【正文】 顯得很小，這對科技型企業(yè)的發(fā)展是很不利的。單純的物質(zhì)激勵自身存在一定的缺陷。企業(yè)可以實(shí)施目標(biāo)激勵，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)規(guī)劃，讓職工了解企業(yè)的宗旨和目標(biāo)，了解自己在目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中應(yīng)起到的作用，然后把組織目標(biāo)和個人目標(biāo)結(jié)合起來，在完成企業(yè)目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)個人的目標(biāo)。美國某著名公司有一個“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”的成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會?！　。ㄋ模┲贫ê侠淼?、制度化的薪資標(biāo)準(zhǔn)。然而，無論薪酬制度多么先進(jìn)、設(shè)計(jì)方案多么完美，如果不重視方案的實(shí)施，就不可能達(dá)到預(yù)期的功效。只有當(dāng)企業(yè)文化真正融入員工個人的價值觀時，才能使員工把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)?！　。ㄗ髡邌挝唬海唬┲饕獏⒖嘉墨I(xiàn)：[1]劉玥，[J].渤海大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會科學(xué)版），.[2]趙淑敬，[J].企業(yè)改革與管理，.[3]張炳中，[M].中國金融出版社，.[4]應(yīng)志方，[J].企業(yè)改革與管理，.[5]曾志平，[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，.第二章 民營企業(yè)員工激勵機(jī)制的現(xiàn)狀，用工形式任人惟親，導(dǎo)致高素質(zhì)人才流失。二是在用人上只要忠誠，不看才能。我國一些私營企業(yè)在員工的社會福利保障方面的制度建設(shè)很不完善，有些甚至是空白。這從側(cè)面反映了私營企業(yè)激勵機(jī)制不夠完善的現(xiàn)實(shí)。、考評體系和人力資本價值的實(shí)現(xiàn)等三方面還有不足之處。評定標(biāo)準(zhǔn)主要是當(dāng)前公司經(jīng)營業(yè)績和個人業(yè)績，與公司未來沒有關(guān)系，不存在長期激勵。在私營企業(yè)中沒有真正認(rèn)識到人力資本的價值，致使人才的獨(dú)立利益弱化。有的民營企業(yè)以空洞的精神激勵調(diào)動員工的積極性,這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵。但是，從目前來看，在執(zhí)行物質(zhì)激勵的時候，缺乏更多的有效手段選擇，更多的時候加薪似乎成為唯一選擇。這與民營企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機(jī)制有關(guān)系,與各種激勵機(jī)制的不配套和不平衡有關(guān)系。“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱以人為本就是以人為中心。同時，它只重視物質(zhì)的獎懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。企業(yè)文化的不足，使企業(yè)部門內(nèi)部，部門之間缺少凝聚力，企業(yè)部門人心渙散，遵循“事不關(guān)己，高高掛起”的辦事方針，部門之間互相推委、扯皮。同時，由于溝通反饋渠道的不暢通，領(lǐng)導(dǎo)難以了解下面的情況，一些違規(guī)執(zhí)行激勵制度的行為難以被及時了解被制止；而管理層的意圖也難以完全落實(shí)，傳達(dá)的層級多，難免出現(xiàn)曲解，并且存在為別有用心者誤傳的可能。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業(yè)績考核提供了客觀公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，管理者對人性的假設(shè)是一種現(xiàn)實(shí)人性，以正面的自然的激勵和民營企業(yè)員工自發(fā)的愿望，促使他們自己提高工作效率為假設(shè)，以人為中心，實(shí)施人本管理。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對民營企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。這就需要在文化建設(shè)過程中，為企業(yè)文化注入、法治意識、民主意識、高效企業(yè)意識、和開拓創(chuàng)新的意識，將政治宣傳教育歸于人性化，基于物質(zhì)基礎(chǔ)上倡導(dǎo)新的民營企業(yè)員工道德，通過潛移默化真正發(fā)揮企業(yè)文化強(qiáng)大的激勵功能。機(jī)制上的靈活性是民營企業(yè)的優(yōu)勢，但同時，規(guī)范化不足又是民營企業(yè)的最大欠缺。一旦需要有了明確的目標(biāo)，就會立即轉(zhuǎn)化為動機(jī)，從而激發(fā)人們?nèi)バ袆?。站在他的角度想：“我為企業(yè)作出了如此的成績，企業(yè)或上級應(yīng)該給予我什么樣的相應(yīng)獎勵”。一方面是要將激勵真正激勵到員工的心里去，也就是說：在綜合考慮企業(yè)成本或正面影響關(guān)聯(lián)員工積極性的基礎(chǔ)上獎勵到他內(nèi)在的需求水準(zhǔn)上；另一方面，經(jīng)常存在企業(yè)給以的激勵，可能會因?yàn)閱T工的先期需求判斷在本企業(yè)屬于偏高的水準(zhǔn)或因?yàn)閱T工的上級判斷不準(zhǔn)而偏地等，激勵沒有到位，這時要輔之以說到位，切忌激勵完就了事的做法。這對于一般員工效果可能比較好,或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。筆者認(rèn)為中小型民營企業(yè)激勵機(jī)制的整體思路是:以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo),通過各種方式努力提高員工的內(nèi)在激勵,增強(qiáng)員工對工作本身的興趣,以此形成推動力,促使員工充分發(fā)揮自己的潛能,這是中小型民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本出路和必然選擇。(二) 股權(quán)激勵股權(quán)激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具,是一種先進(jìn)的激勵方法。在夏天為員工提供相應(yīng)的防暑降溫的條件。要達(dá)到事業(yè)激勵,民營企業(yè)應(yīng)做到以下兩點(diǎn):第一,為企業(yè)的員工提供其相應(yīng)的工作,即適合自己、工作量適中、有挑戰(zhàn)性的工作。其次要營造有歸屬感的企業(yè)文化。企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段，企業(yè)文化是一種從事經(jīng)濟(jì)活動的組織形成的文化，它包含的價值觀念，行為準(zhǔn)則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所共同認(rèn)可，管理在一定程度上就是一定的文化塑造人，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正榮辱每個員工的價值觀時，他們才能把企業(yè)的標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，形成一種長期的文化激勵機(jī)制。我國私營企業(yè)可以運(yùn)用以下的福利激勵措施來調(diào)動員工的積極性。當(dāng)員工受到傷害時，要提供及時的補(bǔ)償和醫(yī)療，為員工辦理社會保險(xiǎn)。只有破除家族管理，才能真正建立能者上、庸者下的選拔機(jī)制，起到調(diào)動優(yōu)秀人才積極性的作用，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。許多私營企業(yè)基于財(cái)力，或許無法給員工提供較高的薪資，如果能在精神激勵機(jī)制上多下功夫就能留住最杰出的部屬。在這方面，中國私營企業(yè)可以向中國國有企業(yè)和國外優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，進(jìn)行有益的嘗試。管理人員的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，可以有五方面構(gòu)成:基本工資；短期或年度獎勵；長期獎勵；正常員工的福利；管理人員的特別福利。（3）面對經(jīng)營者的激勵。其關(guān)鍵問題是考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和如何克服短期效應(yīng)，常用的指標(biāo)有凈資產(chǎn)增值率、利潤增長率、銷售收入增長率等，私營企業(yè)可根據(jù)具體情況來進(jìn)行選擇和設(shè)計(jì)。對于核心人物員工關(guān)鍵字是要留住他們的心，通過各種方式努力提高員工的內(nèi)在激勵,增強(qiáng)員工對工作本身的興趣,以此形成推動力,促使員工充分發(fā)揮自己的潛能。企業(yè)應(yīng)從一些實(shí)際常見的企業(yè)激勵問題分析出發(fā)建立一個有效可行的激勵機(jī)制。到21世紀(jì)初的今天，中國經(jīng)濟(jì)己經(jīng)形成國有、三資、民營經(jīng)濟(jì)三分天下的局面。我國民營企業(yè)自上個世紀(jì)80年代末興起到目前的發(fā)展，逐漸呈現(xiàn)出民營企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)的比重和就業(yè)人數(shù)等方面高速的提高及巨大的發(fā)展。正是由于加入WTO后，民營企業(yè)面臨著更大的挑戰(zhàn)。為保障激勵系統(tǒng)的良性循環(huán)，企業(yè)管理者有責(zé)任和義務(wù)建立有利于企業(yè)和個人目標(biāo)相匹配的有效的激勵機(jī)制。為了激發(fā)員工的創(chuàng)造性，科學(xué)的分配機(jī)制是一項(xiàng)重要手段，這種機(jī)制同時也是競爭和搶奪人才的一項(xiàng)重要手段，有效的分配機(jī)制主要指薪酬體系和員工持股和股票期權(quán)制度。而且，新時期的企業(yè)員工本身，尤其是年輕員工都有向上發(fā)展、接受新的挑戰(zhàn)的愿望，而由此更注重其本身只是水平和技能的提高以及今后的發(fā)展前景，因此，有必要對員工的整個職業(yè)生涯進(jìn)行有效的激勵。因此，即要設(shè)計(jì)合理的行為規(guī)范和獎懲制度，又要領(lǐng)導(dǎo)者和管理者身體力行地貫徹執(zhí)行。對于同一員工來說，他在職業(yè)生涯的不同階段，需求的內(nèi)容也會有所不同，更應(yīng)該采取相應(yīng)的激勵措施，滿足他在不同階段的需求，這也是本文所探討的激勵機(jī)制是一個動態(tài)、系統(tǒng)的過程內(nèi)容的具體要求。在人才競爭呈現(xiàn)國際化、全球化的今天，我國的民營企業(yè)如何吸引人才、留住人才，是關(guān)系到企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展的重要問題。從而建立一套有效人才激勵機(jī)制，吸引和留住優(yōu)秀的外貿(mào)人才，造就一支高效穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，以實(shí)現(xiàn)民營外貿(mào)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。目錄 工商管理專業(yè)本科畢業(yè)論文 民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 目 錄 1 引言1 民營企業(yè)概念與特點(diǎn) 4 A 公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 5 人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室 6 A 公司人力資源管理問題及原因 6 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 7 民營企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制 9 5 民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策 9 制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊(duì) 10 人力資源規(guī)范化管理——3P 模式 16 致 謝 18 1 引言改革開放以來，我國各行各業(yè)都涌現(xiàn)出了一大批“風(fēng)光一時”的企業(yè)和企業(yè) 家。但是企業(yè)自產(chǎn)生時就由于 各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水平的管理模式， 落后的人才觀念，不完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流，忽視員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn) 及人才自身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃， 還有企業(yè)主的人格缺陷等使得企業(yè)的發(fā) 展受困于自身的“人才陷阱”。據(jù)統(tǒng)計(jì)GDP的50%以上，社會就業(yè)崗位的70%以上都 來自民營民營企業(yè)。 2 民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念 民營企業(yè)概念與特點(diǎn)所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。個體經(jīng)濟(jì)屬于非公有制經(jīng)濟(jì)成份，但個體 戶稱不上是企業(yè)，因此狹義的民營企業(yè)往往就是指私營企業(yè)②。 對民營企業(yè)的界定國內(nèi)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧也提出了自己的觀點(diǎn)， 民營經(jīng)濟(jì) 是一個相對模糊的概念，各種不同所有制的企業(yè)都包括在內(nèi)。 當(dāng)今社會民營企業(yè)有著前所未有的社會地位。企業(yè) 的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃。在企業(yè)與員工互相匹配 發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過 程的順利進(jìn)行。對績效評估中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵的 力度。企業(yè)管理者們可以使 用人力資源管理實(shí)踐，如通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評估、薪酬系統(tǒng)等， 來吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。 因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量。 民營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大民營企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大的同時，如何加強(qiáng)人力資源管理是我們面臨的挑 戰(zhàn)。 所以，加強(qiáng)人力資源管理，既是我們面臨的挑戰(zhàn)也是我們必須妥善解決的問題。因此，人力資源 競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。 人