中國中小私營企業(yè)的激勵機(jī)制分析-免費(fèi)閱讀
【正文】 Inequity[J].NewCliffs,NewPersonality[M].Newand總之，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，管理者應(yīng)該懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用，因此中小私營企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實(shí)際情況，多方分析研究，采取多項措施和方法，綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適合企業(yè)特點(diǎn)、時代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。在我國，也已開始對股票期權(quán)進(jìn)行探索性的實(shí)施，在北京、上海、深圳、武漢等地都有公司企業(yè)在運(yùn)作這一新的激勵形式。在我國，勞動力的流動日益頻繁，實(shí)施員工持股計劃，能有效地解決人才流失的問題。在美國問世以來，它引起了人們的廣泛關(guān)注。Stock因此，企業(yè)在為知識型員工提供一份與貢獻(xiàn)相稱的報酬外，還應(yīng)健全人才培養(yǎng)機(jī)制，建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為他們提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，使其具備一種終身就業(yè)的能力。見下表此表摘自魯直（《人類工效學(xué)》1999聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。所以，薪酬制度的合理關(guān)鍵要建立在客觀準(zhǔn)確的績效評價指標(biāo)體系下，其次是要嚴(yán)格按照制度實(shí)施，不能搞官本位，不能隨意化。（3）根據(jù)企業(yè)自身文化特點(diǎn)和績效評價的目的，確定不同指標(biāo)的權(quán)重。這也是財務(wù)指標(biāo)仍占據(jù)主導(dǎo)地位的原因之一。管理的組織者往往不大注意在這方面花多大精力，有許多理論成果難以在管理的實(shí)踐中得到很好的消化，因而，現(xiàn)在推行的激勵制度本身就存在很大的非科學(xué)性。這就是馬斯洛的需求層次理論給我們的啟示。他認(rèn)為，人類的需求可以分為流于形式的績效評價無法準(zhǔn)確的與薪酬、晉升、調(diào)動、激勵直接掛鉤，也無法準(zhǔn)確提出員工工作技能、工作態(tài)度開發(fā)培訓(xùn)的方案，容易造成不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生，也起不到太大的激勵作用。特別對中國中小私營企業(yè)來說，激勵制度問題相對于其他管理激勵問題來說更具有根本決定性和現(xiàn)實(shí)意義。更有勝者認(rèn)為，激勵就是給員工更多的工資薪水更多的獎金。三、我國私營中小企業(yè)員工激勵機(jī)制的問題我國的企業(yè)改革經(jīng)過二十多年的探索，已取得了令人矚目的成就，但激勵管理運(yùn)用并不太成功。中國人講究臉面，講關(guān)系，注重等級，階層。建立良好的人才激勵機(jī)制，滿足員工多樣化的需求，是企事業(yè)單位發(fā)展的動力。目前，我國中小私營企業(yè)人力資源管理面臨著許多亟需解決的問題，其中最重要的一個就是內(nèi)部人控制問題，內(nèi)部人控制問題存在的根源是企業(yè)激勵制度設(shè)計不合理，從而使管理層、員工和企業(yè)的整體效率降低，損害企業(yè)所有權(quán)者利益，從而影響企業(yè)所有權(quán)者投資的積極性。mediumsizedincentivetalents,motivisateenableincentiveofanalysis,atincentiveandeconomic—diversion.andtoovereofandofwellas中國中小私營企業(yè)的激勵機(jī)制分析摘要人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。strategicasamediumsizedethetheThus,mediumsizedmechanismsfirst,China39。,thisitstaffs,mechanismsprivate從私營中小企業(yè)實(shí)際出發(fā)結(jié)合中國的國情，來探討企業(yè)激勵機(jī)制的設(shè)計，構(gòu)建行之有效的員工激勵機(jī)制，更加員工的責(zé)任感歸屬感和滿意度，才能吸引人才，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于不敗之地。二、我國經(jīng)濟(jì)體制和傳統(tǒng)文化對中小私營企業(yè)員工激勵機(jī)制的影響(一)我國經(jīng)濟(jì)體制對中小私營企業(yè)員工激勵機(jī)制的影響我國長期處在計劃經(jīng)濟(jì)體系之下，市場經(jīng)濟(jì)剛剛起步，我國的企業(yè)組織文化帶有濃厚的計劃經(jīng)濟(jì)的烙印。因此，通常中國的企業(yè)中都是以家長式領(lǐng)導(dǎo)，沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)組織結(jié)構(gòu)，因人設(shè)職，因人設(shè)事的現(xiàn)象普遍存在，也缺乏嚴(yán)格的責(zé)任制度，在管理中更多的看重個人的管理哲學(xué)，領(lǐng)導(dǎo)者個個人的素質(zhì)和員工的服從。出現(xiàn)各種狀況，最明顯的現(xiàn)象就是員工跳槽頻繁、流失嚴(yán)重，甚至很多高層管理者也經(jīng)常行的發(fā)生辭職跳槽行為。實(shí)際上，激勵是一個復(fù)雜的概念，人們可以從很多角度來認(rèn)識它。一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。甚至導(dǎo)致員工不滿情緒的上漲，最終出現(xiàn)怠工偷懶的現(xiàn)象或者離職。5不同層次的人需求更不相同，但是許多管理者在實(shí)施激勵措施的時候，并沒有從員工的“動機(jī)和需求出發(fā)，進(jìn)行認(rèn)真的分析考慮問題，一刀切”地對所有員工都采用同樣的激勵方法和手段，無視員工需求，認(rèn)為所有的員工的需求都是相同的，結(jié)果是適得其反。在領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的提高方面聯(lián)想集團(tuán)可以說是一個典范。但是針對不同崗位的工作性質(zhì)，人們往往會發(fā)現(xiàn)將績效指標(biāo)量化并不可行，這就需要定性指標(biāo)作為輔助指標(biāo)來進(jìn)行評價。當(dāng)然，在構(gòu)建的過程中要根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)來確定具體的評價指標(biāo)，以及評價方法和手段，不能一概而論。（二）建立和實(shí)施多跑道、多層次激勵機(jī)制基于我國中小私營企業(yè)忽視激勵群體的層次性與差異性的問題，我們建議在不同時期，對不同類型的人應(yīng)該采取不同的激勵方式和手段。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，
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