【正文】 Corporate參考文獻(xiàn)[1][M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2006.[2][M].成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2004.[3]Randall公司還可以實(shí)行期股制度，進(jìn)一步獎勵經(jīng)理的工作，這樣也就解決了對企業(yè)經(jīng)營者激勵的問題。世紀(jì)314580也就是說，在設(shè)計(jì)績效評價指標(biāo)時應(yīng)避免一切不必要的復(fù)雜化。從低層次的個人需求來講，采用物質(zhì)激勵會更有效。其結(jié)果各機(jī)臺人員一門心思提高產(chǎn)量，造成了產(chǎn)品質(zhì)量的下降和產(chǎn)品成本的上升，甚至還出現(xiàn)了上一班人員為下一班交接人員惡意設(shè)置設(shè)備故障的現(xiàn)象。從現(xiàn)有的各種激勵理論來看，一般可從三個角度來認(rèn)識激勵：一是以需求為激勵的基礎(chǔ)；二是以信息加工和決策為研究激勵的方法；三是通過建立目標(biāo)來進(jìn)行激勵。只有在組織困難時期，這種情況才有所好轉(zhuǎn)，雖然也有非親非故的久經(jīng)考驗(yàn)的非關(guān)系者通過杰夫瑞而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。theirgreatermediumsizedtheirindispensabletraditionaltocriticalfactor給予以上分析，首先,本文分析了我國中小私營企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的問題。modernChina39。environment,thethetheadjustmentform而現(xiàn)代企業(yè)正經(jīng)歷從傳統(tǒng)得到人事管理到人力資源管理，在人力資源到戰(zhàn)略性人力資源管理（SHRM）的過程。作為企業(yè)價值網(wǎng)絡(luò)的重要組成部分，員工是一個企業(yè)重要的利益相關(guān)者。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。為使激勵更好的發(fā)揮作用，建立客觀、準(zhǔn)確的績效評估體系是關(guān)鍵，只有科學(xué)的評估機(jī)制才能使激勵更有效。不僅要給人以物質(zhì)的滿足，而且要給人以精神的滿足。近來理論界對人本管理的研究和討論比較重視，我建議我們的企業(yè)管理者多了解一下人本管理的理論和方法，以提高自身的領(lǐng)導(dǎo)激勵藝術(shù)水平。要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。效率理論認(rèn)為，企業(yè)組織內(nèi)部的效率取決于個體員工的努力水平。當(dāng)然在激勵中也不能忘記對企業(yè)家的激勵，最近國家出臺對企業(yè)家的年薪制就是要充分調(diào)動企業(yè)家工作的積極性，進(jìn)一步推動企業(yè)向前發(fā)展。員工持股計(jì)劃可以起到一下幾方面的激勵作用（1）為員工提供保障。一般意義上說，凡是能夠促進(jìn)人們工作或調(diào)動人們工作積極性的因素，都可以稱為激勵因素。Ltd.,1999.[4]彼得Behavior:Concepts,Psyhology,1967，(5):422436.。Row,1954.[8]StephenManagement:AReader[M].Oxford:Blackwell但是，股權(quán)激勵在我國的實(shí)施，并不是水到渠成的事物，若要使它發(fā)揮出最優(yōu)的效果，還有許多條件尚未具備（如法律、法規(guī)還不健全，會計(jì)制度還有待完善等等），在實(shí)施過程中也出現(xiàn)了許多問題，這些課題還有待于我們進(jìn)一步去探索。員工持股計(jì)劃在解決重要員工流失方面是一把不錯的鑰匙。最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。（三）充分考慮員工的個體差異，實(shí)行差別激勵的原則萊賓斯坦等提出的（1）個人的薪酬高低要根據(jù)不同崗位、不同等級的績效指標(biāo)要求進(jìn)行客觀準(zhǔn)確的評定，不搞好惡論人，親者厚、疏者薄，要力爭做到公平、公正、合理盡量保證每一位員工心情舒暢。MBA而且，人的需要會隨著不同時期有不同的需要，這種需要具有層次性，馬斯洛將各類需要研究的很細(xì)，指出了每類需要的內(nèi)容。有了準(zhǔn)確的評估才能有針對性地進(jìn)行激勵，才能有效在激勵實(shí)施的過程中，一定要注意公平原則，讓每個人都感到自己受到了公平對“待，必須反對平均主義、一刀切”，否則激勵會產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。目前，我國中小私營企業(yè)在員工激勵方面還普遍存在著一些亟待解決的問題，具體表現(xiàn)在（一）把激勵簡單等同于獎勵目前，很多中小企業(yè)管理者沒有對激勵進(jìn)行深刻的分析和認(rèn)識，沒有準(zhǔn)確把握激勵的精髓。反映在企業(yè)的經(jīng)營管理中，管理人往往受傳統(tǒng)科層制和等級制的影響，依據(jù)自己的個性、嗜好作為薪酬制度建立的出發(fā)點(diǎn)；把員工的實(shí)際業(yè)務(wù)成果作為晉升的唯一依據(jù)。mechanismsadjustmentasaarticletofactorsandAtof[關(guān)鍵詞] 中小私營企業(yè) 激勵機(jī)制 調(diào)整策略ABSTRACTHumanthethefeudalthethesectortowords] small建立良好的人才激勵機(jī)制，必須遵循組織目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合、激勵與約束相結(jié)合，以及按需適時激勵等基本原則，必須想方設(shè)法了解并滿足員工多元化的個人心理需求，采取多種形式的激勵手段，充分激發(fā)員工潛能，確保激勵機(jī)制的合理性和實(shí)效性。但這種角色只是鳳毛麟角。這三種方式都有助于我們理解人們的行為，有助于有效的提高行為管理的能力。這充分說明了不合理的薪酬制度不但起不到激勵作用，還會起到負(fù)的激勵作用，從而影響企業(yè)的整體經(jīng)營效率。（五）領(lǐng)導(dǎo)激勵藝術(shù)難以提高激勵本來是一項(xiàng)綜合科學(xué)性、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)性很強(qiáng)的工作，需要充分運(yùn)用已有理論成果和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不斷總結(jié)提高。