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正文內(nèi)容

武漢大學(xué)行政管理論文(模板)(參考版)

2024-08-15 01:33本頁面
  

【正文】 楊貴芳:《人力資源管理工作中的人員招聘問題探討》[J],中國證劵期貨,2011年(第12期)。羅向榮:《提高企業(yè)人才招聘有效性研究》[J],現(xiàn)代商業(yè),2010年(第121期)。朱江:《淺談績效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用》[J],消費(fèi)導(dǎo)刊,2010年(第5期)。[18]趙孟、吳詩蕾:《企業(yè)人員招聘中存在的問題與對(duì)策研究》[J],吉林省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2011年(第2期)。[17][16][15][14][13][12][11][10][9][8][7][6]蔡曉倩:《企業(yè)人力資源招聘問題剖析與對(duì)策探索》[J],經(jīng)營管理者,2010年(第19期)。陳毅:《國有人才招聘現(xiàn)狀及解決對(duì)策分析》[J],科技創(chuàng)新與應(yīng)用,2012年2月(第3期)。張大偉:《企業(yè)招聘工作中存在的問題與對(duì)策》[J],東方企業(yè)文化,2013年4月(第7期)。單偉:《企業(yè)人力資源招聘的常見問題研究》[J],經(jīng)營管理者,2012年(第11期)。再次感謝各位專家老師的批評(píng)指導(dǎo)。寫作畢業(yè)論文是一次再系統(tǒng)學(xué)習(xí)的過程,畢業(yè)論文的完成,同樣也意味著新的學(xué)習(xí)生活的開始。在論文的寫作過程中,我的導(dǎo)師田藴祥老師傾注了大量的心血,從選題到開題報(bào)告,從寫作提綱,到一遍又一遍地指出論文中的具體問題,嚴(yán)格把關(guān),循循善誘,在此我表示衷心感謝。當(dāng)我寫完這篇畢業(yè)論文的時(shí)候,有一種如釋重負(fù)的感覺,感慨很多。所以,企業(yè)管理者在看到當(dāng)今社會(huì)發(fā)展進(jìn)步,企業(yè)利潤效益不斷提高的同時(shí),也應(yīng)該注意企業(yè)背后的管理工作,只有人力資源管理工作做到位,才能真正的保證企業(yè)的快速發(fā)展和長遠(yuǎn)發(fā)展。人力資源管理只是我國國有企業(yè)整體改革的一個(gè)組成部分,只有把人力資源管理放在國有企業(yè)整體改革中進(jìn)行研究,我們才能解釋的更加清楚。真正的企業(yè)文化是企業(yè)的核心理念、發(fā)展戰(zhàn)略和行為模式的自然體現(xiàn),因此,企業(yè)要有明確的且具有感召力的價(jià)值觀,要有清晰可行的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的發(fā)展戰(zhàn)略,要努力倡導(dǎo)和營造有利于戰(zhàn)略執(zhí)行的工作環(huán)境和氛圍,并最終使企業(yè)和員工成為一個(gè)整體,為了一個(gè)共同的目標(biāo),團(tuán)結(jié)協(xié)作,努力工作。吳景春:《我國企業(yè)人力資源管理問題研究》[J],中國集體經(jīng)濟(jì),2012年(第34期)。加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。員工的教育和培訓(xùn)要注意短期的崗位技能培訓(xùn)和長期的素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合,對(duì)于有經(jīng)營管理潛質(zhì)的員工,尤其要提供機(jī)會(huì),重點(diǎn)培養(yǎng)。要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的人才。另外,不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工必須辭退,真正做到優(yōu)勝劣汰,員工有壓力才會(huì)有動(dòng)力。聘用制必須明確職位的職責(zé)、任期和工作目標(biāo)以及與此相配套的權(quán)力和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn),做到責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一,實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。當(dāng)然,績效指標(biāo)不能片面化,必須考慮企業(yè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作,也必須考慮個(gè)體和全局的關(guān)系,以更好地為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。單偉:《企業(yè)人力資源招聘的常見問題研究》[J],經(jīng)營管理者,2012年(第11期)。建立以績效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度。高松雪:《企業(yè)招聘存在的問題及對(duì)策性分析》[J],才智,2012年(第34期)。更新舊的人力資源管理理念,完善企業(yè)內(nèi)部人才管理工作。重視人才的引進(jìn)、管理和開發(fā),不能只看重眼前的利益,舍不得投資,或者是只管使用,不管培養(yǎng)。建立科學(xué)規(guī)范的人力資源管理制度,提升人力資源管理在企業(yè)管理中的地位,從而為企業(yè)有效招聘做好準(zhǔn)備。(2)、面試提問主觀隨意,沒有認(rèn)真分析應(yīng)聘者的背景資料并提出針對(duì)性的問題,想問什么就問什么,這些行為都極不利于企業(yè)人力資源招聘質(zhì)量,同時(shí)也直接影響了企業(yè)的形象及招聘效果。因此,招聘人員的選擇、搭配和組織是一項(xiàng)非常重要的工作,同時(shí)也是一門藝術(shù)。在對(duì)企業(yè)了解甚少的情況下,應(yīng)聘者會(huì)透過招聘隊(duì)伍對(duì)企業(yè)的形象、文化有一個(gè)最感性的評(píng)價(jià)。招聘人員非專業(yè)化企業(yè)在實(shí)施招聘過程中,招聘人員作為企業(yè)與應(yīng)聘者直接接觸的橋梁,代表著企業(yè)的形象。周玲玲:《我國中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀研究》[J],財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版),2010年(第10期)。招聘面試是企業(yè)在人員招聘中最廣泛使用的測(cè)評(píng)手段,然而這種招聘手段是否科學(xué),原則是否靈活、有效,同樣關(guān)系到國有企業(yè)招聘工作的質(zhì)量問題。若習(xí)慣性的加上與工作“看似有關(guān)而實(shí)際無關(guān)”的條件,也無意間將一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對(duì)手。例如:很多國有企業(yè)不論招什么職位,一概要求本科學(xué)歷和5年以上工作經(jīng)驗(yàn),似乎優(yōu)秀人才就是一個(gè)學(xué)歷和一段長時(shí)間的經(jīng)歷。然而招到用幾天后發(fā)現(xiàn)不能按時(shí)完成簡單的任務(wù),就“大失所望”。企業(yè)招聘往往過分看重面試中的表現(xiàn),覺得面試的表現(xiàn)完全可以轉(zhuǎn)化到以后的工作中,被選中的人往往是簡歷非常優(yōu)秀,通過精心的準(zhǔn)備,回答問題也很出色。招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理,手段不科學(xué)。不重視人才的繼續(xù)教育,不注重團(tuán)隊(duì)精神,而拘泥于個(gè)人作用的發(fā)揮。同時(shí)國企也沒有真正從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源管理,對(duì)人才實(shí)行被動(dòng)管理而非主動(dòng)開發(fā),把人才當(dāng)成一種工具而不是一種資源。這種情況的出現(xiàn),嚴(yán)重削弱了企業(yè)的競爭力。(2)、用人機(jī)制不合理,不完善。在用人理論方面國企普遍存在這樣的觀點(diǎn),對(duì)于優(yōu)秀人才的界定只是限于學(xué)歷和一段時(shí)間的經(jīng)歷,因此錯(cuò)過了那些具有潛力的人才。人才是最寶貴無形的財(cái)富,今后的市場競爭不僅僅是技術(shù)、管理、資本的競爭,最本質(zhì)、最根本的將會(huì)是人才的競爭。企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素是人才。下面就當(dāng)前面試中突出的弊端進(jìn)行分析:用人理念陳舊,機(jī)制不合理。墨守陳規(guī)最終只會(huì)拖著企業(yè)的發(fā)展,從而一步步的蠶食著企業(yè)的命脈。目前很多應(yīng)聘者更傾向于在國有企業(yè)就業(yè),由于國有企業(yè)崗位有限,那么,勢(shì)必會(huì)存在競爭激烈的現(xiàn)象??傊?,轉(zhuǎn)變當(dāng)今企業(yè)的招聘觀念十分必要,它關(guān)系著企業(yè)的自身發(fā)展和市場競爭力,同時(shí)也關(guān)系著企業(yè)及我國經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。這將直接影響著企業(yè)的收益,而且在培訓(xùn)中,
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