某企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的研究-開題報(bào)告-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 合企業(yè)自身的激勵(lì)機(jī)制將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響,有效的激勵(lì),能夠激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性,促使企業(yè)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)不懈努力及保證企業(yè)始終充滿生機(jī)與活力。現(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地并保持著對(duì)人才恒久的吸引力,就應(yīng)當(dāng)通過一個(gè)切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī),使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去?；诖?，我們應(yīng)該認(rèn)真分析當(dāng)前形勢(shì),結(jié)合企業(yè)實(shí)際,在工作中不斷了解員工的需求,及時(shí)將員工新的需求反映在政策中。這里主要指的是內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)是否成功地對(duì)員工實(shí)施了現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制, 是否充分發(fā)揮了人的積極性, 將直接決定其未來的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制已成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。以下通過羅列各位學(xué)者的觀念，來加深對(duì)“激勵(lì)機(jī)制”的認(rèn)識(shí)。激勵(lì)機(jī)制是建立“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容。孫玉華, 鄭永江（2008）指出近幾年來，隨著經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，我國(guó)就業(yè)矛盾日益加劇，對(duì)于人才的爭(zhēng)奪越來越激烈。許多知名的企業(yè)不僅賺到了錢，而且賺到了名。管理學(xué)家的研究表明, 員工的工作績(jī)效是員工能力和受激勵(lì)程度的函數(shù), 即績(jī)效= 能力激勵(lì)。詹姆士教授研究就曾發(fā)現(xiàn), 一般部門的工作人員僅能發(fā)揮20% —30%的能力,如果他們受到充分的激勵(lì),他們的工作能力能發(fā)揮出80% 一90% ,如果一個(gè)人受到充分的激勵(lì), 將能發(fā)揮出巨大的熱情, 有出色的表現(xiàn)。每年, 麥當(dāng)勞都要花費(fèi)上千萬(wàn)美元, 邀請(qǐng)一些職員和他們的親屬參加全國(guó)大會(huì), 這種在共同的使命感中發(fā)出的家庭般的親密與團(tuán)結(jié)力, 將麥當(dāng)勞的員工們緊緊的團(tuán)結(jié)在一起, 他們要向全世界證明, 麥當(dāng)勞是一個(gè)發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)人才的大課堂,前途無(wú)量[7]。詢問人們，傾聽他們，并且觀察他們。而組織激勵(lì)是基于這個(gè)組織在整年里的整體表現(xiàn)來補(bǔ)償所有員工，總體效率是取決于組織或廣泛的合作[23]。 （2）、陳 娜（2007）指出目前企業(yè)中普遍存在激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。但是, 使用懲罰措施時(shí)應(yīng)注意,懲罰力度不宜過大。這樣對(duì)激勵(lì)是沒有好處的?？荚u(píng)的激勵(lì)約束效應(yīng)沒有完全發(fā)揮出來。 （6）、丁振平（2004）認(rèn)為應(yīng)該合理使用負(fù)激勵(lì)。 （7）、安森東(2004)等認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制的制定缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容平均主義嚴(yán)重，這是中國(guó)長(zhǎng)期以來計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物和后遺癥，許多企業(yè)仍然存在著“干多干少一個(gè)樣”的問題，獎(jiǎng)懲不當(dāng)，獎(jiǎng)也獎(jiǎng)得不多，罰也罰得不狠[13]。 （10）、王憲春，丁紅梅(2006)指出激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行不力，無(wú)從落實(shí)。物質(zhì)激勵(lì)仍是當(dāng)今企業(yè)激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要手段。激勵(lì)機(jī)制首先要體現(xiàn)公平的原則, 并在實(shí)施中做到長(zhǎng)期堅(jiān)持, 嚴(yán)格執(zhí)行。需求的多樣性、多層次性, 動(dòng)機(jī)的繁復(fù)性, 決定了調(diào)動(dòng)方法也應(yīng)有多種不同。物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段鼓勵(lì)職工工作。另外李一中（2007）針對(duì)如何建立兩者結(jié)合進(jìn)一步指出四點(diǎn)：，激活企業(yè)用人機(jī)制 [16]。 （7）、葉巧明(2004)等指出建立激勵(lì)機(jī)制要充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性。特崗特薪制的適用對(duì)象為特定崗位的專業(yè)技術(shù)人員和關(guān)鍵崗位業(yè)務(wù)技術(shù)骨干。據(jù)統(tǒng)計(jì), 美國(guó)500 強(qiáng)中, 有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵(lì)后, 生產(chǎn)率提高了1/3, 利潤(rùn)提高了50%。 （9）、毛麗君(2006)指出應(yīng)建立多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施多層次激。而且認(rèn)為企業(yè)家的行為是影響激勵(lì)制度成敗的一個(gè)重要因素。特別是在公司績(jī)效，員工潛力的激發(fā)上都有重要作用。同時(shí)總結(jié)了現(xiàn)今流行在企業(yè)中的激勵(lì)的各方面誤區(qū)與一些重要的問題。二、研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問題（一）研究基本內(nèi)容對(duì)激勵(lì)理論與激勵(lì)發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行闡述。完善方案，總結(jié)體會(huì)。廣泛閱讀國(guó)內(nèi)外有關(guān)激勵(lì)的相關(guān)理論，綜合比較各個(gè)專家的觀點(diǎn)及看法，關(guān)注當(dāng)下先進(jìn)的激勵(lì)模型，吸取其精華。采眾家之長(zhǎng)充實(shí)實(shí)證過程問卷調(diào)
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