中國(guó)中小私營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制分析-全文預(yù)覽
【正文】 滿(mǎn)足；而進(jìn)入（二）建立和實(shí)施多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制基于我國(guó)中小私營(yíng)企業(yè)忽視激勵(lì)群體的層次性與差異性的問(wèn)題，我們建議在不同時(shí)期，對(duì)不同類(lèi)型的人應(yīng)該采取不同的激勵(lì)方式和手段。要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能。當(dāng)然，在構(gòu)建的過(guò)程中要根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)來(lái)確定具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)，以及評(píng)價(jià)方法和手段，不能一概而論。結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系能夠有效地縮短評(píng)價(jià)信息的處理過(guò)程乃至整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程，提高績(jī)效評(píng)價(jià)的工作效率。但是針對(duì)不同崗位的工作性質(zhì)，人們往往會(huì)發(fā)現(xiàn)將績(jī)效指標(biāo)量化并不可行，這就需要定性指標(biāo)作為輔助指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。近來(lái)理論界對(duì)人本管理的研究和討論比較重視，我建議我們的企業(yè)管理者多了解一下人本管理的理論和方法，以提高自身的領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)藝術(shù)水平。在領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的提高方面聯(lián)想集團(tuán)可以說(shuō)是一個(gè)典范。而高層次的技術(shù)人員和管理人員，其內(nèi)在精神方面對(duì)成就的需要會(huì)更多些，而且他們是企業(yè)價(jià)值的重要資源，企業(yè)要留住他們，除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應(yīng)注重精神激勵(lì)(如先進(jìn)工作者)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和工作激勵(lì)（如晉升、分配有挑戰(zhàn)性的工作)，以滿(mǎn)足他們的需要，鼓舞他們的士氣，進(jìn)而激發(fā)他們的上作積極性和創(chuàng)造性。不同層次的人需求更不相同，但是許多管理者在實(shí)施激勵(lì)措施的時(shí)候，并沒(méi)有從員工的“動(dòng)機(jī)和需求出發(fā)，進(jìn)行認(rèn)真的分析考慮問(wèn)題，一刀切”地對(duì)所有員工都采用同樣的激勵(lì)方法和手段，無(wú)視員工需求，認(rèn)為所有的員工的需求都是相同的，結(jié)果是適得其反。不僅要給人以物質(zhì)的滿(mǎn)足，而且要給人以精神的滿(mǎn)足。5在有些企業(yè)內(nèi)，薪酬激勵(lì)的隨意性太大，管理者僅憑主觀意圖隨意對(duì)員工承諾獎(jiǎng)勵(lì)，而最后又不兌現(xiàn)，結(jié)果是員工喪失了未來(lái)工作的熱情。甚至導(dǎo)致員工不滿(mǎn)情緒的上漲，最終出現(xiàn)怠工偷懶的現(xiàn)象或者離職。為使激勵(lì)更好的發(fā)揮作用，建立客觀、準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估體系是關(guān)鍵，只有科學(xué)的評(píng)估機(jī)制才能使激勵(lì)更有效。一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。每一種思想都帶來(lái)一種獨(dú)特的管理方式。實(shí)際上，激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的概念，人們可以從很多角度來(lái)認(rèn)識(shí)它。淘汰激勵(lì)是一種懲罰性控制手段。出現(xiàn)各種狀況，最明顯的現(xiàn)象就是員工跳槽頻繁、流失嚴(yán)重，甚至很多高層管理者也經(jīng)常行的發(fā)生辭職跳槽行為?！皯?zhàn)略權(quán)變”的方式，脫穎而出，身居高位。因此，通常中國(guó)的企業(yè)中都是以家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)，沒(méi)有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)組織結(jié)構(gòu)，因人設(shè)職，因人設(shè)事的現(xiàn)象普遍存在，也缺乏嚴(yán)格的責(zé)任制度，在管理中更多的看重個(gè)人的管理哲學(xué)，領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)個(gè)人的素質(zhì)和員工的服從。作為企業(yè)價(jià)值網(wǎng)絡(luò)的重要組成部分，員工是一個(gè)企業(yè)重要的利益相關(guān)者。二、我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制和傳統(tǒng)文化對(duì)中小私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的影響(一)我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制對(duì)中小私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的影響我國(guó)長(zhǎng)期處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系之下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)剛剛起步，我國(guó)的企業(yè)組織文化帶有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的烙印。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用1各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。從私營(yíng)中小企業(yè)實(shí)際出發(fā)結(jié)合中國(guó)的國(guó)情，來(lái)探討企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，構(gòu)建行之有效的員工激勵(lì)機(jī)制，更加員工的責(zé)任感歸屬感和滿(mǎn)意度，才能吸引人才，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于不敗之地。而現(xiàn)代企業(yè)正經(jīng)歷從傳統(tǒng)得到人事管理到人力資源管理，在人力資源到戰(zhàn)略性人力資源管理（SHRM）的過(guò)程。privateprehensivepetitiveness.[Keymechanismsformstaffs,extentitadjustment,thisprivateChina39。thefirst,corepetitiveness.GivenmechanismsthemediumsizedtoThus,thetheChinesetheenvironment,efacemediumsizedChina39。ainasmodernstrategic其次,根據(jù)存在的問(wèn)題制定出了相應(yīng)的調(diào)整策略，以使其能夠更大程度地吸引人才，激勵(lì)員工，從而形成一套良好的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。中國(guó)中小私營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制分析摘要人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。給予以上分析，首先,本文分析了我國(guó)中小私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題。asawellcriticalfactorofpresent,andtoofinternationaltooveretraditionalandineconomic—diversion.indispensableandapplicateincentivetheiranalysis,atanalysizeofmediumsizedincentivecorrespondingenablegreatertalents,motivisatetoincentivetheirmediumsizedstrategy中國(guó)中小私營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制分析一、研究背景及意義隨著中國(guó)加入世界貿(mào)易組織和全球一體化進(jìn)程的加快，中國(guó)私營(yíng)中小企業(yè)面臨的“3C”環(huán)境更加多變而難以琢磨，并且中國(guó)的中小私營(yíng)企業(yè)大多受到傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和中國(guó)固有的傳統(tǒng)文化的影響。目前，我國(guó)中小私營(yíng)企業(yè)人力資源管理面臨著
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