【正文】 – 關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特點(diǎn)是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源管理費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。 項(xiàng)目預(yù)算之間的內(nèi)在關(guān)系 。國(guó)家的有關(guān)法律法規(guī) 編制的程序和要求 – 工資項(xiàng)目的預(yù)算 – 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算 – 人力資源管理部門(mén)的費(fèi)用預(yù)算 – 分析檢查的內(nèi)容： – 當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門(mén)本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響； – 分析當(dāng)年同比的物價(jià)指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度 – 分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門(mén)發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用預(yù)算參考指標(biāo)之一； – 企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下一年度工資調(diào)整的意向。 制度化管理的特征 – 企業(yè)基本制度 – 管理制度 – 技術(shù)規(guī)范 – 業(yè)務(wù)規(guī)范 – 個(gè)人行為規(guī)范 人力資源管理制度規(guī)范的類型 – 從實(shí)際出發(fā) – 根據(jù)需要制定 – 建立在法律和社會(huì)道德規(guī)范基礎(chǔ)上 – 系統(tǒng)和配套 – 合情合理 – 先進(jìn)性 制定人力資源管理制度的基本要求 – 將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。 –制度化管理的優(yōu)點(diǎn)： – 個(gè)人與權(quán)力分離 – 是理性精神合理化的體現(xiàn) – 適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需要 –把崗位權(quán)力和責(zé)任作為規(guī)范而制度化； –確定層級(jí)職位權(quán)力地位形成有序的指揮鏈或等級(jí)系統(tǒng)，用制度固定下來(lái) –以文字形式規(guī)定職位特性及對(duì)人的要求，并以此來(lái)選拔人員 –所有權(quán)與管理權(quán)相分離； –管理人員的特點(diǎn)：一是負(fù)責(zé)特定的工作；二是擁有執(zhí)行職能權(quán)力；三是權(quán)力受到限制，服從規(guī)章制度。通常稱作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系” –德國(guó)韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的管理方式。 – 采用由多個(gè)員工分得以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資的辦法。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè)。 – 提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。 – 合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)。 最有效解決人員短缺現(xiàn)象的方法是通科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。 制定聘用非全日臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。 如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是種短期應(yīng)急措施。 企業(yè)人力資源供求平衡 企業(yè)人力資源供不應(yīng)求 解決人員短缺現(xiàn)象的方法： 將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見(jiàn)，甚至于不可能，即使是供求總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡，高職務(wù)需由低職務(wù)者培訓(xùn)晉升，對(duì)新上崗人員需進(jìn)行崗前培訓(xùn)等。 q——企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)； R——計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)； R=R1+R2R3；其中 R1 表示企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)； R2表示經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致生產(chǎn)率提高系數(shù)； R3表示由于勞動(dòng)者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù) 。 – 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮因素： ? 內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等） ? 內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等） ? 跳槽（辭職、解聘） 企業(yè)人員供給分析 ? 人力資源信息庫(kù) – 是計(jì)算機(jī)應(yīng)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物。 ? 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給 – 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給一般來(lái)說(shuō)是企業(yè)人力資源供給的主要部分（除新建企業(yè)外）。 – 內(nèi)容：適用范圍和使用說(shuō)明；各類人口員的劃分范圍；崗位設(shè)置及工作量的規(guī)定；生產(chǎn)方法與程序；使用設(shè)備的名稱與規(guī)格；各崗位、設(shè)備的定員人數(shù)及各主要崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求。是設(shè)計(jì)工廠規(guī)模時(shí)使用的定額，它是根據(jù)產(chǎn)品技術(shù)資料、年產(chǎn)量，采用進(jìn)間定額標(biāo)準(zhǔn)或參考同類產(chǎn)品的設(shè)計(jì)定額，通過(guò)分析比較估算出來(lái)的。是將某個(gè)時(shí)期的現(xiàn)行定額固定下來(lái)，在一定時(shí)期內(nèi)（一年或幾年）保持不變的定額。它是考慮到計(jì)劃期內(nèi)生產(chǎn)的發(fā)展、技術(shù)水平的提高而制定的。 – 計(jì)劃定額。是反映當(dāng)前生產(chǎn)技術(shù)組織水平并在當(dāng)前生產(chǎn)（或施工）中使用的定額，它要隨著生產(chǎn)技術(shù)組織水平的提高而修改。 – 是編制計(jì)劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù) – 是正確組織勞動(dòng)與合理定員的基礎(chǔ)。 ? 勞動(dòng)定額的作用 – 勞動(dòng)定額的作用，可以概括為兩個(gè)基本方面，即組織生產(chǎn)和組織分配。 時(shí)間定額與產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，成反比例，即時(shí)間定額越低，產(chǎn)量定額越高。 ? 勞動(dòng)定額管理 – 概念 ：指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)選規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。 – 要做到人盡其才，人事相宜。 – 合理的勞動(dòng)定員有利于企業(yè)加強(qiáng)管理。因?yàn)槎▎T是在對(duì)整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程和經(jīng)營(yíng)過(guò)程全面分析的基礎(chǔ)上，以先進(jìn)合理的定員標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)定額為依據(jù)核定的。 ? 勞動(dòng)定員的作用 – 合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。 – 范圍：凡是企業(yè)進(jìn)行正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需要的各類人員，都應(yīng)包括在定員的范圍之內(nèi)。 員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃。 (3)勞動(dòng)定員定額提高計(jì)劃。它是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的下屬概念，包括 : (1)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃。 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。包含人力資源需求預(yù)測(cè)和可用人力資源預(yù)測(cè)兩部分。計(jì)劃的關(guān)鍵就是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量。 崗位工作內(nèi)容 崗位工作內(nèi)容 （崗位的關(guān)鍵活動(dòng)和要達(dá)到的成果，最多不超過(guò) 10項(xiàng)） 序號(hào) 主要應(yīng)負(fù)責(zé)任 按照各項(xiàng)工作的重要性排序 應(yīng)負(fù)責(zé)任：為實(shí)現(xiàn) 崗位目的 ， 該崗位任職者需要在哪些 主要領(lǐng)域 通過(guò)哪些主要活動(dòng)獲得什么樣的 最終結(jié)果 應(yīng)負(fù)責(zé)任的分析要點(diǎn)： ?分析著重于該崗位所產(chǎn)出的最終結(jié)果 ?分析著重于達(dá)到最終結(jié)果所采取的主要活動(dòng) 崗位工作內(nèi)容－分析舉例 人力資源經(jīng)理： 內(nèi) 容 一 職責(zé)表述 ：人力資源規(guī)劃，并組織、監(jiān)督、實(shí)施 工作 任務(wù) 根據(jù)集團(tuán)總部發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)，提出中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃 組織制訂集團(tuán)總部人力資源管理規(guī)章制度，對(duì)集團(tuán)所屬各分、子公司人力資源管理進(jìn)行指導(dǎo)和服務(wù) 組織集團(tuán)總部的定崗、定編、定員工作，組織編制崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū) 集團(tuán)所屬各分、子公司定崗、編的審核、報(bào)批，監(jiān)督各分、子公司的人員定編執(zhí)行情況，并對(duì)違規(guī)現(xiàn)象提交報(bào)告，由集團(tuán)公司總經(jīng)理審批后處理 組織相應(yīng)人事、勞資的統(tǒng)計(jì)和分析，為決策層及管理人員提供決策依據(jù) 內(nèi) 容 二 職責(zé)表述： 組織人員聘用、培訓(xùn)與考核 工作 任務(wù) 組織進(jìn)行人力資源的合理調(diào)配，積極做好集團(tuán)總部及集團(tuán)所屬各分、子公司主要管理人員的招聘、崗位調(diào)整、職務(wù)異動(dòng)、離職解聘等項(xiàng)工作 組織人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，不斷提高員工的素質(zhì)，使其適應(yīng)崗位工作的要求 組織建立健全集團(tuán)公司部門(mén)經(jīng)理級(jí)以上人員檔案管理 組織集團(tuán)總部員工考勤及勞動(dòng)紀(jì)律管理 組織建立健全員工激勵(lì)與約束機(jī)制，實(shí)施員工績(jī)效考核方案 組織對(duì)集團(tuán)所屬各分、子公司經(jīng)營(yíng)班子的考核工作 內(nèi)容 三 職責(zé)表述： 完成主管領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它各項(xiàng)工作 崗位工作職權(quán)指的是，為了充分達(dá)成崗位目的，崗位所應(yīng)享有的權(quán)限范圍。 崗位使命－分析舉例 崗位 人力資源部經(jīng)理 清晰表達(dá)本崗位在什么條件下，要做什么，以及崗位為什么要存在。 崗位名稱 集團(tuán)總部人力資源部經(jīng)理 崗位編號(hào) 所在部門(mén) 人力資源部 崗位定員 直接上級(jí) 行政副總 所轄人員 直接下級(jí) 人力資源主管 崗位分