【正文】 [21] [19]程愛學(xué)：《人事總監(jiān)實(shí)戰(zhàn)操典》［A］，北京大學(xué)出版社，2013年1月。胡鷹：《人力資源管理規(guī)范化實(shí)務(wù)》［A］，北京企業(yè)管理出版社，2012年12月。德斯勒：《人力資源管理》［A］，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2012年6月（第12版）。楊啟斐：《淺談中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策》［J］，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2010年（第14期）。吳代梓：《加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研究》［J］，中外企業(yè)家，2012年3月（第5期）。吳景春：《我國(guó)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究》［J］，中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2012年（第34期）。[4][2]在今后的工作中我會(huì)把武漢大學(xué)的優(yōu)良教學(xué)發(fā)揚(yáng)光大。在自學(xué)及考試階段，我在學(xué)習(xí)上和思想上都受益非淺，這除了自身的努力外，與各位老師、同學(xué)的關(guān)心、支持和鼓勵(lì)是密不可分。而國(guó)有企業(yè)的改革顯然要復(fù)雜的多，這已經(jīng)不僅僅是管理方式的問(wèn)題了，還涉及到產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)制度乃至社會(huì)轉(zhuǎn)型等大問(wèn)題，而這也是今后國(guó)有企業(yè)人力資源管理模式的一個(gè)重要課題。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情、統(tǒng)一企業(yè)成員的意念，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，還是吸引和留住人才的一個(gè)有效手段。培訓(xùn)的方式上要改變過(guò)去的灌輸模式，采用實(shí)效更強(qiáng)的體驗(yàn)教育和實(shí)踐教育，隨時(shí)隨地對(duì)員工進(jìn)行教育，讓員工在實(shí)踐中不斷成長(zhǎng)提高。加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)。建立以聘用制和競(jìng)爭(zhēng)上崗為核心的用人機(jī)制。企業(yè)薪酬制度的制定，要采取內(nèi)外部環(huán)境相結(jié)合的方法。企業(yè)對(duì)人才實(shí)施高效的管理，就必須充分地注重以人為本的理念，確立“大人力資源觀”?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上來(lái)說(shuō)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源開發(fā)與管理的競(jìng)爭(zhēng)。然而在實(shí)際工作中，招聘隊(duì)伍的非專業(yè)化現(xiàn)象還是經(jīng)常出現(xiàn)的，主要表現(xiàn)為： （1）、招聘者不具備扎實(shí)的招聘職業(yè)技能、懶散的工作態(tài)度、招聘者對(duì)應(yīng)聘者居高臨下等不尊重應(yīng)聘者的姿態(tài)。招聘者的言行、精神面貌等在招聘過(guò)程中都是企業(yè)組織形象的延伸體現(xiàn)。目前，比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、親友引薦、網(wǎng)絡(luò)招聘等。但是工作10年的失敗者不一定比干勁十足的年輕人帶來(lái)的效益大，本科生不一定比?？粕m合于企業(yè)的工作。趙孟、吳詩(shī)蕾：《企業(yè)人員招聘中存在的問(wèn)題與對(duì)策研究》［J］，吉林省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2011年（第2期）。不少國(guó)有企業(yè)的用人機(jī)制存在著論資排輩現(xiàn)象，資格老才有機(jī)會(huì)晉升提拔，而不是“唯能、唯賢”，人才在這種壓抑的環(huán)境下紛紛“跳槽”，造成人力資源的損失。國(guó)企還沒有真正改變用人機(jī)制，更不知如何挖掘人才的潛能、發(fā)揮人才的積極主動(dòng)性和創(chuàng)造性。其實(shí)國(guó)企的這種做法隱藏了很大的危機(jī)，那些高學(xué)歷、名校的人本身有優(yōu)越感，穩(wěn)定性不強(qiáng)，他們很容易對(duì)現(xiàn)有工作產(chǎn)生不滿，在此工作崗位上難以充分發(fā)揮自己的才華，有了這樣的想法他們肯定不會(huì)發(fā)揮主觀能動(dòng)性，那么企業(yè)的人力資本投入得不到較高回報(bào)，因此為企業(yè)帶來(lái)了巨大的損失。吳代梓：《加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研究》［J］，中外企業(yè)家，2012年3月（第5期）。周悅娜：《當(dāng)前企業(yè)招聘工作現(xiàn)在研究》［J］，中國(guó)商界（下半月），2010年（第11期）。五、國(guó)有企業(yè)招聘存在的問(wèn)題人才市場(chǎng)的爭(zhēng)奪大戰(zhàn)源于“高薪招聘”。企業(yè)在員工身上的投資。例如：現(xiàn)在普遍存在一種現(xiàn)象，原本4年的大學(xué)學(xué)習(xí)好像只縮減到3年甚至2年，有甚者在第三年就開始找工作，學(xué)習(xí)純屬敷衍。有一套完善的職業(yè)培訓(xùn)方案的企業(yè)必將受到大家青睞，而這不僅能吸引到人才，也能為企業(yè)做免費(fèi)、有效的宣傳，從而建立良好的公共關(guān)系。四、國(guó)有企業(yè)招聘總體現(xiàn)狀從企業(yè)自身發(fā)展的角度來(lái)看。而人才的獲取是通過(guò)招聘來(lái)實(shí)現(xiàn)的，招聘工作能否科學(xué)有效地完成，對(duì)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力及實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，都有著至關(guān)重要的影響。(4)可提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。(3)可充實(shí)人力資源力量。對(duì)人才的獲取是通過(guò)人員招聘這一環(huán)節(jié)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。事實(shí)表明，人員招聘既是一個(gè)吸引、招募人才的過(guò)程，又是一個(gè)向外界宣傳企業(yè)形象、擴(kuò)大企業(yè)影響力的窗口。一個(gè)企業(yè)要想發(fā)展和人才的招聘是密切相關(guān)的，只有招到優(yōu)秀的人才并將其為企業(yè)所用，才能讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。人員招聘就是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要及對(duì)所需人才的招募，依照市場(chǎng)規(guī)則和本組織人力資源規(guī)劃的要求，通過(guò)各種可行性途徑向目標(biāo)公眾發(fā)布招聘信息，并按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)招攬人才，留住人才讓人才為企業(yè)所用的全過(guò)程。 [21]；羅向榮認(rèn)為有效招聘對(duì)企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的，他分析了有效招聘對(duì)企業(yè)的影響及當(dāng)今企業(yè)招聘有效性不足的原因，從而提出了企業(yè)有效招聘的幾點(diǎn)建議。[17] 趙孟、吳詩(shī)蕾認(rèn)為當(dāng)今社會(huì)，人才已經(jīng)成為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，招聘是企業(yè)人力資源配置的前提和首要工作，人才招聘實(shí)施的成功與否，事關(guān)企業(yè)的生存發(fā)展。[14] 從鄭一群的誰(shuí)趕走了優(yōu)秀員工中得知如何防止企業(yè)優(yōu)秀員工流失的途徑及方法，從多個(gè)方面詳細(xì)介紹了環(huán)境留人、待遇留人、工作留人、制度留人、情感留人等方面的知識(shí)。[12]本文通過(guò)分析中小企業(yè)人員招聘的現(xiàn)狀，對(duì)招聘現(xiàn)狀中存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析并給出解決問(wèn)題的對(duì)策。[9]基于此，提出解決相應(yīng)的對(duì)策與建議，以及促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型的同時(shí)，企業(yè)的人才管理方式也呈現(xiàn)出了極大程度的落后，企業(yè)的人才管理工作迫切地需要一定的變革。今年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展迅速，但與此同時(shí)，也面臨著諸多問(wèn)題和不足。；從高松雪的文章得知，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。；蔡曉倩認(rèn)為在現(xiàn)代社會(huì)中，企業(yè)能否保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力在很大程度上與企業(yè)是否能夠最大限度地吸納高素質(zhì)人才是密不可分的。[2]；陳毅認(rèn)為招聘是現(xiàn)代企業(yè)人力資源形成的關(guān)鍵，同時(shí)是人力資源開發(fā)和管理的基礎(chǔ)，成功的招聘工作不