【正文】 通過(guò)這些老師，我也見(jiàn)識(shí)了不少實(shí)用主義的工作作風(fēng)和技巧想必以后能從中受益。這樣才能更加有效。通過(guò)這次的做，真正做到理論實(shí)踐相結(jié)合。在整個(gè)設(shè)計(jì)過(guò)程中出現(xiàn)過(guò)很多的難題，但都在老師的幫助下順利解決了，在不斷的學(xué)習(xí)過(guò)程中我體會(huì)到寫(xiě)論文是一個(gè)不斷學(xué)習(xí)的過(guò)程從最初剛寫(xiě)論文時(shí)對(duì)面臨的問(wèn)題的模糊認(rèn)識(shí)到最后能夠?qū)υ搯?wèn)題有深刻的認(rèn)識(shí)。您治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)學(xué)識(shí)淵博、思想深邃、視野雄闊、為我營(yíng)造了一種良好的精神氛圍。我將面對(duì)又一次征程的開(kāi)始。[6]趙曙明.《人力資源與核心競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)系論》[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)探討，2002年第12期。[2]胡君辰，鄭紹鐮.《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2001年版。為此，企業(yè)及其管理者必須從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度重視人力資源管理，并在實(shí)踐工作中不斷去運(yùn)用，以全面促進(jìn)人力資源管理的增值效應(yīng)。綜上所述，我們不難看出，特別是私營(yíng)企業(yè)激勵(lì)員工是一項(xiàng)十分復(fù)雜的活動(dòng)，無(wú)論是對(duì)理論的發(fā)展與豐富，還是對(duì)實(shí)踐工作都有著極其重要的意義。亞盟環(huán)保公司深入的了解員工的實(shí)際需求，有針對(duì)性地進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使激勵(lì)的效用達(dá)到最大化公司正得益于優(yōu)秀的人力資源管理，使得業(yè)績(jī)明顯好轉(zhuǎn)。為員工提供適當(dāng)?shù)男菁?。尊重個(gè)人價(jià)值和提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，使員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)和進(jìn)步,從而增強(qiáng)員工的職業(yè)幸福感。影響員工工作幸福感的因素如下：工作壓力、工作內(nèi)容與員工興趣相否、員工的精神狀態(tài)、休息和休閑時(shí)間、人際關(guān)系、成就感、穩(wěn)定的薪酬和福利、更多的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)、。第二階段，讓他們進(jìn)入一些商務(wù)領(lǐng)域工作，全面熟悉本企業(yè)的產(chǎn)品，學(xué)習(xí)電子商務(wù)知識(shí)，并加強(qiáng)他們的團(tuán)隊(duì)精神；第三階段，將他們安排到分公司承擔(dān)具體工作，在實(shí)際工作中獲得實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)技能。這樣員工工作滿(mǎn)意度提高，促進(jìn)了公司效益增長(zhǎng)，公司發(fā)展迅速，業(yè)績(jī)輝煌。 再次，真誠(chéng)、平等的內(nèi)部溝通是創(chuàng)造和諧的工作氛圍的基礎(chǔ)。在這種社會(huì)文化的影響下，領(lǐng)導(dǎo)者處于絕對(duì)突出的位置，是工作中的核心人物，工作氛圍在很大程度上受到領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，這 就決定了良好的工作氛圍的創(chuàng)造取決于管理者的管理風(fēng)格。從企業(yè)利益的角度考慮，工人一般從事的是簡(jiǎn)單勞動(dòng)，工作的技術(shù)含量比較低，相對(duì)來(lái)說(shuō)創(chuàng)造的價(jià)值較低，并且對(duì)于這部分員工人力市場(chǎng)的勞動(dòng)力供應(yīng)充足，所以對(duì)于他們采用物質(zhì)激勵(lì)不僅更有效、適用，而且還很經(jīng)濟(jì)、節(jié)約成本。公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應(yīng)該注重在 精神上給與激勵(lì)，如設(shè)置優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、提供晉升的機(jī)會(huì)、授予更重要的工作以進(jìn)一步給員工挑戰(zhàn)自我的機(jī)會(huì)等。考慮到高層次的技術(shù)人員和管理人員是企業(yè)價(jià)值的重要?jiǎng)?chuàng)造 者和企業(yè)的核心力量，同時(shí)這些員工一般來(lái)說(shuō)在經(jīng)濟(jì)上都已經(jīng)達(dá)到了一定的水平，如果采取的還僅僅是獎(jiǎng)金或者增加工資的方式，就很難進(jìn)一步提高此類(lèi)員工的工作 積極性。如果實(shí)行 的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于受獎(jiǎng)勵(lì)的人來(lái)說(shuō)并不算作是很有價(jià)值的，那么這種獎(jiǎng)勵(lì)顯然不可能達(dá)到預(yù)期的效果。米契爾?拉伯福在其出版的一本小冊(cè)子《世界上最偉大的管理原則》中認(rèn)為，當(dāng)今許多企業(yè)、組織之所以無(wú)效率、無(wú)生氣，歸根到底是由于它們的員工考核體系、獎(jiǎng)罰制度出了毛病。以往在幾天之內(nèi)就能找到應(yīng)急工已成為過(guò)去。為了招聘合適的人選，人事部門(mén)常常是疲于奔命。為滿(mǎn)足對(duì)人員配備的要求，公司人事部匆忙招聘了大量的新雇員。作為一線的工程工人，大部分來(lái)自外地的農(nóng)民隨著我國(guó)改革開(kāi)放的不斷深入，中國(guó)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)勃勃生機(jī)，各行各業(yè)日益發(fā)展。企業(yè)文化要以員工為企業(yè)的核心，做到“以人為本”，讓員工在企業(yè)中得到尊重和肯定。人力資源的信息化管理極大地提高了人力資源管理的速度及效率，使人力資源管理不再是單調(diào)及重復(fù)的事務(wù)性工作，從而改變了企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)方式，給企業(yè)提供了新的利潤(rùn)空間。企業(yè)應(yīng)建立人力資源信息化管理系統(tǒng)，通過(guò)信息化管理，人力資源管理部門(mén)能夠清楚地了解人員結(jié)構(gòu)及崗位配置情況，信息化管理系統(tǒng)能夠根據(jù)給定的崗位要求，自動(dòng)篩選人才，實(shí)現(xiàn)人才的內(nèi)部選拔，保證人力資源的合理流動(dòng)及配置。通過(guò)健全企業(yè)的人力資源激勵(lì)與約束機(jī)制，可以有效實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最大效果。在物質(zhì)激勵(lì)上要重構(gòu)符合人力資源特點(diǎn)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，具體做法是：實(shí)行新的工資激勵(lì)政策，按照各類(lèi)人才創(chuàng)造的業(yè)績(jī)、效益、成果給予相應(yīng)的報(bào)酬；讓人才獲得相應(yīng)的投資收益；科技人員的技術(shù)成果參與分配；部門(mén)或員工為企業(yè)帶來(lái)的效益給予獎(jiǎng)勵(lì)。其次，量化考核、細(xì)化到人。否則，再好的制度，沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)層的重視，也是無(wú)法完成的?？?jī)效考核是對(duì)企業(yè)員工的德才、素質(zhì)、潛力、優(yōu)缺點(diǎn)、個(gè)性、價(jià)值觀等多個(gè)方面進(jìn)行全面客觀地評(píng)估及測(cè)量，從而得出被考評(píng)者能否勝任原崗位的結(jié)論。因?yàn)樵谂嘤?xùn)活動(dòng)中，盡管企業(yè)投入了資金，員工個(gè)人也投入了很多的精力及時(shí)間?？茖W(xué)化的培訓(xùn)教育體系的建立應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面：在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)對(duì)員工的要求是不同的，所以員工的工作內(nèi)容也會(huì)不同。在經(jīng)濟(jì)全球化的形勢(shì)下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮，最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展，因此，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來(lái)看，企業(yè)必須樹(shù)立起戰(zhàn)略人力資源管理的理念。戰(zhàn)略人力資源管理可以幫助企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境變化及其人力資源管理自身的變化與發(fā)展，建立和完善企業(yè)的管理方法，對(duì)于企業(yè)管理具有指導(dǎo)作用。人力資源是經(jīng)濟(jì)全球化競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵。其實(shí)，考評(píng)機(jī)制的建立其中一個(gè)主要的目的就是要使企業(yè)變成以戰(zhàn)略為中心的組織，首先要做到的是提高戰(zhàn)略的透明度，即要讓公司的每位員工都清楚地知道公司未來(lái)的目標(biāo)是什么，知道自己與他人的差距，以及公司打算如何實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。再次，促進(jìn)單位內(nèi)部整體經(jīng)濟(jì)效益和方方面面的和諧發(fā)展。機(jī)關(guān)干部把干事創(chuàng)業(yè)作為自己的強(qiáng)烈愿望和自覺(jué)行為，敢想敢干，敢闖敢冒，創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。考評(píng)結(jié)果的適用對(duì)象涵蓋包括各單位部門(mén)負(fù)責(zé)人、各處負(fù)責(zé)人在內(nèi)的全體在崗員工，從物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)到表彰嘉獎(jiǎng)、升職等方面均可有不同的規(guī)定，并按照規(guī)定進(jìn)行獎(jiǎng)懲；制定《企業(yè)員工績(jī)效折算辦法》，結(jié)合部門(mén)、處和員工的基本情況， 確定員工當(dāng)年度的績(jī)效折算系數(shù)，并明確規(guī)定在領(lǐng)導(dǎo)升職、職稱(chēng)評(píng)定時(shí)由人力資源部等部門(mén)按照確定的績(jī)效分值權(quán)重，乘以上年度員工個(gè)人的績(jī)效系數(shù)得出相應(yīng)分?jǐn)?shù)，并計(jì)入總分。例如企業(yè)電子商務(wù)中心可以利用網(wǎng)絡(luò)BBS平臺(tái)，設(shè)置快捷的網(wǎng)上提交、審核、反饋、發(fā)布程序，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上動(dòng)態(tài)化的考評(píng)，以提高企業(yè)人事工作效率。從這一本質(zhì)要求出發(fā)，一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)代企業(yè)，就應(yīng)當(dāng)是齊心合力、配合默契、協(xié)同作戰(zhàn)的團(tuán)隊(duì)。如果員工在公司外參加培訓(xùn)班，公司也同樣給予支持。人力資源部應(yīng)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的規(guī)劃。在制定考評(píng)辦法、績(jī)效目標(biāo)時(shí)，可以征求各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)及員工的意見(jiàn)，多次進(jìn)行雙向溝通，使各部門(mén)、各處有明確的考評(píng)目標(biāo)。同時(shí)企業(yè)不能僅僅對(duì)空缺崗位進(jìn)行填補(bǔ)，要建立適時(shí)的崗位監(jiān)督和計(jì)劃，企業(yè)要為引進(jìn)的人才制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，包括培訓(xùn)、實(shí)踐、考核、晉升、職業(yè)前景等等，這樣可以保證人員在配置上得到合理的安排，達(dá)到人員的最大優(yōu)化，充分發(fā)揮人員的作用和潛力。員工可以通過(guò)自己的努力去取得最大的成功，領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)催促或告訴員工應(yīng)該怎么做，只會(huì)在需要的時(shí)候提供必要的幫助，領(lǐng)導(dǎo)的主要工作就是為員工搭建一個(gè)可以合理運(yùn)轉(zhuǎn)的系統(tǒng)平臺(tái)。業(yè)務(wù)部門(mén)前三名、綜合部門(mén)前兩名為優(yōu)秀，其余為良好，排名末位且基本工作目標(biāo)未全部完成的部門(mén)為一般。既考評(píng)企業(yè)各職能部門(mén)，也考評(píng)各業(yè)務(wù)部門(mén)，同時(shí)各部門(mén)還要對(duì)每一位在崗員工進(jìn)行考評(píng)。以上這些問(wèn)題在工作中是很常見(jiàn)的，同時(shí)又是很難避免的。針對(duì)這樣的情況，董事長(zhǎng)王某和王丹進(jìn)行了交流，向其闡述人力資源考評(píng)的意義和相關(guān)方法，并對(duì)其工作上的一些行為和觀念上的誤區(qū)進(jìn)行了指正，這使得王丹心服口服，更加深切的明白企業(yè)需要的人才是德才兼?zhèn)涞?。從董事長(zhǎng)王某的態(tài)度和觀念上，我們可以看到，這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵主要在考評(píng)的過(guò)程溝通和處理。朱某對(duì)于王丹一向很器重，所以對(duì)于王丹平時(shí)的一些表現(xiàn)，也僅僅是“點(diǎn)到為止”。綜合上面的案例來(lái)分析，我認(rèn)為這是一個(gè)典型的因?yàn)榭?jī)效評(píng)估結(jié)果而造成的糾紛，在這起糾紛中涉及的三個(gè)當(dāng)事人分別是：王丹——被考評(píng)的對(duì)象；朱某——考評(píng)者；王某——考評(píng)評(píng)判者。王丹是一家高科技企業(yè)的年輕的客戶(hù)經(jīng)理，有著較高的學(xué)歷背景和較好的客戶(hù)資源，但是個(gè)性較強(qiáng)的趙某，常常逆公司各種規(guī)章制度而行，果不其然在公司新的人力資源考評(píng)方法推行的過(guò)程中，趙某又一次“撞到槍口上”。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不健全主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：許多企業(yè)仍偏重于物質(zhì)激勵(lì)，沒(méi)有考慮人的多層次需求，仍然主要采用工資、補(bǔ)貼加獎(jiǎng)金的貨幣化分配方式。只有給公司樹(shù)立起整體列出完整的管理方案，才能讓企業(yè)內(nèi)的日常工作順利進(jìn)行。如上案例所示，企業(yè)容易忽視對(duì)考評(píng)結(jié)果的科學(xué)運(yùn)用。在與其他業(yè)務(wù)員的接觸中，他知道自己的業(yè)績(jī)?cè)诠緸槔懊?，但?jīng)理一直沒(méi)有稱(chēng)贊與獎(jiǎng)勵(lì)。欠缺透明度。在一些企業(yè)存在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，表述不清晰，標(biāo)準(zhǔn)不齊全、以主觀代替客觀等現(xiàn)象。每天早上，都要對(duì)在職人員的考勤情況做詳細(xì)記錄，可是公司很多部門(mén)都經(jīng)常加班，尤其客戶(hù)部很多員工經(jīng)常整晚在公司做投標(biāo)企劃，這就需要客戶(hù)部門(mén)每天告知人事部門(mén)加班人員名單，不進(jìn)行第二天的考勤考評(píng)。由于企業(yè)缺乏有效的績(jī)效考核體系，從而致使企業(yè)難以進(jìn)行有效的績(jī)效管理，進(jìn)而也難以充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。從嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō)，這種考核體系并非現(xiàn)代意義上的績(jī)效考核體系。由此，正是由于企業(yè)員工培訓(xùn)流于形式，而致使企業(yè)人力資源管理難以達(dá)到預(yù)期的效果和目的。正是由于企業(yè)缺乏戰(zhàn)略人力資源管理理念的缺乏，從而導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理流于形式，從而難以真正地發(fā)揮作用，也難以使制度得以真正的貫徹落實(shí)，也就難以為員工提供一個(gè)充分展示自己能力了的平臺(tái)。其次，缺乏人力資源投資戰(zhàn)略規(guī)劃。管理理念落后我國(guó)目前，很多企業(yè)仍然沿用人舊的人力資源管理理念，缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念。目前，許多企業(yè)的人力資源管理上還存在著諸多問(wèn)題，從而致使企業(yè)員工對(duì)工作滿(mǎn)意度不高，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重等問(wèn)題。人力資源管理模式要充分結(jié)合企業(yè)的內(nèi)部管理情況、經(jīng)營(yíng)的范圍、企業(yè)的規(guī)模、員工素質(zhì)等，建立既能讓企業(yè)員工適應(yīng)又能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的人力資源管理模式。 人力資源管理模式作為企業(yè)內(nèi)部的管理系統(tǒng)，一定要與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。從實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)出發(fā)，企業(yè)的目的可以分為兩種：一、通過(guò)企業(yè)內(nèi)部管理的改革，實(shí)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，幫助企業(yè)獲得大量的發(fā)展資金；二、企業(yè)高層管理者從戰(zhàn)略角度出發(fā)，通過(guò)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員的管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)未來(lái)的快速發(fā)展。西方人力資源管理領(lǐng)域中最常被提到和用到的就是哈佛人力資源管理模式。如果非要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行劃分的話(huà)，那么就只有兩種：一種是適合企業(yè)實(shí)際情況的最佳人力資源管理系統(tǒng)；另一種是沒(méi)有幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理效益最大化的非最佳管理系統(tǒng)。管理者要想選擇適合企業(yè)自身實(shí)際情況的人力資源管理模式，就必須先從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，不要把人力資源管理模式看成一種可以按部就班的管理體系。(4)轉(zhuǎn)換比率分析法，此法雖然精確、簡(jiǎn)單的認(rèn)識(shí)相關(guān)因素和人員需求之間的關(guān)系作用，但進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率進(jìn)行精確的估計(jì)，而且只考慮人工需求總量，未說(shuō)明其中不同類(lèi)別員工需求的差異人力資源供給預(yù)測(cè)的方法主要有：技能清單法，這是用來(lái)反映員工工作能力特征的列表，包括培訓(xùn)背景、以前的經(jīng)歷、持有的證書(shū)、已通過(guò)的考試、主管的能力評(píng)價(jià)等，但此法缺少了對(duì)于崗位情況的認(rèn)知；管理人員置換圖，只針對(duì)了管理人員這類(lèi)企業(yè)里的重要崗位，缺少對(duì)一般崗位的認(rèn)識(shí)和分析；企業(yè)外部勞動(dòng)力供給，能夠準(zhǔn)確全面的了解組織外部人員流動(dòng)狀況，但與此同時(shí)，卻缺少對(duì)組織內(nèi)部人員流動(dòng)信息的認(rèn)知和分析。人力資源規(guī)劃有兩個(gè)方面：人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)。典型事例分析法則要區(qū)分其與典型個(gè)例相關(guān)分析法。 工作分析的方法主要有訪談法、問(wèn)卷法、典型事例分析法、觀察法等。 工作分析主要有三方面：崗位分析、環(huán)境分析、人員素質(zhì)分析。工作描述，也即工作說(shuō)明，是以書(shū)面描述的方式來(lái)說(shuō)明工作中需要從事的活動(dòng)以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件等信息的文件。 企業(yè)人力資源管理的目的可以歸納為“5P”：Perceive（識(shí)人），人力資源管理的前提，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而尋找滿(mǎn)足企業(yè)要求的優(yōu)秀人才；Pick（選人），人力資源的起點(diǎn)，尋找和開(kāi)辟人力資源渠道，吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企