【正文】 這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。結(jié)構(gòu)簡單的評價指標(biāo)體系能夠有效地縮短評價信息的處理過程乃至整個評價過程，提高績效評價的工作效率。近來理論界對人本管理的研究和討論比較重視，我建議我們的企業(yè)管理者多了解一下人本管理的理論和方法，以提高自身的領(lǐng)導(dǎo)激勵藝術(shù)水平。而高層次的技術(shù)人員和管理人員，其內(nèi)在精神方面對成就的需要會更多些，而且他們是企業(yè)價值的重要資源，企業(yè)要留住他們，除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應(yīng)注重精神激勵(如先進工作者)、培訓(xùn)機會和工作激勵（如晉升、分配有挑戰(zhàn)性的工作)，以滿足他們的需要，鼓舞他們的士氣，進而激發(fā)他們的上作積極性和創(chuàng)造性。不僅要給人以物質(zhì)的滿足，而且要給人以精神的滿足。在有些企業(yè)內(nèi)，薪酬激勵的隨意性太大，管理者僅憑主觀意圖隨意對員工承諾獎勵，而最后又不兌現(xiàn)，結(jié)果是員工喪失了未來工作的熱情。為使激勵更好的發(fā)揮作用，建立客觀、準(zhǔn)確的績效評估體系是關(guān)鍵，只有科學(xué)的評估機制才能使激勵更有效。每一種思想都帶來一種獨特的管理方式。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段?！皯?zhàn)略權(quán)變”的方式，脫穎而出，身居高位。作為企業(yè)價值網(wǎng)絡(luò)的重要組成部分，員工是一個企業(yè)重要的利益相關(guān)者。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用1各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。而現(xiàn)代企業(yè)正經(jīng)歷從傳統(tǒng)得到人事管理到人力資源管理，在人力資源到戰(zhàn)略性人力資源管理（SHRM）的過程。prehensivepetitiveness.[Keyformextentadjustmentprivatethecorepetitiveness.GiventhetotheChineseenvironment,faceChina39。inmodern其次,根據(jù)存在的問題制定出了相應(yīng)的調(diào)整策略，以使其能夠更大程度地吸引人才，激勵員工，從而形成一套良好的激勵機制，增強企業(yè)的綜合競爭力。給予以上分析，首先,本文分析了我國中小私營企業(yè)員工激勵機制存在的問題。acriticalfactorpresent,tointernationaltraditionalinindispensableapplicatetheiranalysizemediumsizedcorrespondinggreatertotheirstrategy中國中小私營企業(yè)的激勵機制分析一、研究背景及意義隨著中國加入世界貿(mào)易組織和全球一體化進程的加快，中國私營中小企業(yè)面臨的“3C”環(huán)境更加多變而難以琢磨，并且中國的中小私營企業(yè)大多受到傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制和中國固有的傳統(tǒng)文化的影響。而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。他們往往把金錢高于一切，忽視員工其它方面的要求，如個人成長、尊重和成就感。只有在組織困難時期，這種情況才有所好轉(zhuǎn)，雖然也有非親非故的久經(jīng)考驗的非關(guān)系者通過杰夫瑞只是簡單的認為激勵就是獎勵，輕視或忽略了必要的約束和懲罰措施，即負激勵，激勵并不全是鼓勵，它包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。從現(xiàn)有的各種激勵理論來看，一般可從三個角度來認識激勵：一是以需求為激勵的基礎(chǔ)；二是以信息加工和決策為研究激勵的方法；三是通過建立目標(biāo)來進行激勵。我國的大多數(shù)中小私營企業(yè)企業(yè)沒有對自己的企業(yè)文化以及所處的市場位置進行認真深刻的分析認識，從而沒有建立起一套有效的、符合自己的績效評估體系，有的企業(yè)甚至將其他成功企業(yè)的績效評估體系不加任何修改直接復(fù)制，以至于企業(yè)的績效評估很難或無法執(zhí)行，無法真正有效的激勵員工，甚至使企業(yè)生產(chǎn)效率下降，使企業(yè)管理混亂。其結(jié)果各機臺人員一門心思提高產(chǎn)量，造成了產(chǎn)品質(zhì)量的下降和產(chǎn)品成本的上升，甚至還出現(xiàn)了上一班人員為下一班交接人員惡意設(shè)置設(shè)備故障的現(xiàn)象。它告訴我們?nèi)说男枰嵌喾N多樣的，激勵方式也多種多樣的。從低層次的個人需求來講，采用物質(zhì)激勵會更有效。教學(xué)研究班進行學(xué)習(xí)深造，以提高企業(yè)管理層的管理理論水平以及管理激勵能力和藝術(shù)。也就是說，在設(shè)計績效評價指標(biāo)時應(yīng)避免一切不必要的復(fù)雜化。要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的薪酬獎勵制度，并且把這個制度公布出來，在具體實施的過程中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持。80X3145總之企業(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業(yè)的工作得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)。世紀(jì)如果企業(yè)將其中一部分股份拿出來，作為對重要員工的獎勵讓員工持有，那么可以促使重要員工作為資產(chǎn)占有者的利潤與資產(chǎn)所有者的利益長期保持一致，也就是員工和企業(yè)利益的一致，由此調(diào)和相互之間難以避免的各種矛盾沖突，調(diào)動員工的工作積極性，增強員工的歸屬感，增強企業(yè)的凝聚力，吸引人才，降低員工流動，從而提高企業(yè)經(jīng)濟效益。公司還可以實行期股制度，進一步獎勵經(jīng)理的工作，這樣也就解決了對企業(yè)經(jīng)營者激勵的問題。五、結(jié)束語在管理實踐中，如何對企業(yè)中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎(chǔ)的。參考文獻[1][M].北京：機械工業(yè)出版社，2006.[2][M].成都：西南財經(jīng)大學(xué)出版社，2004.[3]RandallPublisherCorporat