【正文】 。這些老師是中國眾多高校教授的代表。最后還要感謝很多網(wǎng)上的教學老師，感謝他們寬進寬出的教學態(tài)度，各具特色的教學方法和全心全意替學生著想的無私精神。同時我也深刻的認識到，在對待一個新事物時，一定要從整體考慮，完成一步之后再作下一步。 總之，通過畢業(yè)設計,我深刻體會到要做好一個完整的事情，需要有系統(tǒng)的思維方式和方法。對知識的理解不夠明確。我體會到實踐對于學習的重要性。經過幾個多月的努力論文終于完成。授人以魚不如授人以漁置身其間、耳濡目染、潛移默化使我不僅接受了全新的思想觀念樹立了宏偉的學術目標領會了基本的思考方式從論文題目的選定到論文寫作的指導,經由您悉心的點撥,再經思考后的領悟,常常讓我有“山重水復疑無路,柳暗花明又一村”。我不是您最出色的學生而您卻是我最尊敬的老師。兩年多的求學生涯在師長、親友的大力支持下走得辛苦卻也收獲滿囊在論文即將付梓之際思緒萬千心情久久不能平靜。 [9]王惠琴.《人力資源管理》[M]，中國經濟出版社 ，2009，8 [10]劉偉、劉國寧. 《人力資源》[M]，中國言實出版社，2005，1[11]段鋼：《基于戰(zhàn)略管理的績效考評》[M]，機械工業(yè)出版社，2007，1[12]張文賢：《助理人力資源管理師》[M]，中國勞動社會保障出版社，2005，11 感謝：兩年半的讀書生活在這個季節(jié)即將劃上一個句號，而于我的人生卻只是一個逗號。[7]王西文.《企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理基礎內容研究》[J].商業(yè)時代，2010年第5期。[5]程德俊.《不同戰(zhàn)略范式下的人力資源管理理論綜述與比較》[J].管理科學，2004年第6期。[3]張 德.《人力資源開發(fā)與管理》[M].北京：清華大學出版社，1997年版。參考文獻：[1]秦 .《現(xiàn)代人力資源管理》[M].北京：中國人事出版社，2001年版。企業(yè)應該提高自身的人力資源管理制度建設，建立良好的人力資源考評機制，提高對人力資源管理的重視，引進專業(yè)人才對企業(yè)內部進行管理，減少人才流失，實現(xiàn)人員結構的穩(wěn)定。同時，擁有人力資源的企業(yè)，在企業(yè)發(fā)展過程中，將不斷創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。伴隨社會經濟的不斷發(fā)展與市場的逐漸完善，使此項工作面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，對專業(yè)人員的要求越來越高，需要提升人力管理隊伍的整體素質，有效提高員工的積極性，從而保障工作質量。6結束語隨著我國經濟的發(fā)展，在市場經濟條件下，任何企業(yè)都無法保證其經濟活動能夠獲取利益，現(xiàn)代企業(yè)必須順應市場要求、調整好人力資源管理體制，優(yōu)化激勵制度，實施有效的激勵措施充分了解、掌握市場走勢，最大限度規(guī)避經營風險，由此不僅能夠提高經濟效益，同時還將提升企業(yè)自身的綜合競爭力。合同簽單量增加，日益興旺昌盛。注重員工精神層次培養(yǎng)，促進員工人際關系融合，提倡員工之間真誠相待, 融洽相處,注重溝通與協(xié)作,注重員工工作滿意度和幸福感。在繁忙的工作之余,可以是員工自由支配的休息時間放松緊張的神經,緩解工作的壓力,提高員工職業(yè)幸福感。使員工從事適合自己能力和興趣的工作,使其獲得職業(yè)幸福感。維護人格尊嚴，當員工平時的辛勤工作時得到領導和同事的贊揚時,感受到幸福。對員工的培養(yǎng)分層次進行,以達到知識更新、能力培養(yǎng)、思維變革、觀念轉變和心理調節(jié)的目的。亞盟環(huán)保公司根據(jù)員工個體特點,進行職業(yè)生涯設計。在這些主要影響因素中，即：工作壓力對員工的幸福感影響最小，發(fā)展和晉升以及薪酬和福利處于中間，身體和心理健康對員工的影響程度最大。但是，現(xiàn)在企業(yè)大部分員工的工作幸福感偏低，主要影響因素為：工作內容過于單調以及缺乏挑戰(zhàn)性,自我價值難以實現(xiàn)，不能獲得晉升機會以及工作在適合自己的工作崗位。第一階段，讓他們全面熟悉企業(yè)的情況，學會從因特網(wǎng)上獲取信息。另外，進入亞盟環(huán)保公司的大學畢業(yè)生首先要接受綜合考核，考核內容既包括專業(yè)知識，也包括實際工作能力和團隊精神和心理測試，公司根據(jù)考核的結果安排適當?shù)墓ぷ鲘徫弧２块T內有良好的學習風氣，鼓勵和帶領團隊成員加強學習先進的技術和經驗，在進行工作總結的時候同時進行廣泛而有針對性的溝通和交流，共同分享經驗，不斷總結教訓。企業(yè)內部絕對不應充許有官僚作風的存在，職務只代表分工不同, 只是對事的權責劃分，企業(yè)鼓勵不同資歷、級別的員工之間的互相信任、互相幫助和互相尊重；每一個員工都有充分表達創(chuàng)意和建議的權利，能夠對任何人提出他的 想法，主動地進行溝通，被溝通方也應該積極主動地予以配合、回答或解釋，但溝通的原則是就事論事，絕不可以牽扯到其它方面。 其次，公司從企業(yè)文化建設著手，提高員工工作激情，營造一個相互幫助、相互理解、相互激勵、相互關心的工作氛圍，從而穩(wěn)定工作情緒，激發(fā)工作熱情，形成一個共同的工作價值觀，進而產生合力，達成組織目標。亞盟環(huán)保公司的管理者的身體力行采取了一下措施促進了公司的發(fā)展 首先，公司從制度層面確定 各個部門、工作職位之間的明確分工。這一點從我國絕大部分私營企業(yè)采取的都是家族式管理，而家長制在大多數(shù)國有企業(yè)中大行其道的 現(xiàn)象中就可以得到證明。公司按照他們工作的完成情況給予物質獎勵。而對于一線的生產工人來說，他們的物質水平相對于其它職業(yè)一般比較低，從個人需求來講，采用物質激勵會更有效。另外創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境對這部分員工來說也很重要。更重要的是，公司應該及時了解他們希望得到的獎勵，并盡量給予滿足。這類員工在基本的物質方面得到滿足之后，對內在的精神方面，比如成就感的需求就會更多一些。一般的企業(yè)中的員工大致可以分為兩種，一是一線的生產工 人，二是具有較高學歷的技術人員和管理人員，這時對這兩類員工的激勵手段就應該采取差異化的方式。人與人之間的價值取向是存在差異的，同一種激勵手段對一部分員工 會起到很好的激勵效果，但是對另外一部分員工的效果可能就不會那么明顯。” 誠然，員工確實是會去做受到獎勵的事情，但有一個前提，就是這個獎勵必須能夠被受到獎勵的人所認可才能稱得上是好的獎勵，可以達到激勵員工的目的?！皩裉斓慕M織體而言，其成功的最大障礙，就是我們所要的行為和我們所獎勵的行為之間有一大段距離。有利于這zhe這有利于他們共同對待今后幾年可能出現(xiàn)的工人人數(shù)的短缺問題，制定人力資源管理的總規(guī)劃，根據(jù)總規(guī)劃制定各項具體的業(yè)務計劃以及相應的人事政策，做到提前招工、提前培訓。因此，公司決定把解決員工短缺問題作為公司戰(zhàn)略的一部分來考慮。隨著城市的日益擴大化，城郊的農民工的數(shù)量也在日益縮小。為此，公司聘請了有關專家進行了調查，尋找員工短缺的原因，并提出解決這一問題和消除其對組織影響的方法。經常出現(xiàn)很多員工只工作了一兩個月就充當工長的現(xiàn)象，人事部門剛招聘一名雇員頂替前一位員工的工作才幾個月，就不得不再去招聘新的頂替者。為應付緊張的用工需要，人事部門不得不降低錄用標準，使得人員配備的質量大幅度下降。但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，公司的領導層發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)場一線工人開始吃緊，有時采取加班加點的超負荷工作，也遠遠滿足不了發(fā)展的需求。環(huán)保行業(yè)也呈現(xiàn)出前所未有的發(fā)展勢頭。5北京亞盟環(huán)保公司案例分析. 北京亞盟環(huán)保公司簡介北京亞盟環(huán)保公司是一家私營企業(yè)，管理層基本上都是文化層次相對較高。企業(yè)文化應該包括良好的辦公環(huán)境和人性化的各項設施，比如設立圖書角、休閑室可以讓員工在工作之余閱讀圖書、聊天休息，讓員工在工作過程中可以保持一個好的心態(tài)和心情，提高工作效率，同時也體現(xiàn)出企業(yè)尊重知識、體諒員工的特點。企業(yè)文化是人力資源管理的導向，在人力資源管理中應用企業(yè)文化，可以提高人力資源管理的效率，并且能促進人力資源管理的發(fā)展企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂和核心，會在無形當中影響到員工的行為和態(tài)度。人力資源管理是企業(yè)的生命支柱，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。包括將企業(yè)的組織機構、績效考核、人才測評、合同管理、干部考核、薪酬體制及其他功能統(tǒng)一于數(shù)據(jù)管理。同時，實施人力資源信息化管理還可以為企業(yè)領導層提供查詢功能，及信息發(fā)布功能，實現(xiàn)知識共享及員工之間溝通交流，增強企業(yè)凝聚力、節(jié)省企業(yè)的經營成本。實現(xiàn)信息化管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展并贏得競爭優(yōu)勢的必然選擇。，注重企業(yè)文化建設當前，人類社會正處于信息化時代。在加強企業(yè)內部約束的同時，還要加強對人力資源的外部約束，一是法律約束，通過建立健全法律法規(guī)來達到約束的目的；二是道德約束，通過社會倫理道德來規(guī)范員工行為；三是市場約束，規(guī)范人力資源市場，約束人力資源的非規(guī)范流動；四是社會團體約束，通過建立人力資源社團組織，從而起到約束作用。在非物質激勵上要做到：重視員工的職業(yè)生涯設計，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結合；創(chuàng)建“學習型組織”，為員工創(chuàng)建良好的學習氛圍。..1健全企業(yè)人力資源激勵機制對人力資源最有效的激勵就是讓他們分享企業(yè)經營發(fā)展的成果，而分享成果的方式包括給予員工物質激勵和非物質激勵。再次，定期總結、檢查評議結果。全方位的考核包括上下級之間互評、平級之間評議，以及部門之間互評等。把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標進行分解，設立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標相負的崗位發(fā)展目標，從而使每個崗位都是達成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的重要組成部分，使每個員工感覺到自己的工作直接關系到企業(yè)的長遠發(fā)展。在這種企業(yè)環(huán)境里，如果想建立現(xiàn)代企業(yè)制度，建立人力資源績效考核制度，企業(yè)高級領導層就必須首先認識到人力資源的重要性，認識到人力資源績效考評制度的重要性，這樣企業(yè)才能有所發(fā)展，才能調動職工的勞動積極性?？冃Э己梭w系針對不同人員應有不同的評價標準及考評程序，如針對管理干部、工程技術人員、營銷人員、生產管理人員、操作工等就應有不同的標準和程序。企業(yè)應建立個性化、有針對性的培訓計劃，員工的培訓應結合員工的興趣特長和企業(yè)崗位的需要，從而做到把員工培訓與員工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相聯(lián)系，使員工的知識和技能得到更新和提高，讓員工明晰地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展空間及發(fā)展前途，使員工對企業(yè)產生歸屬感，這樣才能使員工與企業(yè)結成長期合作的伙伴關系，調動員工的工作積極性。如果員工在培訓后，在企業(yè)的工作環(huán)境及崗位沒有任何變化，會嚴重打擊職工的培訓及學習的積極性。員工的培訓活動結束后，人力資源管理部門應及時對員工的培訓內容及結果做出評估，并且跟蹤培訓后員工工作績效改進情況，及時對員工的培訓績效改進情況給予肯定，并給予一定的崗位調整或升級。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展及業(yè)務的不斷升級，就需要對員工進行培訓，是他們掌握新的工作所需要的技能，從而適應不斷變化的工作環(huán)境。整個團隊要有團隊合作意識，提高內部協(xié)作能力和外部溝通能力，通過本部門的溝通將企業(yè)各個部分緊密的聯(lián)系在一起，實現(xiàn)企業(yè)內部的團結和合作。人力資源管理團隊的整體素質決定著企業(yè)的人力資源管理水平，現(xiàn)代的人力資源管理隊伍需要具有專業(yè)的知識，包括管理學、法律、心理學以及計算機知識，還有豐富的管理經驗，包括在人才引進、人才培養(yǎng)、人才配置等各個方面。只有樹立了戰(zhàn)略人力資源管理的理念，才能真正地尊重廣大員工和愛護廣大員工，形成尊重人才愛護人才的良好企業(yè)氛圍，從而制定出有效的留住人才的措施。戰(zhàn)略人力資源管理的理念堅持以人為本。，構建科學化的培訓教育體系戰(zhàn)略人力資源管理，就是以企業(yè)戰(zhàn)略為導向的，通過人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的系統(tǒng)整合，構建企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源，有效進行戰(zhàn)略實施行為的管理，使企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，從而達成戰(zhàn)略目標的有計劃的人力資源管理活動。隨著全球化的步伐加快，世界經濟在全球范圍內進一步融合，隨著網(wǎng)絡經濟和高新技術產業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理作為新的生產要素，成了世界關注的問題。我們不僅需要借鑒和運用已有理論，更需要在管理實踐中不斷探索以形成新的理論和方法，探討適合自己企業(yè)文化背景下的人力資源管理模式。只有每個員工都抱著積極負責的心態(tài)，才能使自己所在的組織發(fā)展的越來越好。未雨綢繆的智者能夠使企業(yè)繁榮強大，急于小利的愚者則讓企業(yè)面臨困境。將管理考評與人事考評相互銜接，健全激勵機制，促進人才開發(fā)，推動企業(yè)文化建設。行政行為進一步規(guī)范，辦事質量明顯提高，同而牽動了滿意率的明顯增長。其次，促進企業(yè)行政效能的大提升，加快服務理念進一步更新，工作態(tài)度明顯好轉。通過嚴格的績效考評，