【正文】 的培訓(xùn)就為員工的職業(yè)發(fā)展做出了很全面的設(shè)計，這也是其能留住員工使其為企業(yè)創(chuàng)造更大價值的原因之一。這一措施就可以避免“學(xué)與不學(xué)一個樣，干好干壞一個樣”的現(xiàn)象出現(xiàn)，員工工作的價值得到體現(xiàn)也就會更愿意留在企業(yè)。第三，沒有良好的匹配機(jī)制，無法為培訓(xùn)后能力得到提升的員工提供更大的發(fā)展空間。那么企業(yè)應(yīng)該如何避免培訓(xùn)后員工流失呢？本文由人力資源專家——華恒智信總結(jié)多年咨詢實踐經(jīng)驗以及理論研究，提出了避免培訓(xùn)后員工流失的對策，以期給企業(yè)管理者一些啟發(fā)與借鑒。同時在活動中也可以及時與員工進(jìn)行思想交流，傾聽員工的心聲，了解員工的需求，從而盡可能地滿足員工在工作與生活各方面的需要，增加員工對酒店的滿意度，從根本上實現(xiàn)對員工的有效溝通。企業(yè)管理人員從低層員工中提拔，建立適合的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)，使員工在知識、素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面同職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來，通過職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計，通過對員工實施針對性培訓(xùn)，使員工有求進(jìn)步、求發(fā)展的想法，這樣員工在公司更能樂業(yè)、敬業(yè)、穩(wěn)定。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境對員工的吸引力是其他吸引物無法比擬的，因為它弘揚(yáng)的是一種精神，它打動的是一顆心。（三）制定合理的用工機(jī)制目前，我國大多數(shù)餐飲企業(yè)采用了以中短期為主的人才雇傭制，這樣固然減少了企業(yè)與人才相互依賴程度，增加了選才、用才和人才流動的自由度，但如果大部分人才都是中短期雇傭，必然影響到人才隊伍的穩(wěn)定性和忠誠度，人心不穩(wěn)的結(jié)果不但影響其工作的熱情而且增大了流失可能性。（四）員工的流失會直接影響服務(wù)質(zhì)量。在競爭激烈的現(xiàn)代社會，餐飲員工擇業(yè)的機(jī)會越來越多，尤其是一些資深的員工往往會跳槽到那些能給他們更廣闊發(fā)展空間的企業(yè)去，以實現(xiàn)自我價值。在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工辭職的所有要素中，最重要的影響因素就是相對工資水平。摩托羅拉、IBM等許多企業(yè)都有回聘離職員工的制度。而且只要是曾在Brain公司效力的前雇員都會定期收到公司的內(nèi)部通訊，并被邀請參加公司的聚會活動。這時企業(yè)的人力資源管理人員必須及時向即將離去的員工傳達(dá)保持聯(lián)系的諸多益處，同時應(yīng)該清楚他們離去的原因、對公司的看法、將來的計劃等等。在這方面，企業(yè)應(yīng)十分重視運(yùn)用已有的《專利法》、《勞動法》、《反不正當(dāng)競爭法》等法律手段保護(hù)自身的合法權(quán)益。第五、做好人才備份工作。第三、培訓(xùn)學(xué)習(xí)。除了物質(zhì)上的薪酬以外，關(guān)愛、尊重、認(rèn)可、支持等精神上的報酬也是員工所期望得到的報酬。如果企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)員工較高的報酬期望、成就期望機(jī)會期望及其社會價值，就能從根本上降低知識員工的流失動機(jī)，且增加了他們的流失成本，達(dá)到預(yù)防知識員工流失的目的。綜上所述，正是上述四個方面，構(gòu)成了目前房地產(chǎn)行業(yè)員工的最基本的動機(jī)，也正是為了滿足這些期望，他們才會到一個房地產(chǎn)企業(yè)或營銷代理企業(yè)去工作。第三、缺乏必要的發(fā)展空間和成長機(jī)會。盡管很多開發(fā)商的銷售傭金及提成都比平均水平要高，但是，以往一次開盤，業(yè)績較好的銷售員可以賣20－30套房子（僅以公寓樓統(tǒng)計），銷售同比提成也相當(dāng)高。第一篇：房地產(chǎn)員工流失及應(yīng)對策略CHRP論文選登——淺談房地產(chǎn)企業(yè)員工流失及應(yīng)對策略2007年的“”新政以及國家這一年來的宏觀調(diào)控政策直接影響到了整個房地產(chǎn)行業(yè)。而在現(xiàn)今的房地產(chǎn)大環(huán)境下，要達(dá)到去年的高度，是有相當(dāng)大的難度的。但是，目前的大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)，員工配置已基本趨于飽和，這樣的成就很難在短期內(nèi)實現(xiàn)。現(xiàn)今的房地產(chǎn)行業(yè)，也許只是個別企業(yè)才會發(fā)生的這樣的現(xiàn)象，但是，對員工也會有一定的影響。通過對員工流失現(xiàn)象總結(jié)，我們可以發(fā)現(xiàn)，流失動機(jī)和流失成本是決定員工流失決策的決定性變量，員工個人價值的實現(xiàn)程度是其流失的內(nèi)在動因。加快提升速度，提供更多的提升機(jī)會。第四、重視與員工溝通企業(yè)要重視與員工人際關(guān)系的改善、員工與員工之間的人際關(guān)系的改善，企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進(jìn)企業(yè)團(tuán)結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的精神面貌。企業(yè)還可以在合同中規(guī)定如果員工離開企業(yè)，需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等，同時規(guī)定相應(yīng)的補(bǔ)償措施。第七、保持與流失者的聯(lián)系當(dāng)員工想離去的時候，任何強(qiáng)制性的挽留都無濟(jì)于事，于是與流失員工建立良好的聯(lián)系必須從他們即將離去時開始著手。包括每個員工再次工作期間的相關(guān)資料，舊雇員關(guān)系主管的工作就是跟蹤這些人的職業(yè)生涯變化情況、員工的去向、所作的工作、聯(lián)系方式等一旦發(fā)生變化，這些舊雇員關(guān)系主管就會對它的檔案在24小時以內(nèi)做出更改。再次，“回頭好馬”的忠誠度較高，他會更加珍惜自己的崗位，倍加努力的工作，這無疑又是一種推進(jìn)事業(yè)進(jìn)展的自覺動力。一、餐飲企業(yè)員工流失原因分析導(dǎo)致餐飲員工流失的原因往往是多方面的，歸結(jié)起來，員工個人因素導(dǎo)致離職的主要有以下幾方面：（一）員工對高薪酬水平的追求?！碑?dāng)今社會的80后90后青年，他們除了報酬以外，在取得安全需求和生理需求的滿足外，每個人還有獲得社會承認(rèn)其價值的渴望，即滿足其社交需求、自我實現(xiàn)的需求。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業(yè)名聲，新的擇業(yè)者在選擇加入企業(yè)時，總能會打聽到關(guān)于企業(yè)的一些情況，這將使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。餐飲企業(yè)在設(shè)計薪酬策略時要將人才的個人報酬、前途與發(fā)展與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與發(fā)展緊密結(jié)合起來，使人才的個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，達(dá)到雙贏。培訓(xùn)過程中，餐飲業(yè)尤其應(yīng)重視對企業(yè)文化的培訓(xùn)，企業(yè)文化具有較強(qiáng)的凝聚功能，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用，它所追求的目標(biāo)是個人與集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。因此，當(dāng)員工覺得公司缺少發(fā)展空間時，就缺少了積極向上的動力，這樣不利于激勵員工，也不能很好的在組織里營造競爭氣氛。通過在各種活動中各級員工的言論或討論來及時了解企業(yè)情況，從中發(fā)現(xiàn)問題，并及時解決問題。培訓(xùn)后員工流失讓企業(yè)感覺培訓(xùn)是為別人做嫁衣，自己的投資打了水漂。這從企業(yè)的層面來思考主要考量的就是培訓(xùn)課程設(shè)置的科學(xué)性，是否是按照員工的需求進(jìn)行設(shè)計以及設(shè)計內(nèi)容的專業(yè)性和實用性是否達(dá)標(biāo)。接受培訓(xùn)后，許多員工的技能和管理能力確實提高了，企業(yè)就不能再用以前的價值觀來衡量這些為企業(yè)創(chuàng)造更大價值員工，而需要進(jìn)一步完善績效考核制度，使得員工的能力增強(qiáng)和業(yè)績提升得到顯現(xiàn)，而相應(yīng)的薪資待遇也應(yīng)與績效結(jié)果掛鉤。同時公司提供更大的發(fā)展空間，員工也將會踏踏實實在企業(yè)里工作。除了物質(zhì)層面的約束，也可以通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等方式與員工建立更具有約束力的道德契約，減少員工流失?？腿瞬凰?，餐廳也無奈。因此，餐廳可以通過以下幾種形式充分留住現(xiàn)有員工（這僅是本文作者的一種留人思路，各餐企可根據(jù)自身情況進(jìn)行調(diào)整和變通），爭取把春節(jié)前的離職率降到最低：提早宣布年終獎（年底紅包）發(fā)放信息，讓員工心里上有期待，但把年終獎發(fā)放時間盡量延后，最好在春節(jié)前10天內(nèi)發(fā)放。春節(jié)前餐廳多搞一些員工評優(yōu)活動，可以從服務(wù)態(tài)度上、酒水/菜品推銷上、服務(wù)技能上、工作激情上等多方面入手，評一些優(yōu)秀員工出來，并給予重獎?？傊灰寙T工受冷遇，感覺孤獨。餐廳管理者一定要做 好服務(wù)班次安排，并且根據(jù)時間段做好輪流加班安排，要讓服務(wù)員有休息的緩沖機(jī)會，避免工作時間太長過于勞累。但是，縱觀目前中國飯店業(yè)，人力資源的開發(fā)不甚理想，其中最主要的原因就是員工流動率過高，造成財力、物力、信息等資源使用效率低下，服務(wù)質(zhì)量和商品質(zhì)量難以得到有效的保證。一些國際著名的品牌飯店的人員流動率大概在10%15%之間。二．造成飯店業(yè)員工流失的原因分析：在我國，在社會保障體系不完善、市場環(huán)境復(fù)雜的大環(huán)境下，飯店業(yè)員工流失現(xiàn)象尤為嚴(yán)重。服務(wù)業(yè)是一個準(zhǔn)入門檻相對較低的行業(yè)，國內(nèi)大部分飯店業(yè)的經(jīng)營管理相對滯后，對于員工培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等相對缺乏，這一定程度上限制了員工的自我發(fā)展。大多數(shù)人認(rèn)為在飯店工作只是“吃青春飯”，且大多員工是來自農(nóng)村的男女求職者,因缺乏適應(yīng)城市服務(wù)業(yè)崗位技能，加上打工掙錢心切、單獨吃住花消太大，一般選擇在飯店餐飲從事餐廳服務(wù)工作。三．如何應(yīng)對飯店業(yè)員工流失率高的現(xiàn)象面對我國飯店業(yè)員工流失率高的現(xiàn)狀，對于怎樣完善企業(yè)經(jīng)營管理制度，培養(yǎng)和留住優(yōu)秀員工，建立起員工與飯店見的相互忠誠度，我將給予以下幾項合理化建議：（一）改進(jìn)薪酬制度，使薪酬更具激勵效果。無論是哪個級別的員工都希望有晉升的空間，尋求更好的發(fā)展機(jī)會。積極的企業(yè)文化更是可以激勵員工，增強(qiáng)員工自豪感，既有利于飯店經(jīng)營管理，又能夠建設(shè)員工與飯店之間的心里契約。在規(guī)范的離職程序下，由人力資源部主管實施員工離職面談