【正文】 對于民營 企業(yè)來講尤其如此。人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。在產(chǎn)品產(chǎn)量增長的同時(shí)，如何加強(qiáng) 人力資源管理，對人力資源總量進(jìn)行控制，有效控制勞動(dòng)力成本，既是提高勞動(dòng) 生產(chǎn)率，有效降低產(chǎn)品成本的一個(gè)方面，也是深化改革，擴(kuò)大內(nèi)涵再生產(chǎn)，提高 企業(yè)綜合競爭力的一個(gè)保證。即擁有正確的人力資源管 理是人力資源效率最大化的必要條件。因?yàn)槿?力資源對企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來說只是一個(gè)必要條件，而不是一個(gè)充分條件。最后，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個(gè) 動(dòng)作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃， 為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動(dòng)再次奠定基礎(chǔ)。 在績效評估以后，要對員工進(jìn)行激勵(lì)。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。 人力資源管理的定義及其內(nèi)容人力資源管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過工作分析、人力資源 規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系 列手段來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。 基于以上學(xué)者的分析，我認(rèn)為民營企業(yè)是指個(gè)體、私營企業(yè)，自然人和私營 企業(yè)控股或由其運(yùn)營的各種組織形式的企業(yè)。歐陽山堯（2005）認(rèn)為民營企業(yè)是指民間私人投資、經(jīng)營、享受投 資收益和承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的法人經(jīng)濟(jì)實(shí)體④。 但不同的學(xué)者對民營企業(yè)還有很多他們自己的看法： 何芳英（2001）認(rèn)為民營企業(yè)是指個(gè)體、私營企業(yè)、自然人和私營企業(yè)控股 或由其運(yùn)營的各種組織形式的企業(yè)， 而民營經(jīng)濟(jì)廣義地講即為各類民營企業(yè)的統(tǒng) 稱，狹義地講指個(gè)體、私營等非公有制企業(yè)①。 這種人力資源管 理上的滯后已經(jīng)成為制約民營企業(yè)成長和發(fā)展的重大難題。盡管民營企業(yè)在如此環(huán)境中不斷發(fā)展壯大，為社會(huì)穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了不可忽 視的貢獻(xiàn)，但由于其自身的、歷史的原因，在發(fā)展的過程中急需規(guī)范管理。從整體看，民營企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r比國營企業(yè)在許多方面 甚至還要艱難些，很多企業(yè)都呈現(xiàn)出“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。 10 實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案 9 制定人力資源規(guī)劃 8 對職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析 7 企業(yè)薪酬激勵(lì)約束制度不到位 6 目錄 機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者6 有較為明確的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系 4 A 公司人力資源管理現(xiàn)狀 3 人力資源管理能夠提高員工的工作績效3 人力資源管理的一般作用 但是，民營企業(yè)在發(fā)展中遇到日益嚴(yán)峻的人才流失問題，由此可見，民營企業(yè)必須研究對策來完善其激勵(lì)機(jī)制才是長久之計(jì)，所以研究如何有效的激勵(lì)員工成為每一個(gè)民營企業(yè)面臨的問題。 本文是在明確民營企業(yè)內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，首先對西方管理激勵(lì)理論的變遷做了回顧，并對激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)概念、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容體系進(jìn)行了系統(tǒng)分析；其次，對民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀、存在的問題等方面進(jìn)行了深入分析，從而強(qiáng)化對民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)；最后，針對民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題，以西方的管理激勵(lì)理論為指導(dǎo)，同時(shí)結(jié)合民營企業(yè)實(shí)際制定出相應(yīng)的策略，并且對未來的員工激勵(lì)進(jìn)行了展望。激勵(lì)員工的方法因企業(yè)的性質(zhì)、社會(huì)的發(fā)展、技術(shù)的改進(jìn)而有不同。激勵(lì)公平的原則具體包括：機(jī)會(huì)均等、獎(jiǎng)懲的程度要與員工的功過相一致、激勵(lì)措施實(shí)施的過程要公正。企業(yè)應(yīng)建立保障激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)得到有效實(shí)施的相應(yīng)措施，可以從建立富于激勵(lì)的薪酬體系、公平合理的績效考評、激動(dòng)人心的員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)制度以及從員工發(fā)展的角度，從員工職業(yè)生涯與工作設(shè)計(jì)、發(fā)展職業(yè)培訓(xùn)、建立企業(yè)文化等方面來滿足員工的激勵(lì)需求，最終形成企業(yè)的激勵(lì)性組織，達(dá)到員工的自我激勵(lì)， 制度性組織的激勵(lì)效應(yīng)更多地是通過組織的人性方面的因素作用的結(jié)果。因此，管理者可以利用人文目標(biāo)激勵(lì)、建立誠信文化、親情文化的方法規(guī)范企業(yè)道德，通過榮譽(yù)激勵(lì)、精神激勵(lì)等企業(yè)文化的影響力，形成企業(yè)內(nèi)在約束力和充滿活力的團(tuán)隊(duì)精神，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。根據(jù)激勵(lì)機(jī)制原理進(jìn)行員工激勵(lì)在物質(zhì)、精神和發(fā)展方面的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)。依據(jù)有關(guān)激勵(lì)的原理針對民營企業(yè)的特點(diǎn)而進(jìn)行的激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制的理論研究，主要根據(jù)需要層次理論、爾格理論、雙因素理論和綜合激勵(lì)理論結(jié)合我國民營企業(yè)特點(diǎn)和應(yīng)用進(jìn)行研究。民營企業(yè)受傳統(tǒng)的文化和經(jīng)營理念的影響，在人力資源管理方面呈現(xiàn)出有一定代表性的特點(diǎn)。有鑒于此，本文通過對民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀分析,運(yùn)用激勵(lì)理論，系統(tǒng)地從員工激勵(lì)的重要性、物質(zhì)激勵(lì)、員工發(fā)展等方面探討員工激勵(lì)的問題。也沒有人想到，民營經(jīng)濟(jì)會(huì)在中國國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)如此重要的地位。面對著激烈的國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)競爭和我國現(xiàn)代企業(yè)本身固有的勞動(dòng)者積極性不高、生產(chǎn)率低下等情況。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求,原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。經(jīng)營者的報(bào)酬大體可以采取以下幾種形式:工資、獎(jiǎng)金、在職消費(fèi)、股票和股票期權(quán)。晉升，對管理人員來說，可能是最有吸引力的激勵(lì)措施。對普通員工的激勵(lì)內(nèi)容，可采用與績效掛鉤的薪酬、表彰與贊賞、帶薪休假、提供個(gè)人發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)等。這顯然不僅僅是那種給予贊賞、表揚(yáng)或榮譽(yù)的傳統(tǒng)式精神激勵(lì)。打破家族管理并不是對家族化管理的一味否定，而是對它的揚(yáng)棄。在員工退休的時(shí)候，可以享養(yǎng)老保險(xiǎn)等多種福利待遇。員工在一定的休假期間，仍然可以得到工資。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí),當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對員工的尊重時(shí),員工會(huì)與企業(yè)融為一體,員工會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲,愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧和能量。2. 強(qiáng)調(diào)人與人之間的協(xié)調(diào)合作關(guān)系,強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)協(xié)作。(五) 感情激勵(lì)首先要給予員工恰當(dāng)?shù)男湃魏妥灾鳈?quán)。通過組織員工旅游等集體活動(dòng),增進(jìn)員工間的交流和理解等。(三) 環(huán)境激勵(lì)環(huán)境激勵(lì)是指通過改善工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境等來吸納和穩(wěn)定人才。在企業(yè)里,報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求,原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。是政策實(shí)施與闡釋的到位，尤其是對于員工存有不合理的需求時(shí)，一定講到位，而不是一味的遷就獎(jiǎng)到位。定位：是指通過換位思考、與員工及其周圍人士的溝通（溝通除了與一個(gè)特定的員工溝通外，還要注意與其周圍的員工溝通，通過與其周圍員工或他的朋友的溝通，可以更全面的了解他的心底的愿望），、觀察其工作與生活言行（觀察他工作中精神狀態(tài)和工作質(zhì)量以及業(yè)余生活中的注意力，觀察他的愛好），綜合這些方面從而準(zhǔn)確把握他的現(xiàn)實(shí)內(nèi)在需求、或價(jià)值（希望企業(yè)給以獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值）或獎(jiǎng)勵(lì)的形式、時(shí)間等；不同的員工有不同的需求，一個(gè)特定的員工在不同的時(shí)期、環(huán)境也是有不同需求的，這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會(huì)時(shí)尚的變遷或引導(dǎo)，家庭（原有隨父母的家庭和自己希望建立的小家庭）的直接或間接需求等因素的影響的，由于影響員工需求的因素很多，而且是可以獨(dú)立變化，有可以是交叉影響變化的，而且現(xiàn)代社會(huì)里員工的單一層次的內(nèi)容越來越少，綜合層次的內(nèi)容越來越多，有時(shí)也需要企業(yè)規(guī)避他的不合理的需要或引導(dǎo)他的需求向高一層次提高，所以定位就必須是動(dòng)態(tài)的定位，而且是綜合各種因素的定位（只能適度超前，切忌絲毫滯后）。在實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，有效利用馬斯洛提出的需要層次理論,在運(yùn)用這一理論時(shí)關(guān)鍵還要善于“換位、定位、到位”，而且要善于“三位一體”。規(guī)范與靈活的結(jié)合，應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理和激勵(lì)工作的追求目標(biāo)。當(dāng)這種信息不能及時(shí)反饋員工時(shí)，他們一方面會(huì)迷失行動(dòng)方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會(huì)感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動(dòng)力。 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為激勵(lì)機(jī)制建立良好的文化環(huán)境建立一個(gè)所有民營企業(yè)員工共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌。樹立“以人為本”的管理思想，針對民營企業(yè)員工不同層次的需要，采取人性化的激勵(lì)措施。事實(shí)上，制度化和靈活性是相輔相成的，關(guān)鍵在于將靈活的機(jī)制納入制度之中。完善民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制不僅僅要完善其手段，更重要的是從思想、制度、組織等層面完善。 溝通反饋渠道不暢通由于企業(yè)各種工作分工的固有特點(diǎn)，部門與部門之間以及同部門不同辦公室之間的民營企業(yè)員工可能很少有經(jīng)常見面的機(jī)會(huì)，而且上級與下級之間無法頻繁交流。企業(yè)組織的健康發(fā)展需要一個(gè)文化、精神、道德的紐帶。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，因此多見“人浮于事”。此外,很多民營企業(yè)雖然制定了內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制,但是執(zhí)行不徹底,因而異,隨意性強(qiáng)。比如,個(gè)人績效是企業(yè)獎(jiǎng)懲的依據(jù)仍有相當(dāng)部分民營企業(yè)對員工的個(gè)人業(yè)績考核僅僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的主觀判斷和主觀評價(jià)。同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。為此甚至延長勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。對企業(yè)員工特別是高級經(jīng)理人才的業(yè)績考核評價(jià)指標(biāo)單一陳舊，尚未建立起適應(yīng)市場規(guī)律的考評體系。我國目前大多數(shù)私營企業(yè)，對于一般員工而言，實(shí)行的激勵(lì)方式主要是薪酬，即工資和獎(jiǎng)金或津貼；對于企業(yè)經(jīng)營管理者和核心技術(shù)人員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式。一方面，企業(yè)雖然能以優(yōu)厚的物質(zhì)條件招聘人才，但在引進(jìn)人才之后，由于其自身運(yùn)作機(jī)制上的問題，并沒有給他們提供富有挑戰(zhàn)性的工作和寬松的工作環(huán)境，而這些人才恰恰又具有較高的自我實(shí)現(xiàn)的需要。由于只顧自身利益和眼前利益，忽視員工利益和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，而使員工缺乏安全感，從而造成人才的流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。對于私營企業(yè)來說，高素質(zhì)的人才是其生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)技術(shù)與管理創(chuàng)新的生力軍。主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是親情關(guān)系至上，很難吸引高素質(zhì)人才進(jìn)入管理層?！　】傊S著