【正文】 〔2〕張四成，《現(xiàn)代飯店人力資源管理》，廣東旅游出版社，2006。對于飯店的大多數(shù)員工來講，除了待遇之外，自己能否在這個飯店得到進步和成長，是否有學習的機會也是員工所關注的，這就需要飯店將員工的培訓和學習放到一定高度去對待。在“論資排輩”的壓力下，往往當員工在這一座獨木橋上看不到希望的時候，他們就會放棄在一家飯店繼續(xù)等待的機會，而選擇進入其它飯店去獲得晉升的機會或者直接離開這一行業(yè)。飯店員工普遍認同職場“跳一跳，漲一漲”的潛規(guī)則，隨時謀求在不同飯店積累經(jīng)驗來獲得薪酬水平較快增長。這加劇了行業(yè)內(nèi)的“互挖墻角”，也導致了一定程度的人才流失。，得不到滿足。一些外資高檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)飯店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于飯店業(yè)。杭州市有10家飯店近3年招聘了168名大學生，目前已流失111名，流失率達66%。對于飯店員工的流動問題，從整個社會的角度來看，它有利于實現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率。那么，為什么現(xiàn)階段我國飯店業(yè)員工流動率遠高于其他經(jīng)濟發(fā)達國家，又如何降低員工流動率、建設穩(wěn)定而高效的團隊，本文將對這些問題進行探討。這樣就可以節(jié)約餐具清洗消毒的人力資源，而把節(jié)約下來的人力資源安排去傳菜、收臺、清潔翻臺現(xiàn)場等，盡量解輕值臺服務員的工作壓力。春節(jié)是中國的傳統(tǒng)節(jié)日，每人都期望在節(jié)日里能合家團聚。少批評、多表揚，少扣分、多獎分。辛辛苦苦干了一年，怎么樣還是想拿點年終獎。只有這樣，才能真正避免培訓后員工流失現(xiàn)象。企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展需要，對關鍵崗位員工前瞻性地進行專業(yè)技能培訓，加強員工獨特性技能的培養(yǎng)，在企業(yè)內(nèi)建立更有利于本企業(yè)，而不是其他大眾企業(yè)的個體化學習計劃，接受到這種企業(yè)個性化的培訓之后，員工可以在原來的企業(yè)實現(xiàn)工作績效的提升，但是運用在別的企業(yè)可能效果不明顯，這就減少了別的公司提供崗位對于員工的吸引力。在培訓內(nèi)容的選擇上也最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務的實際，使員工接受培訓后能夠在企業(yè)中實際應用培訓人力資源專家——華恒智信成果，發(fā)揮職業(yè)技能和體現(xiàn)自身的市場受雇價值。雖然說在道德和情感層的契約可能更為有效，但與物質(zhì)利益相關的退出約束機制在減少員工培訓后離職可能性上也有著重要作用，如果企業(yè)的員工在培訓后離職并不需要負法律責任或者承擔經(jīng)濟損失，這將使員工自身對于離職付出更小的代價。企業(yè)培訓針對每種類型的員工應有不同的目標和內(nèi)容。而高素質(zhì)員工隊伍的建立，需要企業(yè)不斷提高其培訓能力。這種關系員工幾乎沒有發(fā)言權(quán)。餐飲業(yè)作為勞動密集型企業(yè)，崗位是比較多的，因此，作為餐飲企業(yè)的相關管理者應創(chuàng)造條件讓員工有機會跨崗位、跨部門工作和發(fā)展。為避免這種情況的發(fā)生，餐飲企業(yè)可與核心崗位的員工簽訂長期的《勞動合同》和《保密協(xié)議》，如違約自然要承擔沉重的違約責任。薪酬不是激勵員工的唯一手段，但是薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵手段。尤其是一線的服務人員，工作量大且辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人的侮辱，如果管理層缺少對員工必要的關愛和尊重，那么當時機成熟，這些餐飲人才就毫不猶豫地辭職，進入其他公司或企業(yè)。薪酬水平的高低無疑是企業(yè)吸引、保留以及激勵人才非常重要的手段。參考文獻：、趙曙明，《中國軟科學》，知識型員工流動的特點、原因及對策，《中國人才》，人才流失與備份，《人力資源開發(fā)》，激勵知識工作者第二篇：餐飲業(yè)如何應對員工流失在餐飲業(yè)市場競爭日趨激烈的今天，經(jīng)歷了從菜品質(zhì)量、就餐環(huán)境、服務品質(zhì)的競爭演變餐飲品牌的競爭，最后都歸結(jié)于在餐飲人才的競爭。中國有句古話叫“好馬不吃回頭草”，但現(xiàn)在許多企業(yè)針對主動辭職員工設立的“回聘”制度證明了這句話的意氣用事，因為回聘這些回頭好馬可以給企業(yè)帶來一筆很大的財富。這就需要企業(yè)細分員工信息，這樣才能與他們展開有效一對一溝通，也能將所獲得信息的價值發(fā)揮到最大。在相關的約定條款中，應該明確個人（但不是每個人，而僅僅是團隊中的關鍵人物）競業(yè)禁止留置金的期限和金額，以及集體流失出現(xiàn)時在整體薪酬（團隊收入在分配到個人以前的那一部分）中計提競業(yè)禁止留置金的期限和金額。這一工作，目前大多數(shù)房地產(chǎn)行業(yè)做的不錯，但是，由于后備人員素質(zhì)與前者有較大差距，因此，培訓這些后備人員也成為未來一些日子的重要工作，只有他們具有一定的實力，才能防患于未然。然而一些房地產(chǎn)企業(yè)卻因擔心經(jīng)過培訓后自身價值得以提高的知識員工會更容易流失而不敢為他們提供充分的培訓和學習機會。對于基本實現(xiàn)了生活需求的員工來說，這些精神報酬對其個人價值在企業(yè)中實現(xiàn)程度的評價中起了關鍵作用，能夠較好的防止員工流失動機的產(chǎn)生，并且這些報酬的實現(xiàn)并不需要企業(yè)支付很多的金錢，是一種低成本的知識員工保留措施。建立合理的報酬激勵機制是很有必要的。二、員工流失的對策研究員工流失的過程是一個涉及眾多因素的復雜過程，企業(yè)雖然不能改變客觀存在的社會環(huán)境因素和難以控制的個人因素，但可以在順應社會環(huán)境變化的原則下，根據(jù)員工流失過程的特點，從降低流失動機和提高流失成本兩個角度出發(fā)設計控制員工流失的管理對策。另外，企業(yè)為員工提供的培訓機會十分有限，培訓少的直接影響就是，員工對于自己未來的發(fā)展沒有明確的定位，企業(yè)由于一味地追求高利潤，投入更多的資金在銷售業(yè)績上，而忽略了對員工個人的發(fā)展規(guī)劃，員工當然也就對企業(yè)沒有信心了。目前各大房地產(chǎn)公司以及營銷代理公司對于員工的基本素質(zhì)要求越來越高了。針對此現(xiàn)象，我們該如何應對？下面，我就簡單地談談我對房地產(chǎn)行業(yè)員工流失的看法以及應對策略。關鍵詞：房產(chǎn)企業(yè)員工流失應對策略一、員工流失行為的內(nèi)在動力分析第一、員工擁有較高的報酬期望?；镜膽笇W歷要求就要大專，這些高學歷的員工與一般員工相比，由于他們受到的教育水平較高，因而對自身能力的認識比較深刻，事業(yè)心較強，樂于從事挑戰(zhàn)性的工作，善于進行創(chuàng)造性的勞動，在組織中有很強的獨立性和自主性，這就決定了員工更強的成就動機。第四、企業(yè)缺乏有效的激勵機制。當然，這里所控制的流失是企業(yè)不希望發(fā)生的流失，企業(yè)需要保留的知識員工是能為企業(yè)創(chuàng)造價值的知識員工，尤其是那些為企業(yè)創(chuàng)造了80%價值的20%的優(yōu)秀員工。這點，一些房地產(chǎn)開發(fā)商以及一些代理公司就做的較好。第二、提供員工發(fā)展的機會。從人力資本投資的角度來看，如果培訓后員工流失，對企業(yè)而言是得不償失，那么如果不培訓他們，而留住他們，這樣給企業(yè)造成的損失最終必然是企業(yè)競爭力的減弱，效益的減損，這更是企業(yè)承擔不起的。第六、合同約束。這樣，就可以對團隊流失予以特別強的約束。企業(yè)與流失員工保持聯(lián)系，最簡單的做法比如寄給前企業(yè)員工公司的內(nèi)刊或新聞，讓他們知道企業(yè)的最新消息。首先，節(jié)省了人力資本。餐飲業(yè)屬勞動勞動密集型行業(yè)，在當今市場經(jīng)濟條件下，人才流動是絕對的，在其他行業(yè)，正常的人員的流動率一般在5%～10%左右，作為勞動密集型企業(yè)，餐飲業(yè)的流動率也不應超過15%?，F(xiàn)階段，餐飲業(yè)的工資報酬與其他行業(yè)相比較，存在一定的差距，與10年之前甚至更早的八十年代相比，餐飲行業(yè)員工的收入增幅水平呈逐年遞減趨勢，與此同時，一些高新產(chǎn)業(yè)、流通領域員工的收入增幅水平則反呈上升趨勢，而員工往往把餐飲企業(yè)支付給自己的薪水作為衡量自身價值的標尺，因此一遇到提供更高薪酬的企業(yè)就有可能選擇跳槽而離開餐飲業(yè)。二、員工流失對餐飲企業(yè)的影響適度的人員流動，可優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使企業(yè)充滿生機和活力，把握好員工流動往往能給企業(yè)注入新的血液，新的管理人員也會帶來更新的觀念和理念，有利于企業(yè)內(nèi)部持續(xù)不斷地改進和提高，使得酒店管理工作得到進一步創(chuàng)新和發(fā)展，因此合理的員工流動對餐飲企業(yè)有著積極的影響，但如果流動率過高將會對企業(yè)帶來諸多的負面影響，綜合起來看：（一）員工的流失會增加企業(yè)成本餐飲企業(yè)為了維護正常的經(jīng)營活動，在原有員工流失后，需要重新招聘和培訓合適的人才來填補空缺職位，從而需要支付一定的更替成本，員工的流失率越大企業(yè)更替成本越高。使用得當能夠吸引、留住最好的人才，而使用不當則給企業(yè)帶來危機。（四）加強人才的培訓工作。內(nèi)部“跳槽”對提高員工綜合素質(zhì)、留住員工將大有好處，同時對改善各部門之間的溝通與協(xié)調(diào)，提高企業(yè)整體效益也是一劑不錯的良方。目前，在新的市場機遇和競爭中，餐飲業(yè)有了大跨度的發(fā)展，經(jīng)營管理理念也隨之有所更新，員工已不僅僅是獲取工資和報酬的工作者，而更重要的是成為積極參與企業(yè)經(jīng)營的伙伴，餐飲企業(yè)應在管理理念上盡量地消除管理者與員工由于職位不同而產(chǎn)生的隔閡。培訓作為一種投資行為，不可避免地存在培訓風險。對有潛質(zhì)和學習意愿的員工，進行培訓投資可以提高員工的工作技能，使