【正文】 組織集團(tuán)總部員工考勤及勞動紀(jì)律管理 組織建立健全員工激勵與約束機(jī)制，實(shí)施員工績效考核方案 組織對集團(tuán)所屬各分、子公司經(jīng)營班子的考核工作 內(nèi)容 三 職責(zé)表述： 完成主管領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它各項(xiàng)工作 崗位工作職權(quán)指的是，為了充分達(dá)成崗位目的，崗位所應(yīng)享有的權(quán)限范圍。 ? 崗位分析是企業(yè)制定有效的勞動人事計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測的重要前提。 豐富化 —① 多樣化②任務(wù)的整體性③任務(wù)的意義 ④自主權(quán)⑤反饋 ：恰到好處 :健康 ,舒適 ,安全 崗位工作設(shè)計(jì)要求 崗位工作設(shè)計(jì)的基本方法： ?崗位工作設(shè)計(jì)是指把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報(bào)酬結(jié)合起來，以滿足員工和組織的需要。它包括企業(yè)各種管理崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪金、級別、以及該崗位同其他崗位的關(guān)系等。 ? 外部環(huán)境的復(fù)雜程度：穩(wěn)定，采用職能制結(jié)構(gòu)；反之，采用事業(yè)部制 ? 企業(yè)的技術(shù)狀況：技術(shù)的復(fù)雜程度高低會影響管理層次的數(shù)目管理人員的控制幅度直接工人與間接工人的比例管理人員占全體員工的比例集權(quán)的程度等，間接對部門結(jié)構(gòu)的選擇產(chǎn)生影響。企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品種類復(fù)雜或者分布區(qū)域很廣的時候采用。 影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素 部門結(jié)構(gòu) – 企業(yè)內(nèi)部的部門是承擔(dān)某種職能模塊的載體，按一定的原則把它們組合在一起，便表現(xiàn)為部門結(jié)構(gòu)。一旦戰(zhàn)略制定出來以后，要正確認(rèn)識組織結(jié)構(gòu)有一定反應(yīng)滯后性的特性，不可操之過急。 ?縱向整合戰(zhàn)略。企業(yè)可用來完成涉及面廣的、臨時性的、復(fù)雜的重大工程項(xiàng)目或管理改革任務(wù)。 事業(yè)部制特點(diǎn) ? 適用范圍：規(guī)模龐大，品種繁多，技術(shù)復(fù)雜的大型企業(yè)，是國外較大的聯(lián)合公司所采用的一種組織形式 。因此，既能保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能管理部門的參謀指導(dǎo)作用，彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)人員在專業(yè)管理知識和能力方面的不足，協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)人員決策。 ? 優(yōu)點(diǎn) :結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一 。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃 二零零八年九月 H i g h e s t C o n s u l t i n g 二十一世紀(jì)什么最貴 —— 人才！ 人才干不好可以跳槽，而老板干不好只能跳樓。 人力資源戰(zhàn)略在公司戰(zhàn)略中的角色 企業(yè) 戰(zhàn)略 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 職能戰(zhàn)略（財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、人力戰(zhàn)略） 人力資源規(guī)劃落實(shí)的基礎(chǔ) 組織機(jī)構(gòu)分析 崗位分析 人力資源規(guī)劃 企業(yè)戰(zhàn)略 業(yè)務(wù)流程 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置與調(diào)整 組織的概念 概念：希臘文 和諧 ,協(xié)調(diào) 人的組織 社會組織 :正式和非正式組織 物和財(cái)?shù)慕M織 技術(shù)組織 :物質(zhì)形態(tài)和價值形態(tài)組織 體制 管理層次 (體 ):有形部分 崗位層次 管理制度 (制 ):無形部分 職責(zé)權(quán) 組織結(jié)構(gòu)決定組織機(jī)構(gòu) ,組織機(jī)構(gòu)是組織結(jié)構(gòu)的外在表現(xiàn)，即體和制的區(qū)別 組織結(jié)構(gòu)的類型 ? 直線制 ? 直線職能制 ? 事業(yè)部制 ? 矩陣制 ? 子公司與分公司 直線制 廠長 作業(yè)組長 員工 作業(yè)組長 員工 員工 作業(yè)組長 直線制：是指在這種組織結(jié)構(gòu)下，職權(quán)直接從高層開始向下“流動”（傳遞、分解），經(jīng)過若干個管理層次達(dá)到組織最低層。 ? 優(yōu)點(diǎn) :它在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，引人管理工作專業(yè)化的做法。各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益；事業(yè)部主管能力要求高。 ? 缺點(diǎn) :組織關(guān)系比較復(fù)雜，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的責(zé)任大于權(quán)力 矩陣制特點(diǎn) ? 適用范圍：適用于一些重大攻關(guān)項(xiàng)目。隨著行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)，形成標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化，要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。 經(jīng)濟(jì)發(fā)展時，企業(yè)不可錯過時機(jī)，要制定以事實(shí)出發(fā)與發(fā)展相適應(yīng)的經(jīng)營戰(zhàn)略與發(fā)展戰(zhàn)略。 – 環(huán)境變化：企業(yè)面臨的環(huán)境特點(diǎn)，對組織結(jié)構(gòu)中職權(quán)的劃分和組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性有較大的影響。 ? 事業(yè)部制：一般在大型企業(yè)中采用。 ? 各部門工作的性質(zhì)：以利潤為中心，可采用事業(yè)部制；以成本為中心或以責(zé)任為中心，宜用直線制或直線職能制。 ? 系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有： ? 工作崗位說明書。 ,豐富工作內(nèi)容 ,合理安排工作任務(wù) : 擴(kuò)大 —橫向與縱向 。 ? 崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。 崗位使命 （該崗位存在的主要目的和價值） 為有效配置、合理開發(fā)及管理集團(tuán)及下屬子公司公司人力資源 , 在公司經(jīng)營戰(zhàn)略和政策規(guī)定指導(dǎo)下 , 制定 人力資源規(guī)劃和策略， 建立 人力資源管理體系， 組織和指導(dǎo) 員工招聘選拔、績效考核管理、薪酬福利管理、員工激勵、培訓(xùn)與開發(fā)。 組織人事規(guī)劃。具體包括從事各類活動的基本生產(chǎn)工人、輔助生肋生產(chǎn)工人，以及服務(wù)人員和各類管理、技術(shù)人員。 – 要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)處環(huán)境。 ? 勞動定額的種類 – 現(xiàn)行定額。不變定額是用來編制和確定產(chǎn)品的不變價格和產(chǎn)值以及衡量企業(yè)勞動生產(chǎn)率提高程度的 – 設(shè)計(jì)定額。 – 技能清單表：針對一般員工（非管理人員）的特點(diǎn)，由四部分組成 ? 雇員的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡 ? 雇員的技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷 ? 雇員工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件的評價 ? 雇員最近一次的客觀評價，尤其是工作表現(xiàn)的評價 – 管理能力清單表：針對管理人員，反映管理者的管理才能及管理業(yè)績主要包括： ? 管理幅度范圍 ? 管理的總預(yù)算 ? 下屬的職責(zé) ? 管理對象的類型 ? 受到的管理培訓(xùn) ? 當(dāng)前的管理業(yè)績 人力資源規(guī)劃的編制 ? 管理人員接替模型 – 外部人力資源的供給 ? 影響因素： ? 人口政策及人口現(xiàn)狀 ? 勞動力市場發(fā)育程度 ? 社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好 ? 供給渠道： ? 大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生 ? 復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人 ? 技職校畢業(yè)生 ? 失業(yè)人員 ? 其他組織在職人員、流動人員 企業(yè)人員需求分析 人力資源需求預(yù)測技術(shù)： – 德爾菲法 (集體預(yù)測方法 ) – 回歸分析法 – 勞動定額法 – 轉(zhuǎn)換比率法 – 計(jì)算機(jī)模擬法 一、德爾菲（ DELPHI）法 ： 第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見 第二輪：提出預(yù)測問題，問題一般以 25個為宜，所提問題須簡明扼要并以調(diào)查表方式列出，交付專家組討論評價，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計(jì)整理 第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家意見 第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請專家們提出最后意見及根據(jù) 適用范圍：該方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測，也可用來預(yù)測部門人力資源需求 企業(yè)人員需求分析 二、數(shù)學(xué)模型法 在數(shù)學(xué)模型法中，最主要的是回歸分析法 回歸分析方法指的是根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測 最簡單的回歸是趨勢分析，即只根據(jù)整個企業(yè)或企業(yè)中的各個部門在過去員工數(shù)量變動趨勢來對未來的人力資源需求做出預(yù)測 比較復(fù)雜的回歸方法是計(jì)量模型分析法 企業(yè)人員需求分析 三、勞動定額法 勞動定額是對勞動者在單位時間內(nèi)應(yīng)完成的工作量規(guī)定 運(yùn)用勞動定額法能較準(zhǔn)確預(yù)測企業(yè)人力資源需求量 公式 ： N = W / q(1+R) N——人力資源需求量； W——企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量 。 提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。 – 加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力。 –管理者的職務(wù)是其職業(yè)。 審核人力資源管理費(fèi)用 謝謝大家！ 敬請指正！