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房地產(chǎn)員工流失及應(yīng)對策略-在線瀏覽

2024-10-13 21:57本頁面
  

【正文】 們即將離去時開始著手。當(dāng)然,最重要的是要獲得他們的聯(lián)系方式,保證日后能夠保持聯(lián)系。這就需要企業(yè)細(xì)分員工信息,這樣才能與他們展開有效一對一溝通,也能將所獲得信息的價值發(fā)揮到最大。也可能是像麥肯錫那樣建立一個網(wǎng)絡(luò)社區(qū),前員工可以通過此社區(qū)與公司或其他人聯(lián)絡(luò)。包括每個員工再次工作期間的相關(guān)資料,舊雇員關(guān)系主管的工作就是跟蹤這些人的職業(yè)生涯變化情況、員工的去向、所作的工作、聯(lián)系方式等一旦發(fā)生變化,這些舊雇員關(guān)系主管就會對它的檔案在24小時以內(nèi)做出更改。這些方法適用目前大環(huán)境下的一些房地產(chǎn)企業(yè)。中國有句古話叫“好馬不吃回頭草”,但現(xiàn)在許多企業(yè)針對主動辭職員工設(shè)立的“回聘”制度證明了這句話的意氣用事,因為回聘這些回頭好馬可以給企業(yè)帶來一筆很大的財富。請回一個經(jīng)驗豐富的員工,特別是有能力又水平的管理者,可以節(jié)省大量的培訓(xùn)費用。再次,“回頭好馬”的忠誠度較高,他會更加珍惜自己的崗位,倍加努力的工作,這無疑又是一種推進(jìn)事業(yè)進(jìn)展的自覺動力。例如摩托羅拉中國公司最著名的好馬是現(xiàn)任公司資深副總裁、中國公司董事長兼總裁陳永正,他在辭職摩托羅拉、在其它公司工作了一年以后重返摩托羅拉,并擔(dān)任了中國公司的最高職位,他說“摩托羅拉公司對人才的高度重視和尊重是吸引我回來的重要原因”。參考文獻(xiàn):、趙曙明,《中國軟科學(xué)》,知識型員工流動的特點、原因及對策,《中國人才》,人才流失與備份,《人力資源開發(fā)》,激勵知識工作者第二篇:餐飲業(yè)如何應(yīng)對員工流失在餐飲業(yè)市場競爭日趨激烈的今天,經(jīng)歷了從菜品質(zhì)量、就餐環(huán)境、服務(wù)品質(zhì)的競爭演變餐飲品牌的競爭,最后都?xì)w結(jié)于在餐飲人才的競爭。但據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心調(diào)查顯示,%,有的餐飲企業(yè)員工流動率甚至超過40%,隨著餐飲業(yè)競爭的日趨激烈,員工流失率一直居高不下,這無疑對餐飲企業(yè)的正常經(jīng)營運轉(zhuǎn)有不小的影響。一、餐飲企業(yè)員工流失原因分析導(dǎo)致餐飲員工流失的原因往往是多方面的,歸結(jié)起來,員工個人因素導(dǎo)致離職的主要有以下幾方面:(一)員工對高薪酬水平的追求。工作為人們帶來吃的、穿的、住的;它能給人們帶來安全感、社會地位、個人價值感。薪酬水平的高低無疑是企業(yè)吸引、保留以及激勵人才非常重要的手段。(二)員工對更優(yōu)發(fā)展機(jī)會的追求?!碑?dāng)今社會的80后90后青年,他們除了報酬以外,在取得安全需求和生理需求的滿足外,每個人還有獲得社會承認(rèn)其價值的渴望,即滿足其社交需求、自我實現(xiàn)的需求。(三)員工對更舒適工作環(huán)境的追求。尤其是一線的服務(wù)人員,工作量大且辛苦,有時還要遭受少數(shù)客人的侮辱,如果管理層缺少對員工必要的關(guān)愛和尊重,那么當(dāng)時機(jī)成熟,這些餐飲人才就毫不猶豫地辭職,進(jìn)入其他公司或企業(yè)。(二)員工的流失造成企業(yè)的核心機(jī)密泄露核心機(jī)密泄露包括技術(shù)的泄密、客戶資源的流失、經(jīng)營管理思想的再利用等,一個關(guān)鍵技術(shù)職位上人員流失的同時也帶走了關(guān)鍵技術(shù),這個關(guān)鍵技術(shù)很可能就是企業(yè)的核心競爭力,這樣會導(dǎo)致企業(yè)一蹶不振,如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手,后果將更加嚴(yán)重,可能直接威脅到企業(yè)的生存。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業(yè)名聲,新的擇業(yè)者在選擇加入企業(yè)時,總能會打聽到關(guān)于企業(yè)的一些情況,這將使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)并有工作經(jīng)驗的專業(yè)人員,具有熟練的服務(wù)技能和自覺為客人服務(wù)的意識,這些都是在日積月累的工作中慢慢形成的,如果他們離開企業(yè),而新員工又無法達(dá)到老員工的水平和餐飲服務(wù)質(zhì)量的要求,必然引起整個服務(wù)質(zhì)量的下降。薪酬不是激勵員工的唯一手段,但是薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵手段。不合理的薪酬制度會使員工產(chǎn)生不公平感,甚至放棄對企業(yè)的信任。餐飲企業(yè)在設(shè)計薪酬策略時要將人才的個人報酬、前途與發(fā)展與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與發(fā)展緊密結(jié)合起來,使人才的個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致,達(dá)到雙贏。餐飲企業(yè)應(yīng)對于某些特定職位的人才盡量地傾向于采用中期或長期雇傭,采用中長期雇傭制度,不但有助于增強(qiáng)人才的歸屬感、穩(wěn)定人才隊伍,而且有助于人才的職業(yè)生涯發(fā)展,有利于工作成果的涌現(xiàn),從而實現(xiàn)個人與餐飲企業(yè)的雙贏結(jié)果,有效地減少不必要的人才流失和人力資源成本支出。為避免這種情況的發(fā)生,餐飲企業(yè)可與核心崗位的員工簽訂長期的《勞動合同》和《保密協(xié)議》,如違約自然要承擔(dān)沉重的違約責(zé)任。培訓(xùn)員工,不僅能為企業(yè)帶來更高水平的服務(wù)績效,還可幫助企業(yè)吸引和留住最好的員工。培訓(xùn)過程中,餐飲業(yè)尤其應(yīng)重視對企業(yè)文化的培訓(xùn),企業(yè)文化具有較強(qiáng)的凝聚功能,它對穩(wěn)定員工起著重要的作用,它所追求的目標(biāo)是個人與集體的認(rèn)同,希望在員工和企業(yè)之間,建立起一種互動相依的關(guān)系,最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。(五)鼓勵內(nèi)部“跳槽”。餐飲業(yè)作為勞動密集型企業(yè),崗位是比較多的,因此,作為餐飲企業(yè)的相關(guān)管理者應(yīng)創(chuàng)造條件讓員工有機(jī)會跨崗位、跨部門工作和發(fā)展。(六)建立和完善企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制,鼓勵員工參加崗位競聘。因此,當(dāng)員工覺得公司缺少發(fā)展空間時,就缺少了積極向上的動力,這樣不利于激勵員工,也不能很好的在組織里營造競爭氣氛。(七)營造和諧的工作環(huán)境。這種關(guān)系員工幾乎沒有發(fā)言權(quán)。一方面,管理者要不斷提升自身的職業(yè)素質(zhì),加強(qiáng)管理技能和技巧的學(xué)習(xí),要禮賢下士,心胸豁達(dá),充分重視員工的勞動成果,平衡自己的心態(tài),把自己等同于普通的一員,真正的與員工建立新的伙伴關(guān)系;另一方面,加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作,在思想上提升主人翁意識,讓員工將自己真正融入到企業(yè)之中。通過在各種活動中各級員工的言論或討論來及時了解企業(yè)情況,從中發(fā)現(xiàn)問題,并及時解決問題。四、結(jié)語得人才者得天下。而高素質(zhì)員工隊伍的建立,需要企業(yè)不斷提高其培訓(xùn)能力。其中,最讓企業(yè)頭痛的是,培訓(xùn)后員工流失風(fēng)險問題。培訓(xùn)后員工流失讓企業(yè)感覺培訓(xùn)是為別人做嫁衣,自己的投資打了水漂。隨著經(jīng)濟(jì)全球化在中國的逐漸深入,行業(yè)中對知識和人才的競爭越來越激烈,企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢,必須擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍,通過管理和培訓(xùn)幫助企業(yè)“自造”需要的人才很有必要,不僅有利于企業(yè)的經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展,也有利于員工職業(yè)生涯和潛能的開發(fā),所以企業(yè)一般情況下并不介意在員工成長方面進(jìn)行投資,但這種投資帶來的培訓(xùn)后員工流失風(fēng)險也讓企業(yè)面臨著兩難的困境:不培訓(xùn)則企業(yè)將在激烈的經(jīng)濟(jì)社會競爭中落后,而花費了高額成本進(jìn)行的培訓(xùn)卻為跳槽的員工做了嫁衣,更有甚者,為競爭對手培養(yǎng)了人才!為了維護(hù)企業(yè)的利益,在培訓(xùn)的同時如何避免企業(yè)成為員工“先就業(yè),后擇業(yè)”的跳板也是一個需要企業(yè)培訓(xùn)管理者思考和探究的問題。企業(yè)培訓(xùn)針對每種類型的員工應(yīng)有不同的目標(biāo)和內(nèi)容。第二,培訓(xùn)形式和內(nèi)容設(shè)計不符合員工要求。這從企業(yè)的層面來思考主要考量的就是培訓(xùn)課程設(shè)置的科學(xué)性,是否是按照員工的需求進(jìn)行設(shè)計以及設(shè)計內(nèi)容的專業(yè)性和實用性是否達(dá)標(biāo)。員工學(xué)習(xí)到了新的知識和技能后感覺自己應(yīng)該得到更大的發(fā)展平臺,而企業(yè)卻沒有建立與這種需求相匹配的完善的培訓(xùn)體系以及與培訓(xùn)相適應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)制,此時如果企業(yè)的競爭對手能為員工提供這樣的發(fā)展空間,員工將很有可能去尋找更符合發(fā)展自己需求和期望的平臺。雖然說在道德和情感層的契約可能更為有效,但與物質(zhì)利益相關(guān)的退出約束機(jī)制在減少員工培訓(xùn)后離職可能性上也有著重要作用,如果企業(yè)的員工在培訓(xùn)后離職并不需要負(fù)法律責(zé)任或者承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失,這將使員工自身對于離職付出更小的代價。建設(shè)完善的人力資源管理平臺能夠幫助企業(yè)真正做到以優(yōu)秀的人才培養(yǎng)機(jī)制、銳意進(jìn)取的文化氛圍、公平競爭的內(nèi)部環(huán)境、更為廣闊的職業(yè)發(fā)展空間,來培育并留住企業(yè)所需的人才。接受培訓(xùn)后,許多員工的技能和管理能力確實提高了,企業(yè)就不能再用以前的價值觀來衡量這些為企業(yè)創(chuàng)造更大價值員工,而需要進(jìn)一步完善績效考核制度,使得員工的能力增強(qiáng)和業(yè)績提升得到顯現(xiàn),而相應(yīng)的薪資待遇也應(yīng)與績效結(jié)果掛鉤。第二,提高選擇培訓(xùn)對象、培訓(xùn)形式和內(nèi)容的針對性。在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上也最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務(wù)的實際,使員工接受培訓(xùn)后能夠在企業(yè)中實際應(yīng)用培訓(xùn)人力資源專家——華恒智信成果,發(fā)揮職業(yè)技能和體現(xiàn)自身的市場受雇價值。對于一些經(jīng)過培訓(xùn)能力有了明顯提高的管理層人員,企業(yè)應(yīng)該相應(yīng)地為他們能夠提供更為廣闊的舞臺,來施展自己的才能,這也是企業(yè)留住培訓(xùn)后員工的重要條件,要求培訓(xùn)管理者要在員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點。同時公司提供更大的發(fā)展空間,員工也將會踏踏實實在企業(yè)里工作。第四,設(shè)計企業(yè)個性化培訓(xùn)。企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展需要,對關(guān)鍵崗位員工前瞻性地進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn),加強(qiáng)員工獨特性技能的培養(yǎng),在企業(yè)內(nèi)建立更有利于本企業(yè),而不是其他大眾企業(yè)的個體化學(xué)習(xí)計劃,接受到這種企業(yè)個性
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