中國中小私營企業(yè)的激勵機制分析-全文預(yù)覽
【正文】 滿足；而進(jìn)入（二）建立和實施多跑道、多層次激勵機制基于我國中小私營企業(yè)忽視激勵群體的層次性與差異性的問題，我們建議在不同時期，對不同類型的人應(yīng)該采取不同的激勵方式和手段。要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。當(dāng)然，在構(gòu)建的過程中要根據(jù)自身企業(yè)的特點來確定具體的評價指標(biāo)，以及評價方法和手段，不能一概而論。結(jié)構(gòu)簡單的評價指標(biāo)體系能夠有效地縮短評價信息的處理過程乃至整個評價過程，提高績效評價的工作效率。但是針對不同崗位的工作性質(zhì)，人們往往會發(fā)現(xiàn)將績效指標(biāo)量化并不可行，這就需要定性指標(biāo)作為輔助指標(biāo)來進(jìn)行評價。近來理論界對人本管理的研究和討論比較重視，我建議我們的企業(yè)管理者多了解一下人本管理的理論和方法，以提高自身的領(lǐng)導(dǎo)激勵藝術(shù)水平。在領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的提高方面聯(lián)想集團可以說是一個典范。而高層次的技術(shù)人員和管理人員，其內(nèi)在精神方面對成就的需要會更多些，而且他們是企業(yè)價值的重要資源，企業(yè)要留住他們，除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應(yīng)注重精神激勵(如先進(jìn)工作者)、培訓(xùn)機會和工作激勵（如晉升、分配有挑戰(zhàn)性的工作)，以滿足他們的需要，鼓舞他們的士氣，進(jìn)而激發(fā)他們的上作積極性和創(chuàng)造性。不同層次的人需求更不相同，但是許多管理者在實施激勵措施的時候，并沒有從員工的“動機和需求出發(fā)，進(jìn)行認(rèn)真的分析考慮問題，一刀切”地對所有員工都采用同樣的激勵方法和手段，無視員工需求，認(rèn)為所有的員工的需求都是相同的，結(jié)果是適得其反。不僅要給人以物質(zhì)的滿足，而且要給人以精神的滿足。5在有些企業(yè)內(nèi)，薪酬激勵的隨意性太大，管理者僅憑主觀意圖隨意對員工承諾獎勵，而最后又不兌現(xiàn)，結(jié)果是員工喪失了未來工作的熱情。甚至導(dǎo)致員工不滿情緒的上漲，最終出現(xiàn)怠工偷懶的現(xiàn)象或者離職。為使激勵更好的發(fā)揮作用，建立客觀、準(zhǔn)確的績效評估體系是關(guān)鍵，只有科學(xué)的評估機制才能使激勵更有效。一套科學(xué)有效的激勵機制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。每一種思想都帶來一種獨特的管理方式。實際上，激勵是一個復(fù)雜的概念，人們可以從很多角度來認(rèn)識它。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。出現(xiàn)各種狀況，最明顯的現(xiàn)象就是員工跳槽頻繁、流失嚴(yán)重，甚至很多高層管理者也經(jīng)常行的發(fā)生辭職跳槽行為?！皯?zhàn)略權(quán)變”的方式，脫穎而出，身居高位。因此，通常中國的企業(yè)中都是以家長式領(lǐng)導(dǎo)，沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)組織結(jié)構(gòu)，因人設(shè)職，因人設(shè)事的現(xiàn)象普遍存在，也缺乏嚴(yán)格的責(zé)任制度，在管理中更多的看重個人的管理哲學(xué)，領(lǐng)導(dǎo)者個個人的素質(zhì)和員工的服從。作為企業(yè)價值網(wǎng)絡(luò)的重要組成部分，員工是一個企業(yè)重要的利益相關(guān)者。二、我國經(jīng)濟體制和傳統(tǒng)文化對中小私營企業(yè)員工激勵機制的影響(一)我國經(jīng)濟體制對中小私營企業(yè)員工激勵機制的影響我國長期處在計劃經(jīng)濟體系之下，市場經(jīng)濟剛剛起步，我國的企業(yè)組織文化帶有濃厚的計劃經(jīng)濟的烙印。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用1各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。從私營中小企業(yè)實際出發(fā)結(jié)合中國的國情，來探討企業(yè)激勵機制的設(shè)計，構(gòu)建行之有效的員工激勵機制，更加員工的責(zé)任感歸屬感和滿意度，才能吸引人才，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于不敗之地。而現(xiàn)代企業(yè)正經(jīng)歷從傳統(tǒng)得到人事管理到人力資源管理，在人力資源到戰(zhàn)略性人力資源管理（SHRM）的過程。privateprehensivepetitiveness.[Keymechanismsformstaffs,extentitadjustment,thisprivateChina39。thefirst,corepetitiveness.GivenmechanismsthemediumsizedtoThus,thetheChinesetheenvironment,efacemediumsizedChina39。ainasmodernstrategic其次,根據(jù)存在的問題制定出了相應(yīng)的調(diào)整策略，以使其能夠更大程度地吸引人才，激勵員工，從而形成一套良好的激勵機制，增強企業(yè)的綜合競爭力。中國中小私營企業(yè)的激勵機制分析摘要人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。給予以上分析，首先,本文分析了我國中小私營企業(yè)員工激勵機制存在的問題。asawellcriticalfactorofpresent,andtoofinternationaltooveretraditionalandineconomic—diversion.indispensableandapplicateincentivetheiranalysis,atanalysizeofmediumsizedincentivecorrespondingenablegreatertalents,motivisatetoincentivetheirmediumsizedstrategy中國中小私營企業(yè)的激勵機制分析一、研究背景及意義隨著中國加入世界貿(mào)易組織和全球一體化進(jìn)程的加快，中國私營中小企業(yè)面臨的“3C”環(huán)境更加多變而難以琢磨，并且中國的中小私營企業(yè)大多受到傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制和中國固有的傳統(tǒng)文化的影響。目前，我國中小私營企業(yè)人力資源管理面臨著
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