【正文】 日備注：15。月年日畢業(yè)綜合實踐（設(shè)計）評定小組意見：畢業(yè)實踐報告能達(dá)到要求，答辯通過。月年該文不足之處在于前后文銜接不夠流暢，有待進(jìn)一步改進(jìn)。觀點正確、鮮明。03期致謝詞從論文的選題，到研究思路的確立，文章框架的搭建，資料的選取，直到細(xì)節(jié)內(nèi)容，鄭彬老師都給予我很多的幫助，悉心指導(dǎo)并指出我論文存在的問題。2012開發(fā)人才資源 增強(qiáng)企業(yè)活力——淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對策[J]。期第2012期第2011S韓寧期第2013作者：周清11年淺析我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理——基于人才規(guī)劃的視角《決策與信息：下旬》34年13六、參考文獻(xiàn)《現(xiàn)代商業(yè)》不過由于本人參考書本、網(wǎng)絡(luò)及個人知識的有限，該論文還有許多內(nèi)容我沒能更加深入的了解，有些觀點可能會比較片面、主觀。五、總結(jié)由于我國在地產(chǎn)行業(yè)接觸的時間不長，對這一方面還不成熟，尤其在對地產(chǎn)人才流失方面不夠深入了解，是出于我做獵頭時問到候選人的一些信息加以總結(jié)，資料比較不足，缺乏實效的例子。（2）精神激勵。（1）物質(zhì)激勵。而這一目標(biāo)和任務(wù)的實現(xiàn)必須具備一定的條件，而且目標(biāo)實現(xiàn)后能否產(chǎn)生更高層次的期望也需要有強(qiáng)化動力的誘因，這里的誘因就是企業(yè)人才激勵機(jī)制。建立公平公正的考評制度，提高人才公平感績效考核是對員工進(jìn)行激勵的重要手段，其目的在于為薪酬分配、人員調(diào)動、培訓(xùn)與晉升等諸多人力資管理決策提供科學(xué)依據(jù)。因此企業(yè)必須重視人才系統(tǒng)培訓(xùn)，積極探索嘗試建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，提高人力資源的整體素質(zhì)。強(qiáng)化人才系統(tǒng)培訓(xùn)，構(gòu)建學(xué)校型企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才的系統(tǒng)培訓(xùn)是企業(yè)提供勞動生產(chǎn)率、實現(xiàn)企業(yè)人力資本增值的有效途徑。努力營造尊重知識、尊重人才、尊重個人個性的環(huán)境氣氛，使員工感到成功是幸福，自覺養(yǎng)成拓展創(chuàng)新、敬業(yè)愛崗的良好風(fēng)氣。塑造現(xiàn)代人才觀念，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力面對日趨復(fù)雜和激烈的市場競爭，企業(yè)管理者急需改變傳統(tǒng)的人才觀念，實施人本管理，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。在現(xiàn)在階段，薪酬福利制度仍然是企業(yè)留在人才的重要因素之一，企業(yè)必須好好把握它的尺度。了解同行業(yè)的薪酬水平，確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)。有利于調(diào)動員工的積極性、穩(wěn)定員工隊伍。進(jìn)行有效的職位分析，確定合理的崗位需求。四、結(jié)論與對策外人在企業(yè)做到中層之后，想往上走就很困難。欲上不能，欲拔不忍。在激烈的競爭在自己的競爭力太低。對薪資不滿足。就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領(lǐng)導(dǎo)的作用。、員工個人因素對企業(yè)的發(fā)展前景感到迷茫。權(quán)責(zé)不到位，在這個職位有實無權(quán)。沒有明確的崗位職責(zé)，清晰的崗位界定。而且員工薪酬相對其他地產(chǎn)企業(yè)低很多。員工的績效考核對其薪酬的影響非常小。使規(guī)章制度落實不到位，造成企業(yè)管理混亂管理力度薄弱，使服務(wù)質(zhì)量與產(chǎn)品質(zhì)量下降。物力資源上分配安排不公平，三是職務(wù)職位安排不公，用人分親，疏，遠(yuǎn)，近，重親情感情，不重視能力，能力因素往往不計入考核指標(biāo)，【而超常待遇卻不能產(chǎn)生超常價值】！造成特權(quán)管理，和特權(quán)員工。、企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)的管理制度，中惠熙元在廣東來說是個規(guī)模比較大的地產(chǎn)企業(yè)，但他的管理不太跟的上，特別是各個事業(yè)部各自為政，不太好管理，很多人有了一點小權(quán)力就積極為自己迎取私利。36新政”后的三個月，在標(biāo)桿企業(yè)中，202011據(jù)統(tǒng)計，2010國內(nèi)目前操作成熟的項目多以北美、日、新、臺的專業(yè)人才引領(lǐng)為主流，國內(nèi)商業(yè)地產(chǎn)的本土人才大都從房企人士轉(zhuǎn)型而來。各大商業(yè)項目的競爭也轉(zhuǎn)化為人力的競爭，人力資源已經(jīng)成為各類商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)非常重視的戰(zhàn)略性資源?！靶聡藯l”出臺后，房地產(chǎn)行業(yè)深度調(diào)控，市場進(jìn)入持續(xù)觀望，房地產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷著前所未有的壓力。這些都中惠員工流失的外部因素。與此同時，受國際市場和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)政策的影響，國內(nèi)物價水平持續(xù)上漲，通貨膨脹壓力的不10斷加大。憑借其雄厚的資金實力和靈活的運(yùn)營機(jī)制與本有地產(chǎn)搶占市場份額和市場人才?！薄　≈谢菸踉瞬帕魇КF(xiàn)狀中惠公司人員流失的原因主要來源于外部因素，企業(yè)內(nèi)部管理因素，和員工個人因素三方面。數(shù)十年來，中惠熙元一直用愛心和真心為客戶構(gòu)筑美好生活空間；用關(guān)心和包容心為員工提供理想的發(fā)展空間；用誠心為股東創(chuàng)造滿意的價值空間；用責(zé)任心獲得社會的認(rèn)可與尊重；努力做好每一件事，滿懷信心迎接每一次挑戰(zhàn)，成為最具價值的中國房地產(chǎn)企業(yè)！1999億。萬㎡，銷售額超過個，開發(fā)面積年，是一家在南粵大地成長起來的大型房地產(chǎn)企業(yè)集團(tuán)，公司總部設(shè)于廣東省東莞市，在北京、天津、湖州、廣州、陽江、海南等地設(shè)有分公司，目前已開發(fā)和正在開發(fā)的項目共計中惠熙元房地產(chǎn)集團(tuán)介紹中惠熙元集團(tuán)始創(chuàng)于員工流動與其自身所追求的生活方式有關(guān)，有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式，有些人不喜歡單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變，對生活方式的偏好很可能造成員工對他所在的城市或社區(qū)不滿，從而選擇流動；另外，員工流動還可能是因為家庭因素，例如，由于照顧父母的生活、子女的學(xué)習(xí)或配偶的工作而造成的流動；員工流動也可能是因為各方面的生活保障沒有得到落實等等。員工對企業(yè)的認(rèn)同度低是誘發(fā)流失的最根本原因。簡單講就是認(rèn)同的程度高低問題。企業(yè)留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是員工對企業(yè)的認(rèn)同問題。長此以往，不但使員工工作效率下降，并最終將導(dǎo)致員工另謀高就。9人際關(guān)系環(huán)境較差。一個員工努力工作，希望得到晉升，或者希望能做更有樂趣和挑戰(zhàn)性的工作卻沒有機(jī)會。對職位及權(quán)利有更高的要求。在以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素