【正文】 見的變化。但是在東莞的許多企業(yè)，人才流失非常嚴重。xxx民族師范學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計）但最終收效甚微。關(guān)于影響企業(yè)員工流動，造成人才流失的因素，許多學(xué)者從不同的角度進行詳細的研究，總結(jié)起來大概有以下幾個方面的原因：（一）職業(yè)發(fā)展空間的限制根據(jù)馬斯洛的需要層次理論分析，企業(yè)核心人才實現(xiàn)自我實現(xiàn)需求非常的明確，他們有著清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃和事業(yè)發(fā)展目標(biāo)。一旦時機成熟，他們就會離開公司，尋求新的發(fā)展機會。對于在豐田功勛卓著的他，在總裁一職位花落別家后，依然辭職去了福特汽車公司，擔(dān)任福特汽車公司全球市場營銷及公關(guān)負責(zé)人，主要是因為他看到自己在豐田發(fā)展前景不明朗。企業(yè)沒有提供給員工良好的的培訓(xùn)機會，員工自身得不到發(fā)展而停滯不前，他們就會失去工作的興趣。如企業(yè)同事之間鬧別扭，工作慵懶等問題，導(dǎo)致工作進度極慢，生產(chǎn)效率下降。在所有的中國員工當(dāng)中，只有大約一半的員工表示，他們的經(jīng)理積極鼓勵他們參與各種各樣的培訓(xùn)。一方面員工的絕對報酬（實際收入）會影響員工的積極性。自2006年下半年來，物價和房價水平節(jié)節(jié)攀高，居民CPI指數(shù)呈快速增長趨勢，各類生活必需品幾乎都翻幾翻。薪酬決定了他們的經(jīng)濟和社會地位，關(guān)系到他們的生活質(zhì)量和活動空間。2004年智通人才智力開發(fā)有限公司對東莞企業(yè)人力資源管理狀況做過調(diào)查報告。四、解決東莞企業(yè)人才流失問題的對策及建議xxx民族師范學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計）對人才流失問題如何解決，日本的人本管理模式是成功的例子。因此我國企業(yè)在解決人才流失問題時首先轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，牢固樹立以人為本的思想；以人才為中心，完善各種制度、機制、方式、方法。而在具體對策實施過程中，可按以下方式去做：(一)高層管理者及時對準(zhǔn)備離職的員工進行溝通在許多企業(yè)看來，員工離職即意味著與企業(yè)的徹底決裂，對企業(yè)而言不再具有任何價值，沒有與其繼續(xù)溝通的必要。這種做法實在不妥。離職面談無疑是溝通的最有效形式。（二）穩(wěn)住陣腳，抑制人才流失的負面影響人才流失之后，企業(yè)內(nèi)必然有不同程度的心理波動，如果管理者經(jīng)驗不足，很容易亂了方寸，一時不知如何是好。因而企業(yè)必須及時采取有效措施消除或抑制人才流失所造成的負面影響，只有這樣才能使其正面作用得到合理體現(xiàn)。同時，要穩(wěn)妥地選擇替補人才。（三）不斷提高員工的能力培訓(xùn)是以發(fā)展員工職業(yè)技能、全而提高員工思想和業(yè)務(wù)素質(zhì)，改善勞動力結(jié)構(gòu)，促使企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益的提高為目的，其根本目的是通過培訓(xùn)為企業(yè)培養(yǎng)一大批能迅速適應(yīng)和滿足生產(chǎn)及經(jīng)營需要的員工。松下幸之助說：“企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。培訓(xùn)是現(xiàn)代社會下xxx民族師范學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計）的“殺手锏”誰擁有了它，誰就預(yù)示著成功。”對員工實施培訓(xùn)，為他們提供發(fā)展的機會，其實是在提升企業(yè)綜合競爭力的過程。(四)利用職業(yè)發(fā)展留住企業(yè)核心員工企業(yè)的發(fā)展依賴高素質(zhì)的員工,同樣員工的職業(yè)發(fā)展也離不開企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)為了自身的發(fā)展應(yīng)該幫助員工提高業(yè)務(wù)水平和工作能力企業(yè)需要為員工提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機會作為企業(yè)的管理者應(yīng)該理解你的員工,欣賞你的員工幫助員工成長既是管理者的職責(zé),也是企業(yè)發(fā)展的動力要使員工接受培訓(xùn)后更愿意扎根企業(yè)為企業(yè)服務(wù),關(guān)鍵是企業(yè)要把對員工的培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來,把對員工的培訓(xùn)和員工個人的發(fā)展相結(jié)合企業(yè)的人力資源管理者要從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點在時間和空間上最大限度地貼近企業(yè)現(xiàn)狀和員工工作的實際情況員工在接受培訓(xùn)后能夠在實際工作中應(yīng)用所學(xué)到的知識成果為企業(yè)提供自己的職業(yè)技能同時體現(xiàn)自身的市場受雇價值企業(yè)的人力資源管理者要幫助員工規(guī)劃他們在企業(yè)里的發(fā)展道路讓每一個員工都能感覺到在企業(yè)里他的前途是看得見摸得著的這對提高員工的勞動積極性是非常有益的美世近日最新發(fā)布了《2010年中國人才保留實踐調(diào)研》結(jié)果。從組織的觀點看，職業(yè)發(fā)展能降低員工流動帶來的成本。企業(yè)熱心于員工的職業(yè)發(fā)展同樣能鼓舞他們的士氣，提高生產(chǎn)率，并幫助組織變得更有效率。重視職業(yè)發(fā)展對員工看待他們的工作和雇主的方式也有積極的影響。因此，企業(yè)支付的薪酬，是員工最主要的經(jīng)濟來源，是他們生存的重要保證。辦什么事情都要靠人，因此人才就是企業(yè)的生命線。他用厚利來買人才，卻并不買人，而是買心，以誠相待、信則不疑，不但調(diào)動了手下人的積極性，而且使得許多人對他感恩戴德，追隨一生。因此，企業(yè)要重視員工的福利待遇。這里所說的的工作環(huán)境涉及到組織文化、上級的賞識和認可、工作與生活的平衡、工作地點等?！眴T工在一個組織中工作時，只有當(dāng)個人的價值觀與組織的價值觀相吻合時，他才會感到自在和快樂。因此，要吸引、保留和激勵優(yōu)秀員工，就必須培養(yǎng)對員工有吸引力的組織文化，并將其貫徹落實到具體的人力資源管理實踐中。蓋洛普公司在一項歷時25年，涉及到8萬名經(jīng)理人員和100萬名員工的研究中，得出的結(jié)論之一是員工為公司而來，因上司而去。而且其統(tǒng)計結(jié)果表明，70%左右的優(yōu)秀員工流失都是由于他們的直接上司造成的；相反，那些魅力型領(lǐng)導(dǎo)本身就是留住員工的一種武器。因此，上級的認可和賞識無疑能對留住和激勵員工起到十分積極的作用。高水平的薪酬福利或許并不能補償員工因工作帶來的家庭生活質(zhì)量的降低，那些不能使員工保持家庭生活和工作平衡的企業(yè)將無法留住自己所需要的人才。xxx民族師范學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計）有利的工作地點不僅影響了企業(yè)能夠吸引的人才的數(shù)量和質(zhì)量，同時也有利于企業(yè)留住和激勵人才。同理，工作地點在個城市中的位置、離家的遠近也會影響著員工的生活質(zhì)量。新崗位要求具備新知識、新技能，這樣可以調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性，促使員工主動學(xué)習(xí)，不斷擴充知識面。通過崗位輪換，可消除部門間的隔閡，有助于員工認識到本職工作與其他部門工作的關(guān)系，進一步增進部門與部門、機關(guān)與生產(chǎn)部門之間的團結(jié)協(xié)作，防止辦事推諉。五、總結(jié)綜上所述，企業(yè)要想留住人才，必須學(xué)會留人。企業(yè)必須主動應(yīng)對人才流失產(chǎn)生的嚴重后果，立足于對員工的個體管理和員工與組織的匹配性來減少人才流失。xxx民族師范學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計）參考文獻：[1] [M].遼寧：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2009 [2][J].中小企業(yè)管理與科技,2010,(4)：4 [3][J].價值工程, 2010,29,(23):4142 [4][J].經(jīng)濟與社會發(fā)展，2007，（11）：1112 [5][J].廣西大學(xué)學(xué)報，2006，(12):10 [6][J].黑龍江科技信息，2010,(21):91xxx民族師范學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計）致 謝光陰似箭，三年的大學(xué)的生活即將結(jié)束，三年的學(xué)習(xí)生活使我受益匪淺。在論文的寫作過程中我得到了許多的關(guān)懷和幫助，在此我要向他們表達我最誠摯的謝意。馮永君老師為人謙和，平易近人。在論文的寫作過程中，馮永君老師放下繁忙的工作，為我們修改提綱并指導(dǎo)我們進行論文的初稿寫作；在我初稿完成之后，馮永君老師又在百忙之中抽出空來對我的論文認真的批改，字字句句把關(guān)，提出許多中肯的指導(dǎo)意見，使我們在寫作過程中不致迷失方向。借此機會，我謹向馮永君老師致以深深地謝意。最后我還要感謝這三年來與我互勉互勵的諸位同學(xué)，在各位同學(xué)的共同努力之下，我們始終擁有一個良好的生活環(huán)境和一個積極向上的學(xué)習(xí)氛圍，能在這樣一個團隊中度過，本人鄭重聲明：所呈交的畢業(yè)論文《淺談東莞企業(yè)人才流失問題及應(yīng)對策略》是本人在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下，獨立研究、寫作的成果。除此之外，本論文不含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品成果。xxx民族師范學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計）作者簽名：xxxxxx日期： 2010 年 12 月 15 日第二篇：企業(yè)人才流失的原因分析及應(yīng)對策略企業(yè)人才流失的原因分析及應(yīng)對策略點擊次數(shù) 858次作者：陳飛亞來源：中人網(wǎng)發(fā)布時間：20060908人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為重要的資源。市場經(jīng)濟條件下，人力資源也是商品，正常的人才流動對于企業(yè)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營觀念都是有益的。寫作本文的初衷和目的，就是在企業(yè)人才流失的原因和對策方面，做一些有益的探討和研究。商品經(jīng)濟發(fā)展到成熟的市場經(jīng)濟階段，企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營日趨規(guī)?；蛯I(yè)化，競爭已經(jīng)成為一種常態(tài)。在企業(yè)中，人才作為科學(xué)管理制?、先进峪峪樱誓z涂蒲Ъ際醯腦靨澹瞧笠敵緯珊誦木赫Φ墓丶蛩亍：芏嗟娜肆ψ試垂芾磣葉既銜瞬攀竅執(zhí)笠檔牡諞蛔時盡?lt?，F(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理和物流、信息流、資金流的管理一樣，是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一個重要模塊。這部分人才，因為掌握管理知識、掌握企業(yè)核心機密、掌握銷售渠道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進的技術(shù)而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為廣泛?？梢杂眠@個公式計算：總流失率=企業(yè)的人才流動率/行業(yè)或其他同類企業(yè)平均流動率。因為核心成員是形成企業(yè)組織競爭力的關(guān)鍵，如果不能保留這一部分員工，總流失率的數(shù)值再低，對企業(yè)也是沒有價值的。人才流失的原因多是同行業(yè)企業(yè)和競爭對手的主動挖掘或者是這些企業(yè)能提供更有競爭力的薪酬和更廣闊的發(fā)展空間。TCL通訊的總經(jīng)理、“手機狂人”萬明堅離職后做了長虹股份所屬的國宏通訊的掌門人，成為長虹進軍通訊產(chǎn)品制造業(yè)的一面旗幟。企業(yè)核心人才的流失多伴隨著其下屬員工的集體跳槽，這在企業(yè)高管人員的離職中表現(xiàn)得尤為突出。最為典型的是2002年創(chuàng)維中國區(qū)域銷售總部總經(jīng)理陸強華跳槽案。人才流失帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負的責(zé)任相對應(yīng)的。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機密的外泄和市場份額的流失。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更是致命性的。對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的。這個時候，如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，禍及企業(yè)全面。離職人員的招聘成本、培訓(xùn)費用、薪酬維持費用等，以及人才重置成本，是企業(yè)必須承受的。薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“對價”，不僅是人力資源所有者賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對人才價值的評價。企業(yè)家和高層管理人員的管理水平較低；企業(yè)家及高層管理人員和人才在經(jīng)營風(fēng)格、經(jīng)營理念、價值觀等方面的沖突，也是導(dǎo)致人才流失的因素。如果雙方在認知及理念上分歧嚴重，出局的只能是對企業(yè)沒有控制權(quán)的職業(yè)經(jīng)理人。但是在2002年反而自己選擇了憤而離職，并發(fā)表了一封措辭強烈的《致創(chuàng)維銷售系統(tǒng)全體員工公開信》。人數(shù)如此眾多而位置不同的高管的陸續(xù)離職，可能會有薪酬方面的原因，但這遠遠不是問題得主要方面，根本的原因在于企業(yè)在管理理念方面出了問題，是企業(yè)的文化建設(shè)沒有跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。陸強華曾經(jīng)說過，創(chuàng)維的企業(yè)文化就是“人整人”，黃老板是個用人要疑，疑人也要用的人。企業(yè)管理者（包括人力資源管理者）認知上的差距和管理方式上的不科學(xué)性。單純的將人才看作一種資源，把人才視為管理和使用的對象，沒有意識到人才自身的個人價值實現(xiàn)需求、發(fā)展需求和受重視受尊重的需求。很多企業(yè)看不到企業(yè)和人才利益上的一致性，不善于塑造企業(yè)和人才的共同愿景，不善于用事業(yè)發(fā)展遠景吸納人才、激勵人才、留住人才。這些都不是企業(yè)自身的因素，公司內(nèi)部因素的作用比起外部的吸引來說更能影響員工流失。這個預(yù)警機制，就是要求企業(yè)建立和人才保持溝通的專門渠道，了解人才的意愿和需求。一般而言，以在人力資源部門設(shè)置專門的職位，由專人對企業(yè)人才狀況進行調(diào)查研究為宜所謂的危機處理機制，主要是指人才儲備機制和針對核心人才流失的緊急反應(yīng)機制。在人才離職時，能迅速的找到合適的人才替補，把動蕩和損失減到最低。在人事動蕩的危機處理方面，因高層頻繁離職而為媒體廣泛關(guān)注的創(chuàng)維公司堪稱典范。面對核心人物的缺位危機，創(chuàng)維集團的7名董事集體召開新聞發(fā)布會，以通過正式渠道發(fā)布消息來圍堵謠言。黃宏生在獲保釋后，積極運作，安排北京松下、彩虹、三星等八大國內(nèi)外彩管企業(yè)發(fā)表聲明，表示將優(yōu)先保證創(chuàng)維的原材料供應(yīng)；安排深圳7家銀行分行行長聚集創(chuàng)維大廈，表示將鼎力支持創(chuàng)維。這些舉措，既保證了創(chuàng)維管理核心的穩(wěn)定以及關(guān)鍵原材料供應(yīng)、市場營銷渠道和資金供應(yīng)諸方面的穩(wěn)定，又給了外界信心，值得所有企業(yè)學(xué)習(xí)。企業(yè)家和企業(yè)管理人員要更多的從人才和企業(yè)的利益一致性方面看待問題，樹立“雙贏”理念。事實證明，越是高層次人才，越是看重企業(yè)家的個人素質(zhì)和人才觀念，看重和企業(yè)家之間的合作融洽和雙方價值取向的一致。要合理拉開薪酬差距，要保證薪酬有提升的空間。保證人才在企業(yè)內(nèi)有憑借個人能力和貢獻而得到提升的空間。4..建立學(xué)習(xí)型組織和創(chuàng)業(yè)型組織，用優(yōu)秀的企業(yè)文化留住人才。企業(yè)不僅是企業(yè)家的私有財產(chǎn)，更應(yīng)該是企業(yè)全體員工創(chuàng)業(yè)的基地。讓人才在這種良好的企業(yè)文化中能夠舒心工作和發(fā)展。對于剛剛進入工作崗位，經(jīng)濟基礎(chǔ)較差的人才，可適當(dāng)提高薪酬待遇。對于生活負擔(dān)較重的人才，為其提供住房，幫助配偶就業(yè)，幫助子女就學(xué)或就業(yè)。由此我們可知，人才資源其實就是一個個具備正常認知能力，具備鮮明個人情感和發(fā)展欲望的“人”。企業(yè)只有為其提供優(yōu)良寬松的工作和生活環(huán)境，才能換來人才對企業(yè)的認同，才能實現(xiàn)企業(yè)人才團隊的穩(wěn)定和事業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)已經(jīng)成為推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，但是同大企業(yè)比較，中小企業(yè)的總體競爭能力較弱，尤其是人才流失問題比大企業(yè)更為嚴重，整理一定程度上已經(jīng)嚴重影響了中小企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展。但從企業(yè)角度看，人才的流失對于穩(wěn)定職工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，將產(chǎn)生不利影響。不論是民營企業(yè)還是國有企業(yè)，過高的員工流動可能導(dǎo)致生產(chǎn)混亂、質(zhì)量下滑、溝通不暢、協(xié)作失調(diào)和員工士氣低落等問題，從而降低勞動生產(chǎn)率。本文試從民營與國有企業(yè)的特點出發(fā)以及人才流失現(xiàn)狀與原因分析入手，探討留住人才的對策。（一）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略問題企業(yè)應(yīng)該有一個清晰明確的發(fā)展目標(biāo)。而即使企業(yè)有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠景的關(guān)系，自己在企業(yè)實現(xiàn)這遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。因為創(chuàng)新能力直接影響企業(yè)核心競爭力，影響企業(yè)的發(fā)展，這勢必造成人才流失。其次是不管招聘什么崗位，一概要求本科學(xué)歷和幾年以上工作經(jīng)驗，似乎優(yōu)秀人才就是學(xué)歷加一段工作經(jīng)歷，要知道人的才能不一定與時間和所讀的學(xué)歷成正比，實際上有的時候也是把一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手。特別是在中小企業(yè)，大多違背了這個原則，沒有明確的職責(zé)分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導(dǎo)致人才流失。而薪水是隨職位的升遷水漲船高。尤其是優(yōu)秀人才，經(jīng)濟收入已不是他們重點考慮的因素，個人發(fā)展需求和