武漢大學(xué)行政管理論文(模板)(已改無錯字)
2022-09-01 01:33:40 本頁面
【正文】 》［J］，中國商界（下半月），2010年（第11期）。下面就當(dāng)前面試中突出的弊端進行分析：用人理念陳舊，機制不合理。（1）、國企的用人理念太陳舊。企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素是人才。吳代梓：《加強國有企業(yè)人力資源管理的對策研究》［J］，中外企業(yè)家，2012年3月（第5期）。人才是最寶貴無形的財富，今后的市場競爭不僅僅是技術(shù)、管理、資本的競爭，最本質(zhì)、最根本的將會是人才的競爭。 國企在選擇人才的時候，通常只注重人才的學(xué)歷、畢業(yè)院校及專業(yè)，而不注重人才對工作的實際操作能力。在用人理論方面國企普遍存在這樣的觀點，對于優(yōu)秀人才的界定只是限于學(xué)歷和一段時間的經(jīng)歷，因此錯過了那些具有潛力的人才。其實國企的這種做法隱藏了很大的危機，那些高學(xué)歷、名校的人本身有優(yōu)越感，穩(wěn)定性不強，他們很容易對現(xiàn)有工作產(chǎn)生不滿，在此工作崗位上難以充分發(fā)揮自己的才華，有了這樣的想法他們肯定不會發(fā)揮主觀能動性，那么企業(yè)的人力資本投入得不到較高回報，因此為企業(yè)帶來了巨大的損失。（2）、用人機制不合理，不完善。人才的競爭將成為企業(yè)之間、國家之間競爭的焦點。這種情況的出現(xiàn)，嚴(yán)重削弱了企業(yè)的競爭力。國企還沒有真正改變用人機制，更不知如何挖掘人才的潛能、發(fā)揮人才的積極主動性和創(chuàng)造性。同時國企也沒有真正從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源管理，對人才實行被動管理而非主動開發(fā)，把人才當(dāng)成一種工具而不是一種資源。不善于從整體上謀劃人力資源的開發(fā)和利用，沒有把人力資源開發(fā)作為長期的重要發(fā)展戰(zhàn)略。不重視人才的繼續(xù)教育，不注重團隊精神，而拘泥于個人作用的發(fā)揮。不少國有企業(yè)的用人機制存在著論資排輩現(xiàn)象，資格老才有機會晉升提拔，而不是“唯能、唯賢”，人才在這種壓抑的環(huán)境下紛紛“跳槽”，造成人力資源的損失。招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理，手段不科學(xué)。（1）、招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理。企業(yè)招聘往往過分看重面試中的表現(xiàn)，覺得面試的表現(xiàn)完全可以轉(zhuǎn)化到以后的工作中，被選中的人往往是簡歷非常優(yōu)秀，通過精心的準(zhǔn)備，回答問題也很出色。趙孟、吳詩蕾：《企業(yè)人員招聘中存在的問題與對策研究》［J］，吉林省經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報，2011年（第2期）。然而招到用幾天后發(fā)現(xiàn)不能按時完成簡單的任務(wù)，就“大失所望”?？赡芏虅t三五個月就會出現(xiàn)意想不到的工作失誤。例如：很多國有企業(yè)不論招什么職位，一概要求本科學(xué)歷和5年以上工作經(jīng)驗，似乎優(yōu)秀人才就是一個學(xué)歷和一段長時間的經(jīng)歷。但是工作10年的失敗者不一定比干勁十足的年輕人帶來的效益大，本科生不一定比?？粕m合于企業(yè)的工作。若習(xí)慣性的加上與工作“看似有關(guān)而實際無關(guān)”的條件，也無意間將一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手。（2）、招聘手段不科學(xué)。招聘面試是企業(yè)在人員招聘中最廣泛使用的測評手段，然而這種招聘手段是否科學(xué)，原則是否靈活、有效，同樣關(guān)系到國有企業(yè)招聘工作的質(zhì)量問題。目前，比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、親友引薦、網(wǎng)絡(luò)招聘等。周玲玲：《我國中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀研究》［J］，財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2010年（第10期）。這些都不是萬能，各自都存在著利弊，企業(yè)在實施時不能盲目追隨時代大潮，應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況來定奪。招聘人員非專業(yè)化企業(yè)在實施招聘過程中，招聘人員作為企業(yè)與應(yīng)聘者直接接觸的橋梁，代表著企業(yè)的形象。招聘者的言行、精神面貌等在招聘過程中都是企業(yè)組織形象的延伸體現(xiàn)。在對企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘者會透過招聘隊伍對企業(yè)的形象、文化有一個最感性的評價。蔡曉倩：《企業(yè)人力資源招聘問題剖析與對策探索》［J］，經(jīng)營管理者，2010年（第19期）。因此，招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術(shù)。然而在實際工作中，招聘隊伍的非專業(yè)化現(xiàn)象還是經(jīng)常出現(xiàn)的，主要表現(xiàn)為： （1）、招聘者不具備扎實的招聘職業(yè)技能、懶散的工作態(tài)度、招聘者對應(yīng)聘者居高臨下等不尊重應(yīng)聘者的姿態(tài)。（2）、面試提問主觀隨意，沒有認(rèn)真分析應(yīng)聘者的背景資料并提出針對性的問題，想問什么就問什么，這些行為都極不利于企業(yè)人力資源招聘質(zhì)量，同時也直接影響了企業(yè)的形象及招聘效果。六、對策與建議高度重視人力資源管理。建立科學(xué)規(guī)范的人力資源管理制度，提升人力資源管理在企業(yè)管理中的地位，從而為企業(yè)有效招聘做好準(zhǔn)備?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭，從根本上來說就是人才的競爭，是人力資源開發(fā)與管理的競爭。重視人才的引進、管理和開發(fā)，不能只看重眼前的利益，舍不得投資，或者是只管使用，不管培養(yǎng)。這是一個企業(yè)得以持續(xù)生存和發(fā)展的條件。更新舊的人力資源管理理念，完善企業(yè)內(nèi)部人才管理工作。企業(yè)對人才實施高效的管理，就必須充分地注重以人為本的理念，確立“大人力資源觀”。高松雪：《企業(yè)招聘存在的問題及對策性分析》［J］，才智，2012年（第34期）。“大人力資源觀” 強調(diào)以系統(tǒng)、全局的觀點來看待人力資源問題，把人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，在企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價值觀的指導(dǎo)下，使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達到短期內(nèi)促進企業(yè)業(yè)績提升，長期推動企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。建立以績效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度。企業(yè)薪酬制度的制定，要采取內(nèi)外部環(huán)境相結(jié)合的方法。單偉：《企業(yè)人力資源招聘的常見問題研究》［J］，經(jīng)營管理者，2012年（第11期）。大幅提高可變薪酬的比重，多作貢獻者多得，少作貢獻者少得，不作貢獻者辭退。當(dāng)然，績效指標(biāo)不能片面化，必須考慮企業(yè)團隊的協(xié)作，也必須考慮個體和全局的關(guān)系，以更好地為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。建立以聘用制和競爭上崗為核心的用人機制。聘用制必須明確職位的職責(zé)、任期和工作目標(biāo)以及與此相配套的權(quán)力和獎懲標(biāo)準(zhǔn)，做到責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。競爭上崗則有利于提
醫(yī)療健康相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1