中國中小私營企業(yè)的激勵機制分析(參考版)
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【正文】 Psyhology,1967，(5):422436.。Nork:journalofanStancyJersey:PrenticeHallEdtions[M],EnglewoodBehavior:Concepts,Row,1954.[8]StephenYork:HarperandStrategy[M].王軍等譯,北京:人民郵電出版社,2003.[7]AbrabamKevanjohnsonLtd.,1999.[4]彼得Management:AReader[M].Oxford:BlackwellHumanSusan中國中小私營企業(yè)要想有科學(xué)的激勵體系，除了注意這些問題外，創(chuàng)新是很重要的，結(jié)合自己的實際創(chuàng)出適合中國中小私營企業(yè)的激勵體制是必由之路。當(dāng)然，激勵中存在的問題有很多，并且會隨著經(jīng)濟的發(fā)展滋生出新的問題。同時要注意控制激勵成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。一般意義上說，凡是能夠促進人們工作或調(diào)動人們工作積極性的因素，都可以稱為激勵因素。但是，股權(quán)激勵在我國的實施，并不是水到渠成的事物，若要使它發(fā)揮出最優(yōu)的效果，還有許多條件尚未具備（如法律、法規(guī)還不健全，會計制度還有待完善等等），在實施過程中也出現(xiàn)了許多問題，這些課題還有待于我們進一步去探索。從種種情況來看，股權(quán)激勵機制正在受到上市公司越來越多的關(guān)注。建立經(jīng)理股票期權(quán)激勵制度，充分調(diào)動經(jīng)理層的工作積極性和保證管理層的穩(wěn)定性。（六）其它的激勵形式中小私營企業(yè)還可以采用一些其它的激勵形式如目標激勵，組織激勵榮譽激勵、環(huán)境激勵及制度激勵。實施員工持股計劃更重要的是，讓經(jīng)理層持有較大的股份，既有利于企業(yè)實現(xiàn)產(chǎn)權(quán)多元化，又有利于充分調(diào)動企業(yè)骨干的積極性。在員工的參與下，企業(yè)精神、企業(yè)文化才可以真正形成，員工都會將所從事的工作作為自己的一份事業(yè)。（2）有利于留住人才。員工持股計劃可以起到一下幾方面的激勵作用（1）為員工提供保障。員工持股計劃在解決重要員工流失方面是一把不錯的鑰匙。員工持股計劃是一種針對企業(yè)員工的股票獎勵計劃，對于中國的企業(yè)而言，員工持股更具有特殊意義。ESOP5020Ownership（五）通過員工持股減少重要員工的流失員工持股計劃對于中國的企業(yè)的意義員工持股計劃（Employee當(dāng)然在激勵中也不能忘記對企業(yè)家的激勵，最近國家出臺對企業(yè)家的年薪制就是要充分調(diào)動企業(yè)家工作的積極性，進一步推動企業(yè)向前發(fā)展。最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。因此，中小私營企業(yè)應(yīng)關(guān)注對知識型員上的培訓(xùn)，為他們提供各種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機會，使他們能清楚地看到自己在企業(yè)、在其專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展前景，獲得實現(xiàn)自我價值的滿足感。他們加入企業(yè)不僅僅是為了獲得物質(zhì)報酬，還希望能發(fā)揮自己的專長，成就自己的事業(yè)，有著內(nèi)在成就的動機。歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力，特別是對于知識型員上而言。歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重，而年第一期）由此可見，中小私營企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也有不同。效率理論認為，企業(yè)組織內(nèi)部的效率取決于個體員工的努力水平。（三）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則萊賓斯坦等提出的其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，從而達到激勵手段和效果的一致性。年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點激勵多條跑道：例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認為只有做官才能體現(xiàn)價值，因為做一名成功國外企業(yè)國有企業(yè)中外合資企業(yè)成就公平與發(fā)展成就與認可認可認可企業(yè)發(fā)展工作吸引力工作條件工作激勵責(zé)任報酬人際關(guān)系發(fā)展人際關(guān)系基本需求責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)基本需求自主福利報酬不同因素對不同類型的企業(yè)的影響力排序
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