【正文】 ” ① ） 轉引自胡八一著《家族企業(yè)人力資源管理實務》，北京大學出版社， 2021年 1月第 1版第 64頁 （ 四 ）幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃 幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃 使員工認識到自身優(yōu)勢在哪里，企業(yè)能夠提供什么樣的發(fā)展空間 ？ 員工自己該如何通過努力實現(xiàn)自己的人生抱負。 [3] 宋紅超，主編，《點擊家族企業(yè)》，北京：東方出版社， 2021 年 5 月第 1 版。家族企業(yè) 要持續(xù)發(fā)展，必須重視人力資源管理 。 （給家族成員一定的壓力，提醒他們不要以為是家族成員就能捧上鐵飯 ） 對 家族成員 和 外來人才，都一視同仁 ，公平競爭。 （ 這就導致管理制度成為掛在墻上或寫在紙上的文字，沒有了任何實際約束力。 人力資源管理人員崗位職責不明確，沒有專業(yè)隊伍。 有錢人的創(chuàng)業(yè)想法？ ① 收入增加了， 就想 利用所擁有的財富和資源創(chuàng)業(yè) ② 實現(xiàn)自己做老板 的 夢想 于是小企業(yè) 就此產(chǎn) 生，也就是本文所論述的絕大部分企業(yè)性質。 技術人員 （ 保安、保潔、綠化 人員等）是朋友介紹。 ） （四）人力資源 沒有得到有效開發(fā) 重血緣、輕外人的培訓模式 (不愿把培訓的精力和資本花在外來員工身上，“肥水不流外人田”。 （ 看不到自己在企業(yè)中的前途，導致團隊士氣下降，僅靠高工資也難以留住優(yōu)秀人才。 企業(yè)主根據(jù)員工特點，通過一些培訓，使員工認識到自身的定位和努力方向。 [4] 張宗和、應煥紅，主編，《家族企業(yè)實證研究》， 2021 年第 7 期。 ） 四、 結語 總而言之，家族企業(yè)在 人力資源管理 方面 出現(xiàn) 的 問題， 主要表現(xiàn)在家族企業(yè)者對外部優(yōu)秀人才的態(tài)度和人力資源管理的理念的偏差，缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略，難以留住優(yōu)秀的人才 等方面 。 制定家族成員退出機制。 ） （ 六 ）、管理制度執(zhí)行難度大 家族成員之間要顧及面子和感情，不能真正按照制度去辦事 。 （ 三 ）人力資源 管理部門 得不到重視 3 認為人力資源部就是人事部，管理模式 、工作范圍 都 照舊 。 一、家族企業(yè)產(chǎn)生的 背景 （一）創(chuàng)業(yè)成為社會資金的主要選擇和流向 在哪里體現(xiàn)出人們富裕了，有錢了 ? ① 長橋大橋上過往排隊的車輛， ② 自己生活的小區(qū)道路兩邊停放 的車輛，顯示出人民生活質量提高了，收入水平提高了 ③ 一個普通的稅務所長或是集團企業(yè)中級管理人員， 工資 月收入上萬元，武鋼集團離退休干部的退休收入也不低，大企業(yè)的高層管理或是政府機構主管收入了。 文化素質低，技術素質略懂，進入企業(yè)后再根據(jù)環(huán)境和工作內(nèi)容來培養(yǎng)自己的適應力。 ) 重利用、輕投入的培訓模式 。 ） （ 八 ）、無激勵機制抹殺了員工的積極性 4 沒有激勵措施 ， 員工只領到工資 。