獨擋一面的素質和才能 ， 這將成為制約企業(yè)成長的瓶頸。） （ 三 ） 要選擇合適的人才 家族企業(yè)必須招聘合適的人才，這樣才能降低人才的流動率，企業(yè)與員工彼此珍惜 （ 一些目標遠大的家族企業(yè)急于求賢，為了招聘到優(yōu)質的人才，不惜開出高薪 ，挖同行對手內部的骨干人才，希望為企業(yè)注入創(chuàng)新， 其實 不合適的人才即使能力再高，在一起工作，感覺就是用飛機的引擎來拉拖拉機 —— 配不上。 [2] 劉綿勇，主編，《家族企業(yè)治理理論與實證研究》，江西人民出版社， 2021 年 12 月第 1版。 當然 解決需要一個過程，不 能求急 ， 企業(yè)主需要 深思企業(yè)自身存在的問題，把聽到、看到及想到的 所有措施實施到位， 以促使企業(yè) 今后的持續(xù) 發(fā)展。 對聘任的職業(yè)經理人， 按照制度下放適當?shù)臋嗔?，同時完善監(jiān)督和激勵機制。 ） （ 七 ）、企業(yè)外來人才發(fā)展空間受限制 家族成員占據(jù)重要職位 ， 抱著權柄不放。 對人力資源 管理 工作 沒有 支持 ， 管理方案難實施 。 （二）中國傳統(tǒng)的家庭觀念在民營企業(yè)中仍占主流地位 小 企業(yè)成立初期 對員工招募途徑是什么？ 也就是 本文論述的核心 人力資源 ① 幾乎所有的企業(yè)成立初期都會在自己 的親朋好友中尋找合適的人選 ，為什么？ ② 在這個階段，創(chuàng)業(yè)者用人必須要有足夠的信任度 。 管理人員 ， 業(yè)主 直系親屬 ， 充分說明家族企業(yè) 人員錄用以家族親緣關系為主 。 （ 在《調查報告》里的 AB兩家族企業(yè) ，人力資源 管理負責人 都是兼職，根本沒有具體的工作范圍和職責。） 外來人才沒有晉升的空間 。
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