中國中小私營企業(yè)的激勵機制分析-在線瀏覽
2024-08-08 23:28本頁面
【正文】 個人目標相結(jié)合、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、正激勵與負激勵相結(jié)合、激勵與約束相結(jié)合，以及按需適時激勵等基本原則，必須想方設(shè)法了解并滿足員工多元化的個人心理需求，采取多種形式的激勵手段，充分激發(fā)員工潛能，確保激勵機制的合理性和實效性。建立良好的人才激勵機制，滿足員工多樣化的需求，是企事業(yè)單位發(fā)展的動力。加上我國改革開放以來形成的利潤空間和機會，往往在中國私營企業(yè)中形成了“爆發(fā)戶“的形象，很多管理人的內(nèi)心是不理性的妄想一夜爆富，“天上掉餡餅”。他們往往把金錢高于一切，忽視員工其它方面的要求，如個人成長、尊重和成就感。真正的現(xiàn)代企業(yè)應該“既是使用人，又是鍛煉人的場所”，管理者不應該單單把員工看作是企業(yè)的創(chuàng)造利潤中心。中國人講究臉面，講關(guān)系，注重等級，階層。在中國中小私營企業(yè)的高層管理者的任用上，通常是從關(guān)系忠誠度、才干等順序排列上來綜合考慮的，往往是親戚朋友捷途先登。只有在組織困難時期，這種情況才有所好轉(zhuǎn)，雖然也有非親非故的久經(jīng)考驗的非關(guān)系者通過杰夫瑞但這種角色只是鳳毛麟角。三、我國私營中小企業(yè)員工激勵機制的問題我國的企業(yè)改革經(jīng)過二十多年的探索，已取得了令人矚目的成就，但激勵管理運用并不太成功。究其原因主要是因為我國企業(yè)對激勵工作存在一些錯誤的認識，不能很好的認識和滿足員工的需求，不能進行有效的激勵員工。只是簡單的認為激勵就是獎勵，輕視或忽略了必要的約束和懲罰措施，即負激勵，激勵并不全是鼓勵，它包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為，從而是員工認識錯誤，改正錯誤，更有效的實現(xiàn)組織目標。更有勝者認為，激勵就是給員工更多的工資薪水更多的獎金。最簡單的可分為：物質(zhì)激勵、精神激勵和情感激勵三種。從現(xiàn)有的各種激勵理論來看，一般可從三個角度來認識激勵：一是以需求為激勵的基礎(chǔ)；二是以信息加工和決策為研究激勵的方法；三是通過建立目標來進行激勵。這三種方式都有助于我們理解人們的行為，有助于有效的提高行為管理的能力。特別對中國中小私營企業(yè)來說，激勵制度問題相對于其他管理激勵問題來說更具有根本決定性和現(xiàn)實意義。其中評估體系是激勵的基礎(chǔ)。我國的大多數(shù)中小私營企業(yè)企業(yè)沒有對自己的企業(yè)文化以及所處的市場位置進行認真深刻的分析認識，從而沒有建立起一套有效的、符合自己的績效評估體系，有的企業(yè)甚至將其他成功企業(yè)的績效評估體系不加任何修改直接復制，以至于企業(yè)的績效評估很難或無法執(zhí)行，無法真正有效的激勵員工，甚至使企業(yè)生產(chǎn)效率下降，使企業(yè)管理混亂。目前，我國中小私營企業(yè)人力資源績效評價等基礎(chǔ)工作薄弱，在制定績效評估體系前沒有對各工作崗位進行認真的崗位分析說明，導致績效評估不能客觀準確的反映員工的工作情況。流于形式的績效評價無法準確的與薪酬、晉升、調(diào)動、激勵直接掛鉤，也無法準確提出員工工作技能、工作態(tài)度開發(fā)培訓的方案，容易造成不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生，也起不到太大的激勵作用。（三）薪酬制度不合理薪酬制度沒有建立在科學的職位分析和評價上，基本工資級別和獎金系數(shù)與員工職位脫離，有的崗位勞動強度小、工作時間短，收人卻高于比其強度大、時間長且相似或相同性質(zhì)的崗位，這必然會導致員工產(chǎn)生不滿和抵觸情緒。其結(jié)果各機臺人員一門心思提高產(chǎn)量，造成了產(chǎn)品質(zhì)量的下降和產(chǎn)品成本的上升，甚至還出現(xiàn)了上一班人員為下一班交接人員惡意設(shè)置設(shè)備故障的現(xiàn)象。這充分說明了不合理的薪酬制度不但起不到激勵作用，還會起到負的激勵作用，從而影響企業(yè)的整體經(jīng)營效率。他認為，人類的需求可以分為類：生理的需要，安全的需要，社交的需要，自尊的需要，以及自我實現(xiàn)的需要。它告訴我們?nèi)说男枰嵌喾N多樣的，激勵方式也多種多樣的。特別是基本生理需要得到一定的滿足以后，精神需要更為重要。這就是馬斯洛的需求層次理論給我們的啟示。因為不同層次的人所追求的價值目標不同，有效的激勵必須建立在認識人的價值取向的基礎(chǔ)上，通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性的進行適當?shù)募睿@樣的激勵才是有效、有意義的。從低層次的個人需求來講，采用物質(zhì)激勵會更有效。（五）領(lǐng)導激勵藝術(shù)難以提高激勵本來是一項綜合科學性、領(lǐng)導藝術(shù)性很強的工作，需要充分運用已有理論成果和實踐經(jīng)驗不斷總結(jié)提高。管理的組織者往往不大注意在這方面花多大精力，有許多理論成果難以在管理的實踐中得到很好的消化，因而，現(xiàn)在推行的激勵制度本身就存在很大的非科學性。聯(lián)想集團每年都選送一批中高層管理者到北京大學企業(yè)經(jīng)理人教學研究班進行學習深造，以提高企業(yè)管理層的管理理論水平以及管理激勵能力和藝術(shù)。四、對我國中小私營企業(yè)激勵機制中存在問題的一些建議（一）合理的薪酬制度必須建立在客觀準確的績效評估體系下要建立客觀準確的績效評估體系必須遵循的原則（1）定量指標為主，定性指標為輔原則。這也是財務(wù)指標仍占據(jù)主導地位的原因之一。（2）少而精原則。也就是說，在設(shè)計績效評價指標時應避免一切不必要的復雜化。構(gòu)建客觀準確的績效評估體系的步驟（1）設(shè)計績效評價指標庫，企業(yè)負責此方面工作的人員應建立一個適合企業(yè)特點和戰(zhàn)略需要的績效評
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