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正文內(nèi)容

中國中小私營企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制分析-文庫吧資料

2025-07-04 23:28本頁面
  

【正文】 的設(shè)計(jì)員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值,這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去,從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。年代第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足;而進(jìn)入這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時(shí)期有不同的激勵(lì)機(jī)制,對(duì)于(二)建立和實(shí)施多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制基于我國中小私營企業(yè)忽視激勵(lì)群體的層次性與差異性的問題,我們建議在不同時(shí)期,對(duì)不同類型的人應(yīng)該采取不同的激勵(lì)方式和手段。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與績效有關(guān)的信息,全面了解員工的工作態(tài)度和工作質(zhì)量的好壞,根據(jù)實(shí)際情況,對(duì)照績效評(píng)價(jià)指標(biāo)和薪酬制度進(jìn)行績效評(píng)估以及薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放。要和考核制度結(jié)合起來,這樣能激發(fā)員工的競爭意識(shí),使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力,充分發(fā)揮人的潛能。(1)個(gè)人的薪酬高低要根據(jù)不同崗位、不同等級(jí)的績效指標(biāo)要求進(jìn)行客觀準(zhǔn)確的評(píng)定,不搞好惡論人,親者厚、疏者薄,要力爭做到公平、公正、合理盡量保證每一位員工心情舒暢。當(dāng)然,在構(gòu)建的過程中要根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)來確定具體的評(píng)價(jià)指標(biāo),以及評(píng)價(jià)方法和手段,不能一概而論。(2)通過職位分析,針對(duì)不同崗位的特點(diǎn)選擇不同的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。結(jié)構(gòu)簡單的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系能夠有效地縮短評(píng)價(jià)信息的處理過程乃至整個(gè)評(píng)價(jià)過程,提高績效評(píng)價(jià)的工作效率。這一原則指的是績效評(píng)價(jià)指標(biāo)只要能反映評(píng)價(jià)的目的,而不一定要面面俱到。但是針對(duì)不同崗位的工作性質(zhì),人們往往會(huì)發(fā)現(xiàn)將績效指標(biāo)量化并不可行,這就需要定性指標(biāo)作為輔助指標(biāo)來進(jìn)行評(píng)價(jià)。通常情況下,更多的使用定量化的績效評(píng)價(jià)指標(biāo),這有利于確定清晰的標(biāo)度,從而提高評(píng)價(jià)的客觀準(zhǔn)確性。近來理論界對(duì)人本管理的研究和討論比較重視,我建議我們的企業(yè)管理者多了解一下人本管理的理論和方法,以提高自身的領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)藝術(shù)水平。MBA在領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的提高方面聯(lián)想集團(tuán)可以說是一個(gè)典范。而事實(shí)上做到這一點(diǎn)很難。而高層次的技術(shù)人員和管理人員,其內(nèi)在精神方面對(duì)成就的需要會(huì)更多些,而且他們是企業(yè)價(jià)值的重要資源,企業(yè)要留住他們,除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外,還應(yīng)注重精神激勵(lì)(如先進(jìn)工作者)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和工作激勵(lì)(如晉升、分配有挑戰(zhàn)性的工作),以滿足他們的需要,鼓舞他們的士氣,進(jìn)而激發(fā)他們的上作積極性和創(chuàng)造性。事實(shí)上,根據(jù)馬斯洛的需求層次理論來看,人的需求是有層次性的。不同層次的人需求更不相同,但是許多管理者在實(shí)施激勵(lì)措施的時(shí)候,并沒有從員工的“動(dòng)機(jī)和需求出發(fā),進(jìn)行認(rèn)真的分析考慮問題,一刀切”地對(duì)所有員工都采用同樣的激勵(lì)方法和手段,無視員工需求,認(rèn)為所有的員工的需求都是相同的,結(jié)果是適得其反。因?yàn)?,滿足人的高級(jí)需要將具有更持久的動(dòng)力。不僅要給人以物質(zhì)的滿足,而且要給人以精神的滿足。而且,人的需要會(huì)隨著不同時(shí)期有不同的需要,這種需要具有層次性,馬斯洛將各類需要研究的很細(xì),指出了每類需要的內(nèi)容。5(四)忽視激勵(lì)群體的層次性與差異性馬斯洛使被人們引用較多的一位美國管理心理學(xué)家。在有些企業(yè)內(nèi),薪酬激勵(lì)的隨意性太大,管理者僅憑主觀意圖隨意對(duì)員工承諾獎(jiǎng)勵(lì),而最后又不兌現(xiàn),結(jié)果是員工喪失了未來工作的熱情。在獎(jiǎng)金的分配上也存在不少的問題,如某企業(yè)在車間實(shí)行計(jì)件工資制,把每月各機(jī)臺(tái)的產(chǎn)量作為計(jì)算機(jī)臺(tái)人員月獎(jiǎng)金的主要依據(jù),把質(zhì)量、損耗和現(xiàn)場等作為次要評(píng)價(jià)指標(biāo)。甚至導(dǎo)致員工不滿情緒的上漲,最終出現(xiàn)怠工偷懶的現(xiàn)象或者離職。對(duì)員工的績效評(píng)價(jià)主要是以員工的自我年度工作總結(jié)為主,并沒有按照崗位目標(biāo)體系和完成執(zhí)行情況逐項(xiàng)評(píng)價(jià),容易脫離實(shí)際。為使激勵(lì)更好的發(fā)揮作用,建立客觀、準(zhǔn)確的績效評(píng)估體系是關(guān)鍵,只有科學(xué)的評(píng)估機(jī)制才能使激勵(lì)更有效。有了準(zhǔn)確的評(píng)估才能有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì),才能有效在激勵(lì)實(shí)施的過程中,一定要注意公平原則,讓每個(gè)人都感到自己受到了公平對(duì)“待,必須反對(duì)平均主義、一刀切”,否則激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制不是孤立的,應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。(二)企業(yè)未建立客觀準(zhǔn)確的績效評(píng)估體系在企業(yè)經(jīng)營管理過程中,相當(dāng)多的激勵(lì)矛盾、沖突和問題都是制度性的。每一種思想都帶來一種獨(dú)特的管理方式。當(dāng)然還可以從其他家杜進(jìn)行分類。實(shí)際上,激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的概念,人們可以從很多角度來認(rèn)識(shí)它?;蚴菦]能嚴(yán)格執(zhí)行,使激勵(lì)機(jī)制難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用,難以將員工的行為引導(dǎo)到企業(yè)所希望的方向上來。淘汰激勵(lì)是一種懲罰性控制手段。目前,我國中小私營企業(yè)在員工激勵(lì)方面還普遍存在著一些亟待解決的問題,具體表現(xiàn)在(一)把激勵(lì)簡單等同于獎(jiǎng)勵(lì)目前,很多中小企業(yè)管理者沒有對(duì)激勵(lì)進(jìn)行深刻的分析和認(rèn)識(shí),沒有準(zhǔn)確把握激勵(lì)的精髓。出現(xiàn)各種狀況,最明顯的現(xiàn)象就是員工跳槽頻繁、流失嚴(yán)重,甚至很多高層管理者也經(jīng)常行的發(fā)生辭職跳槽行為。這樣的管理機(jī)制在看重面子,公平(中國人往往不注重機(jī)會(huì)是否公平,更注重結(jié)果公平),講究相互攀比,“因果報(bào)應(yīng)”,看重“茍富貴勿相忘”的中國社會(huì),是難以接受的,員工往往會(huì)消極怠工,甚至?xí)a(chǎn)生仇富心理?!皯?zhàn)略權(quán)變”的方式,脫穎而出,身居高位。越是在組織穩(wěn)定時(shí)期,這種現(xiàn)象越是突出。因此,通常中國的企業(yè)中都是以家長式領(lǐng)導(dǎo),沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)組織結(jié)構(gòu),因人設(shè)職,因人設(shè)事的現(xiàn)象普遍存在,也缺乏嚴(yán)格的責(zé)任制度,在管理中更多的看重個(gè)人的管理哲學(xué),領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)個(gè)
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