中國中小私營企業(yè)的激勵機制分析(存儲版)
【正文】 分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，從而達到激勵手段和效果的一致性。年第一期）由此可見，中小私營企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般因此，中小私營企業(yè)應關注對知識型員上的培訓，為他們提供各種學習、培訓的機會，使他們能清楚地看到自己在企業(yè)、在其專業(yè)領域的發(fā)展前景，獲得實現(xiàn)自我價值的滿足感。Ownership員工持股計劃是一種針對企業(yè)員工的股票獎勵計劃，對于中國的企業(yè)而言，員工持股更具有特殊意義。在員工的參與下，企業(yè)精神、企業(yè)文化才可以真正形成，員工都會將所從事的工作作為自己的一份事業(yè)。從種種情況來看，股權激勵機制正在受到上市公司越來越多的關注。當然，激勵中存在的問題有很多，并且會隨著經(jīng)濟的發(fā)展滋生出新的問題。HumanKevanYork:HarperJersey:PrenticeHallNork:journalofEdtions[M],EnglewoodandjohnsonSusan同時要注意控制激勵成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。建立經(jīng)理股票期權激勵制度，充分調(diào)動經(jīng)理層的工作積極性和保證管理層的穩(wěn)定性。（2）有利于留住人才。ESOP（五）通過員工持股減少重要員工的流失員工持股計劃對于中國的企業(yè)的意義員工持股計劃（Employee他們加入企業(yè)不僅僅是為了獲得物質(zhì)報酬，還希望能發(fā)揮自己的專長，成就自己的事業(yè)，有著內(nèi)在成就的動機。激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也有不同。年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點激勵多條跑道：例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發(fā)展，他們也不再認為只有做官才能體現(xiàn)價值，因為做一名成功國外企業(yè)國有企業(yè)中外合資企業(yè)成就公平與發(fā)展成就與認可認可認可企業(yè)發(fā)展工作吸引力工作條件工作激勵責任報酬人際關系發(fā)展人際關系基本需求責任領導作風基本需求自主福利報酬不同因素對不同類型的企業(yè)的影響力排序的設計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與績效有關的信息，全面了解員工的工作態(tài)度和工作質(zhì)量的好壞，根據(jù)實際情況，對照績效評價指標和薪酬制度進行績效評估以及薪酬獎勵的發(fā)放。（2）通過職位分析，針對不同崗位的特點選擇不同的績效評價指標。通常情況下，更多的使用定量化的績效評價指標，這有利于確定清晰的標度，從而提高評價的客觀準確性。而事實上做到這一點很難。因為，滿足人的高級需要將具有更持久的動力。（四）忽視激勵群體的層次性與差異性馬斯洛使被人們引用較多的一位美國管理心理學家。對員工的績效評價主要是以員工的自我年度工作總結(jié)為主，并沒有按照崗位目標體系和完成執(zhí)行情況逐項評價，容易脫離實際。（二）企業(yè)未建立客觀準確的績效評估體系在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，相當多的激勵矛盾、沖突和問題都是制度性的。或是沒能嚴格執(zhí)行，使激勵機制難以發(fā)揮其應有的作用，難以將員工的行為引導到企業(yè)所希望的方向上來。這樣的管理機制在看重面子，公平（中國人往往不注重機會是否公平，更注重結(jié)果公平），講究相互攀比，“因果報應”，看重“茍富貴勿相忘”的中國社會，是難以接受的，員工往往會消極怠工，甚至會產(chǎn)生仇富心理。(二)我國傳統(tǒng)文化對中小私營企業(yè)員工激勵機制的影響我國文化中存在著“面子”（面子可以看作一種節(jié)約交易成本的資本）、“家”、“人情”、“有限自利性”（中國人對利己行為的接受程度和容忍程度是有限的）。人才激勵機制的方式多種多樣，物質(zhì)激勵和精神激勵是人才激勵機制中最為常用的兩種激勵手段。人力資源業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，人力資源管理在私營企業(yè)管理中的地位和作用日益增強。andgoodattracttoemployeesprobelmsabovestaffsmallscurrentculturealsotestsmalldevelopmentasresource當前，中國的中小私營企業(yè)要面對國內(nèi)外兩個環(huán)境的考驗，更要克服中國傳統(tǒng)封建文化的影響和當前我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌中的不理性因素。resourcestheenterprise.privateenterprisesdomesticimpactirrationalitprivateenterprisestothisssmallarticlework outtosoandenterprises incentive人力資源管理的目的是激發(fā)人的潛能，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動
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