【正文】 ?！?〕李愛敏，《對(duì)酒店員工流失的思考》〔J〕，職業(yè)，2006，（S1）。參考文獻(xiàn)： 〔1〕張浩，《現(xiàn)代酒店管理制度》，藍(lán)天出版社，2006。面談應(yīng)在員工提出離職后盡快進(jìn)行，人力資源部和相關(guān)業(yè)務(wù)部門應(yīng)封鎖員工離職消息，避免因員工放棄離職后在飯店難以繼續(xù)開展工作。（五）進(jìn)行科學(xué)的離職管理降低飯店員工流動(dòng)率，抑制人員流失，還需要做好員工的離職管理。同時(shí)，從某種程度來(lái)講，員工的成長(zhǎng)和進(jìn)步也就意味著飯店的成長(zhǎng)和進(jìn)步。（四）建立健全的員工培訓(xùn)體系和員工職業(yè)生涯規(guī)劃。心理契約是指在組織中每個(gè)成員和不同管理者以及其他人之間，在任何時(shí)間都存在的沒(méi)有明文規(guī)定的一整套期望。加強(qiáng)建設(shè)企業(yè)文化的力度，既可以形成酒店特有的經(jīng)營(yíng)管理文化和氛圍，又可以增強(qiáng)飯店員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度。由此可見拓展晉升空間是飯店留住員工的一個(gè)非常重要的措施。然而這一縱向的發(fā)展過(guò)程又受到時(shí)間和晉升制度的限制。服務(wù)員希望晉升領(lǐng)班，領(lǐng)班希望晉升主管，主管希望晉升經(jīng)理，經(jīng)理希望晉升總監(jiān)，總監(jiān)也有自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)對(duì)國(guó)內(nèi)外品牌飯店員工所作的一項(xiàng)調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，39%的員工稱：具有發(fā)展機(jī)會(huì)是繼續(xù)留在該品牌飯店的一個(gè)最重要原因；超過(guò)50%的員工稱：即使有發(fā)展的機(jī)會(huì)不是待在該飯店的主要原因，但是能夠獲得發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)他們來(lái)說(shuō)也是非常重要的參考因素。因此，要隨時(shí)了解飯店行業(yè)地域工資的差異，在經(jīng)營(yíng)預(yù)算合理控制的范圍內(nèi)，對(duì)薪酬制度適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，使薪酬更有激勵(lì)效果。追求更高的薪酬回報(bào)，是部分員工離開飯店的原因之一。飯店不同于其它的高科技企業(yè)，其所需的技術(shù)含量不高，服務(wù)的精髓在于熟能生巧，在于微妙的意會(huì)和實(shí)操，而非言傳，而掌握其精髓的必要條件就是時(shí)間的磨練。哪里的工作環(huán)境好，哪里的工資待遇高，員工就會(huì)涌到哪兒，當(dāng)然自身也得具備一定的能力。飯店企業(yè)之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)，必將促進(jìn)優(yōu)秀的人才“擇木而棲”。飯店雨后春筍般地開張，擁有一定管理經(jīng)驗(yàn)的中高級(jí)管理人員和熟悉飯店設(shè)備的工程技術(shù)人員是最緊缺的人才。比如說(shuō)家庭由于健康、教育、團(tuán)聚等原因而需要改換工作環(huán)境等。特別是一些青年學(xué)生，不斷嘗試新的工作，尋求一種內(nèi)心的滿足和人生的體驗(yàn)已經(jīng)成為他們的一種理念。有的員工認(rèn)為自己還需要深造，自己有那個(gè)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)或是有好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而放棄工作，進(jìn)一步提高自己的知識(shí)面。服務(wù)行業(yè)準(zhǔn)入門檻地，致使行業(yè)員工素質(zhì)普遍低下，年輕的員工更是漂浮不定、年輕浮躁，缺乏對(duì)工作和飯店的持久熱衷和忠誠(chéng)度。等在城市站穩(wěn)腳跟后，便選擇收入更高的職業(yè)。（二）員工自身方面的原因 ：。國(guó)內(nèi)大部分酒店缺乏企業(yè)文化的建設(shè)，使得酒店連同酒店員工都機(jī)械化追求自身經(jīng)濟(jì)利益，從而缺乏相互忠誠(chéng)度，造成員工逐利益而行，出現(xiàn)員工流失率高的狀況。飯店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時(shí)還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些飯店里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺(jué)沒(méi)得到應(yīng)有關(guān)心和尊重，一些員工因無(wú)法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。而員工為尋求更大發(fā)展空間、取得更高待遇，往往會(huì)選擇跳槽。許多員工把飯店支付給自己的報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺。在我國(guó)飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。究其根源，大體可分為飯店、員工和市場(chǎng)方面的原因，具體分析如下：（一）飯店方面的原因：。而作為是國(guó)際飯店品牌集團(tuán)希爾頓與華美達(dá)，在員工流失率方面雖然沒(méi)有上述那么嚴(yán)重，但也不同程度存在此現(xiàn)象。其中不到1年就離開的有81名。其中高學(xué)歷人才的流動(dòng)率最高，此份調(diào)查中還提到，上海某高校旅游專業(yè)畢業(yè)生分配到飯店的第一年流失率高達(dá)50%，三年后只有20%的人還留在飯店業(yè)。而根據(jù)中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對(duì)中國(guó)23個(gè)城市部分星級(jí)飯店的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，%，%，%，%，%，%。但是員工流動(dòng)率過(guò)高會(huì)增加人力資源的管理成本，不利于企業(yè)凝聚力和企業(yè)文化的形成。從飯店的角度來(lái)看，適度的人員流動(dòng)，可優(yōu)化飯店內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使飯店充滿生機(jī)和活力。一．我國(guó)飯店業(yè)員工流失現(xiàn)狀飯店作為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，人員流動(dòng)率高于其他行業(yè)是正常的。員工的高流動(dòng)率一直是困擾所有企業(yè)管理者的難題，如今這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)得到了飯店管理層的高度重視。飯店使用的各種資源中，人力資源是最重要的，可以這樣說(shuō)，人力資源的使用和管理是飯店最為重要的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。關(guān)鍵詞：飯店業(yè)、員工流失、現(xiàn)狀分析、措施。然而，縱觀目前中國(guó)飯店業(yè)，隨著飯店業(yè)的迅猛發(fā)展，飯店業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)加劇，飯店間競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越體現(xiàn)為員工整體素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，而這種競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是飯店的人力資本的較量，其中最主要的原因就是員工流動(dòng)率過(guò)高。另外，春節(jié)期間，餐廳的經(jīng)理、主管、部長(zhǎng)等領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該進(jìn)入一線，與員工一起“戰(zhàn)斗”，既能一定程度上緩解服務(wù)壓力，又能極大的調(diào)動(dòng)和鼓勵(lì)員。經(jīng)營(yíng)管理者要到服務(wù)現(xiàn)場(chǎng)春節(jié)生意好，服務(wù)忙，任務(wù)重，有好多工作都需要加班才能完成。另外，春節(jié)期間餐廳也可以聘請(qǐng)“鐘點(diǎn)工”，按小時(shí)支付工資，把擇菜洗菜、傳菜、收臺(tái)、清潔等技術(shù)性不強(qiáng)的工作交給“鐘點(diǎn)工”做。比如春節(jié)期間可以不用餐廳自身的配套餐具，轉(zhuǎn)用專業(yè)餐具洗滌公司的消毒餐具。春節(jié)餐廳部分工作可外包招聘難已是餐飲行業(yè)頭痛的難點(diǎn)，春節(jié)期間就更難招了。企業(yè)要主動(dòng)營(yíng)造過(guò)年的氛圍，比如在大年三十至初三之間安排一些員工酒會(huì)、舞會(huì)，期間的員工餐盡可能豐富，菜品多樣化。所以，春節(jié)期間穩(wěn)定員工情緒，讓員工快樂(lè)工作是非常必要的，千萬(wàn)不要只忙著照顧客人，忘了員工。通過(guò)這樣的愛心形式傳遞企業(yè)對(duì)員工及其家人的重視和關(guān)愛，使員工更樂(lè)于和安心在企業(yè)工作。目的就是通過(guò)正項(xiàng)激勵(lì)調(diào)動(dòng)起春節(jié)期間員工的工作激情。抓先鋒，樹典型。更不要給員工穿小鞋，多組織茶話會(huì)，多聽員工建議。春節(jié)前餐廳管理者的管理思路做一些調(diào)整。餐廳制定春節(jié)加班獎(jiǎng)勵(lì)（獎(jiǎng)金、補(bǔ)助發(fā)放）辦法，鼓勵(lì)員工春節(jié)期間堅(jiān)守服務(wù)一線。或者領(lǐng)導(dǎo)給小鞋穿，受到不公正待遇又無(wú)處申訴的。這段時(shí)間提出辭職的不外乎有兩個(gè)因素。對(duì)于干了滿一年的老員工來(lái)說(shuō)，臨近年底時(shí)一般不會(huì)提出辭職。那么，春節(jié)餐飲，該如何去保證足夠的人員配制、提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)呢？留住餐廳現(xiàn)有員工招人招不來(lái)，留人又留不住，那這個(gè)餐廳就沒(méi)法做了。據(jù)了解，缺人引起的服務(wù)尷尬在春節(jié)餐飲中屢見不鮮：客人多，服務(wù)員忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，上菜慢，菜品質(zhì)量問(wèn)題多，餐中服務(wù)很少做，有客等位、沒(méi)人收臺(tái)，或草草收臺(tái)、地面煙頭紙團(tuán)無(wú)人掃，臟餐具堆得象小山。養(yǎng)兵千日，企業(yè)不只是希望用兵一時(shí)，如何讓自己辛辛苦苦花費(fèi)巨大培訓(xùn)出來(lái)的“兵”們更長(zhǎng)時(shí)間地為自己所用，如何避免培訓(xùn)后員工流失，使培訓(xùn)后員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，這是一道開放題，在理論的指導(dǎo)下結(jié)合自身實(shí)際情況探尋解決方案是成功之道?？梢?，企業(yè)要避免培訓(xùn)后員工流失就要提高選擇培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)形式和內(nèi)容的針對(duì)性，建立合理有效的退出約束機(jī)制，完善人力資源管理平臺(tái)建設(shè)，設(shè)計(jì)企業(yè)個(gè)性化培訓(xùn)，把員工個(gè)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，優(yōu)化崗位設(shè)計(jì)。第五，優(yōu)化崗位設(shè)計(jì)。例如在員工接受培訓(xùn)前，先與公司簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書》，規(guī)定培訓(xùn)后在本公司的最短服務(wù)年限，以及違約的賠償方案。第四，建立合理有效的退出約束機(jī)制。在人才就是核心競(jìng)爭(zhēng)力的今天，企業(yè)要培養(yǎng)自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求，針對(duì)關(guān)鍵崗位及核心員工開發(fā)特定于企業(yè)的獨(dú)特技能。一些大企業(yè)現(xiàn)有的后備管理隊(duì)伍的培訓(xùn)就為員工的職業(yè)發(fā)展做出了很全面的設(shè)計(jì)，這也是其能留住員工使其為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值的原因之一。公司也可以幫助員工規(guī)劃在企業(yè)的發(fā)展并為員工設(shè)計(jì)一套職業(yè)發(fā)展通道，再結(jié)合員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)培訓(xùn)，讓員工意識(shí)到培訓(xùn)確實(shí)對(duì)自己的發(fā)展有利，并且將培訓(xùn)所學(xué)在工作中不斷地運(yùn)用，快速成長(zhǎng)。第三，把員工個(gè)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合。在選擇培訓(xùn)對(duì)象時(shí)，主要根據(jù)公司的發(fā)展需求選擇適合的員工進(jìn)行培訓(xùn)，也可以建立員工培訓(xùn)基金賬戶機(jī)制，根據(jù)員工績(jī)效分配培訓(xùn)基金額度，經(jīng)費(fèi)由公司統(tǒng)一管理，員工可申請(qǐng)用于自身培訓(xùn)，如此可在一定程度上幫助公司留住員工，并且使員工也更加珍惜培訓(xùn)機(jī)會(huì)，加強(qiáng)培訓(xùn)效果。這一措施就可以避免“學(xué)與不學(xué)一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象出現(xiàn)，員工工作的價(jià)值得到體現(xiàn)也就會(huì)更愿意留在企業(yè)。任何一個(gè)體系都不是孤立存在的，培訓(xùn)體系只有在完善的薪酬體系和績(jī)效體系基礎(chǔ)上才能更好的發(fā)揮培訓(xùn)的效能。二、避免培訓(xùn)后員工流失的策略基于以上分析上，人力資源顧問(wèn)專家——華恒智信分析員提出了以下幾點(diǎn)可行性建議，供企業(yè)參考：第一，完善人力資源管理平臺(tái)建設(shè)。第四，為培訓(xùn)后離職員工設(shè)置的約束不足。第三，沒(méi)有良好的匹配機(jī)制，無(wú)法為培訓(xùn)后能力得到提升的員工提供更大的發(fā)展空間。如果培訓(xùn)與員工的需求不對(duì)口