【正文】 化的培訓(xùn)之后，員工可以在原來(lái)的企業(yè)實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的提升，但是運(yùn)用在別的企業(yè)可能效果不明顯，這就減少了別的公司提供崗位對(duì)于員工的吸引力。最基本的方法是規(guī)范培訓(xùn)協(xié)約制度，減少培訓(xùn)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。除了物質(zhì)層面的約束，也可以通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等方式與員工建立更具有約束力的道德契約，減少員工流失。在設(shè)計(jì)崗位時(shí)，可以采取一些對(duì)一些關(guān)鍵崗位實(shí)行輪崗制或者交叉設(shè)計(jì)等措施來(lái)使工作更加多元化，使員工始終保持工作的新鮮感，激發(fā)其在不同的工作中挑戰(zhàn)自我的興趣，在從事較為多元化的工作中員工也能夠感受到自己與工作崗位要求的差距，進(jìn)而激發(fā)出學(xué)習(xí)的需求和動(dòng)力，這一體系中員工也會(huì)保持對(duì)企業(yè)的好感，不至于離開(kāi)。只有這樣，才能真正避免培訓(xùn)后員工流失現(xiàn)象。人力資源專(zhuān)家——華恒智信人力資源專(zhuān)家——華恒智信第四篇：如何應(yīng)對(duì)春節(jié)餐飲業(yè)員工流失如何應(yīng)對(duì)春節(jié)餐飲業(yè)員工流失每年離春節(jié)還有一個(gè)多月時(shí)間，很多餐廳酒樓門(mén)口就又多了一道風(fēng)景線：醒目的招聘啟示?？腿瞬凰?，餐廳也無(wú)奈。對(duì)于春節(jié)餐飲服務(wù)狀況，餐廳要有預(yù)見(jiàn)性，并提早準(zhǔn)備。辛辛苦苦干了一年，怎么樣還是想拿點(diǎn)年終獎(jiǎng)。第一，確實(shí)想在春節(jié)趕回家過(guò)年團(tuán)聚的；第二，餐廳人手不足，一人做幾個(gè)人的活，服務(wù)量太大，確實(shí)承受不了。因此，餐廳可以通過(guò)以下幾種形式充分留住現(xiàn)有員工（這僅是本文作者的一種留人思路，各餐企可根據(jù)自身情況進(jìn)行調(diào)整和變通），爭(zhēng)取把春節(jié)前的離職率降到最低：提早宣布年終獎(jiǎng)（年底紅包）發(fā)放信息，讓員工心里上有期待，但把年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間盡量延后，最好在春節(jié)前10天內(nèi)發(fā)放。對(duì)于年前提出要辭職回家過(guò)年的員工，餐廳可私下與其坦誠(chéng)交流，一方面表明餐廳很需要他（她），讓員工感受到被重視；另一方面可承諾春節(jié)過(guò)后優(yōu)先安排其休年假，并給予一定金額的年后休假補(bǔ)助。少批評(píng)、多表?yè)P(yáng)，少扣分、多獎(jiǎng)分。深入員工生活，從住宿、員工餐、冷暖等細(xì)節(jié)上關(guān)心員工。春節(jié)前餐廳多搞一些員工評(píng)優(yōu)活動(dòng)，可以從服務(wù)態(tài)度上、酒水/菜品推銷(xiāo)上、服務(wù)技能上、工作激情上等多方面入手，評(píng)一些優(yōu)秀員工出來(lái)，并給予重獎(jiǎng)。春節(jié)時(shí)餐飲企業(yè)可以組織“嘉年華”的文藝匯演活動(dòng)，既豐富員工文化生活，又增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和美譽(yù)度；另外，企業(yè)也可以老總的名義給每位員工家庭寫(xiě)一款言知懇切的感謝信，并隨寄一份諸如賀年祝?？ǖ男《Y物，感謝家庭親人對(duì)員工工作的支持與理解。春節(jié)是中國(guó)的傳統(tǒng)節(jié)日，每人都期望在節(jié)日里能合家團(tuán)聚。企業(yè)相當(dāng)于一個(gè)大家庭，過(guò)年時(shí)一定要組織好員工吃一個(gè)愉快的團(tuán)年飯。總之不要讓員工受冷遇，感覺(jué)孤獨(dú)。餐廳在人手不足的情況下可以把部分工作外包。這樣就可以節(jié)約餐具清洗消毒的人力資源，而把節(jié)約下來(lái)的人力資源安排去傳菜、收臺(tái)、清潔翻臺(tái)現(xiàn)場(chǎng)等，盡量解輕值臺(tái)服務(wù)員的工作壓力。最后，為了減輕餐廳人手不足的服務(wù)壓力，同時(shí)也不讓顧客等得心焦氣躁，餐廳可以考慮少賺點(diǎn)，將年夜飯慣常實(shí)行的“兩輪制”改為“一輪制”。餐廳管理者一定要做 好服務(wù)班次安排，并且根據(jù)時(shí)間段做好輪流加班安排，要讓服務(wù)員有休息的緩沖機(jī)會(huì)，避免工作時(shí)間太長(zhǎng)過(guò)于勞累。第五篇：飯店業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析與應(yīng)對(duì)策略探討（精選）飯店業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析與應(yīng)對(duì)策略探討摘要：飯店業(yè)作為服務(wù)業(yè)的代表，其日常經(jīng)營(yíng)、運(yùn)作很大程度上依賴(lài)勞動(dòng)力，人力資源是飯店業(yè)不可或缺的資源。那么，為什么現(xiàn)階段我國(guó)飯店業(yè)員工流動(dòng)率遠(yuǎn)高于其他經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家，又如何降低員工流動(dòng)率、建設(shè)穩(wěn)定而高效的團(tuán)隊(duì)，本文將對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行探討。任何一家飯店想要立足于社會(huì)，并有所發(fā)展，必須有維持飯店經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的資源：人力資源、物力資源、財(cái)力資源、信息資源以及作為服務(wù)性行業(yè)特有的無(wú)形信譽(yù)資源。但是，縱觀目前中國(guó)飯店業(yè)，人力資源的開(kāi)發(fā)不甚理想，其中最主要的原因就是員工流動(dòng)率過(guò)高，造成財(cái)力、物力、信息等資源使用效率低下，服務(wù)質(zhì)量和商品質(zhì)量難以得到有效的保證。如何解決員工流動(dòng)率過(guò)高的問(wèn)題，已經(jīng)成為目前最需要解決的問(wèn)題。對(duì)于飯店員工的流動(dòng)問(wèn)題，從整個(gè)社會(huì)的角度來(lái)看，它有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率。適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)能給企業(yè)注入新的活力，帶來(lái)新的經(jīng)營(yíng)理念。一些國(guó)際著名的品牌飯店的人員流動(dòng)率大概在10%15%之間。據(jù)另一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的飯店員工平均流動(dòng)率在30%左右，有些飯店甚至高達(dá)45%。杭州市有10家飯店近3年招聘了168名大學(xué)生，目前已流失111名，流失率達(dá)66%。每家飯店都不同程度存在著員工流動(dòng)率過(guò)高的狀況，最為嚴(yán)重的是一些三星級(jí)別的飯店，他們大部分是內(nèi)資企業(yè)，缺乏完善的管理制度，也就造成了幾乎每天都有員工流失，幾乎每周都要招聘一批員工的現(xiàn)象。二．造成飯店業(yè)員工流失的原因分析：在我國(guó)，在社會(huì)保障體系不完善、市場(chǎng)環(huán)境復(fù)雜的大環(huán)境下，飯店業(yè)員工流失現(xiàn)象尤為嚴(yán)重。大多數(shù)企業(yè)在對(duì)員工辭職率的分析中不難發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開(kāi)企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。一些外資高檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過(guò)國(guó)內(nèi)飯店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于飯店業(yè)。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。服務(wù)業(yè)是一個(gè)準(zhǔn)入門(mén)檻相對(duì)較低的行業(yè)，國(guó)內(nèi)大部分飯店業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理相對(duì)滯后，對(duì)于員工培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等相對(duì)缺乏，這一定程度上限制了員工的自我發(fā)展。要從根本上留住優(yōu)秀員工，培養(yǎng)優(yōu)秀員工，必須根據(jù)相互忠誠(chéng)模式，建立飯店與員工的相互忠誠(chéng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)飯店與優(yōu)秀員工雙贏的局面。大多數(shù)人認(rèn)為在飯店工作只是“吃青春飯”，且大多員工是來(lái)自農(nóng)村的男女求職者,因缺乏適應(yīng)城市服務(wù)業(yè)崗位技能，加上打工掙錢(qián)心切、單獨(dú)吃住花消太大，一般選擇在飯店餐飲從事餐廳服務(wù)工作。、缺乏忠誠(chéng)度。，得不到滿(mǎn)足。他們往往會(huì)為了獲得更大的個(gè)人發(fā)展空間，寧愿放棄眼前的高薪職位而另謀高就。（三）市場(chǎng)方面的原因：周邊飯店的林立，競(jìng)爭(zhēng)的激烈。這加劇了行業(yè)內(nèi)的“互挖墻角”，也導(dǎo)致了一定程度的人才流失。人往高處走，水往低處流。三．如何應(yīng)對(duì)飯店業(yè)員工流失率高的現(xiàn)象面對(duì)我國(guó)飯店業(yè)員工流失率高的現(xiàn)狀，對(duì)于怎樣完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理制度，培養(yǎng)和留住優(yōu)秀員工，建立起員工與飯店見(jiàn)的相互忠誠(chéng)度，我將給予以下幾項(xiàng)合理化建議：（一）改進(jìn)薪酬制度，使薪酬更具激勵(lì)效果。招聘的新員工可能會(huì)比老員工的成本低，但要培養(yǎng)出一個(gè)與原有服務(wù)水平相當(dāng)?shù)膯T工，且不說(shuō)需要投入多大的人力和財(cái)力，僅新員工熟練程度不夠、服務(wù)流程不熟悉等就大大降低了飯店當(dāng)時(shí)的服務(wù)水平；同時(shí)，新員工需要老員工及基層管理人員更多的現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)和監(jiān)督，也降低了老員工及基層管理人員在本職工作上的效率。飯店員工普遍認(rèn)同職場(chǎng)“跳一跳，漲一漲”的潛規(guī)則，隨時(shí)謀求在不同飯店積累經(jīng)驗(yàn)來(lái)獲得薪酬水平較快增長(zhǎng)。（二）拓展晉升空間，提供晉升機(jī)會(huì)。無(wú)論是哪個(gè)級(jí)別的員工都希望有晉升的空間，尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。從這一晉升思路上我們可以清晰地看到，現(xiàn)在飯店員工的晉升僅僅是停留在縱向的發(fā)展，沒(méi)有同一職務(wù)橫向的發(fā)展空間。在“論資排輩”的壓力下，往往當(dāng)員工在這一座獨(dú)木橋上看不到希望的時(shí)候，他們就會(huì)放棄在一家飯店繼續(xù)等待的機(jī)會(huì)，而選擇進(jìn)入其它飯店去獲得晉升的機(jī)會(huì)或者直接離開(kāi)這一行業(yè)。（三）加強(qiáng)建設(shè)企業(yè)文化、運(yùn)用心理契約，培養(yǎng)忠誠(chéng)員工。積極的企業(yè)文化更是可以激勵(lì)員工，增強(qiáng)員工自豪感，既有利于飯店經(jīng)營(yíng)管理，又能夠建設(shè)員工與飯店之間的心里契約。心理契約不同于經(jīng)濟(jì)契約，它可以使員工感覺(jué)到情感的滿(mǎn)足，這正是現(xiàn)代社會(huì)人們所追求的東西；同時(shí)，心理契約中隱含的條款，彌補(bǔ)了書(shū)面合同的不足，使員工和飯店間的不確定性減少，從而增加員工對(duì)飯店的信任。對(duì)于飯店的大多數(shù)員工來(lái)講，除了待遇之外，自己能否在這個(gè)飯店得到進(jìn)步和成長(zhǎng)，是否有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)也是員工所關(guān)注的，這就需要飯店將員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)放到一定高度去對(duì)待。飯店可以進(jìn)行培訓(xùn)投資，讓員工受益終生，如果員工在這個(gè)飯店能夠得到進(jìn)步和成長(zhǎng)，又何需朝三暮四呢？培訓(xùn)雖然為員工進(jìn)行了人力資本投資，也將為員工和飯店帶來(lái)未來(lái)的人力資本收益，所以，它是提高飯店員工技能的重要手段，對(duì)于留住員工發(fā)揮著重要作用。在規(guī)范的離職程序下，由人力資源部主管實(shí)施員工離職面談。規(guī)范離職管理，一方面能讓員工感受到飯店對(duì)員工的重視，和飯店希望挽留員工的決心，從而慎重考慮自己的離職決定，降低整體離職率；另一方面，能通過(guò)離職面談了解到員工離職的真正動(dòng)因，通過(guò)對(duì)飯店員工流失因素進(jìn)行全面分析，了解到飯店管理存在的問(wèn)題和弊端，有利于飯店不斷完善管理，使飯店獲得更好的發(fā)展，從而降低員工的離職率?！?〕張四成，《現(xiàn)代飯店人力資源管理》，廣東旅游出版社，2006。〔4〕寇俊劍，《論酒店人才流失的原因及對(duì)策》〔J〕，現(xiàn)代商業(yè)，2009，（03）