【正文】 【事例】在民營企業(yè)包括國有企業(yè)中都存在著“因人設(shè)部”的問題，因?yàn)闃I(yè)務(wù)的發(fā)展，一拍腦袋就設(shè)計(jì)一個(gè)工作崗位，所以工作本身的設(shè)計(jì)沒有客觀依據(jù)，因?yàn)槟?。其中?huì)涉及到兩個(gè)層面的問題：●從整個(gè)組織的人員結(jié)構(gòu)來講，什么樣的人應(yīng)該占多大的比例；●個(gè)人與工作的匹配。人員被招入企業(yè)以后，從企業(yè)總的層面說，涉及到整個(gè)人員安排及每個(gè)人應(yīng)聘崗位與個(gè)人特點(diǎn)可能存在一定差異的問題，這就應(yīng)用到人員配置技術(shù)。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【自檢】在你的公司的人力資源管理制度中，有沒有績 績效考核第7講【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________每一個(gè)組織的實(shí)際情況不同，可以具體問題具體分析，根據(jù)實(shí)際情況對照應(yīng)用?！颈局v總結(jié)】既然說人力資源管理是個(gè)技術(shù)問題，那一定會(huì)有很多的程序和指標(biāo)，當(dāng)然還有工作流程?！敬鸢柑崾尽科髽I(yè)招募人員的行為，也是一種社會(huì)行為，需要遵守國家及地方的法律法規(guī)，在思想及文學(xué)中都汪能有歧視性的條文，尤其是在性別、種族等方面，同時(shí)必須尊重員工工作及休息的權(quán)利。③在人員招聘中不應(yīng)把人劃分等級。把來自這個(gè)省份的人員一概排除在外，你如何看待這個(gè)問題？①有些以偏概全了，哪兒的人都有好有壞。（４）測驗(yàn)技術(shù)如何判斷人的能力的高低，及個(gè)性特點(diǎn)是什么類型。（2）招聘渠道的選擇是做廣告，還是參加人才交流會(huì)，是到大學(xué)里去招，還是找獵頭公司，都要選擇和評價(jià)。從招聘流程（參見圖6－2）上來講，人力資源招聘技術(shù)至少表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。工作職責(zé)的提煉，怎么把它變成可操作化的東西，負(fù)責(zé)什么，參與什么，承擔(dān)什么樣的責(zé)任，界定好職責(zé)的范圍。工作分析的兩個(gè)技術(shù)：1：定性技術(shù)2：定量技術(shù)工作分析：就是對于一項(xiàng)工作的職責(zé)、活動(dòng)的分析，是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，它出現(xiàn)于二戰(zhàn)之前，30—40年代盛行于軍隊(duì)。用定性的技術(shù)或定量的技術(shù)做工作分析時(shí)，要把工作本身的要求和現(xiàn)在從事這項(xiàng)工作的員工的特點(diǎn)分開。現(xiàn)代企業(yè)中，會(huì)計(jì)必須會(huì)做財(cái)務(wù)分析和預(yù)算。所以這個(gè)問題的效度很低。他們設(shè)計(jì)了一個(gè)題目：如果你當(dāng)上這個(gè)局長，會(huì)做哪些你認(rèn)為是創(chuàng)新的事情。2．信度重復(fù)使用某種工具測量得結(jié)果的穩(wěn)定程度。這個(gè)指標(biāo)通?；卮疬@樣一個(gè)問題：測試是測量什么東西，對于雇員甄選的測試，效度通常是指證實(shí)測試與工作相關(guān)的證據(jù)。常用的兩個(gè)技術(shù)指標(biāo)：所謂以上的機(jī)制，只是表現(xiàn)形式而已，通過什么方式來實(shí)現(xiàn)能上能下和能進(jìn)能出，企業(yè)運(yùn)行機(jī)制，在國際化的同時(shí)，我們得采取一種國際通行的做法，來做人力資源管理人力資源測評技術(shù)人力資源管理機(jī)制人力資源管理機(jī)制是挑戰(zhàn)的內(nèi)容之一。人力資源管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，像人力資源測評、面試，其技術(shù)含量都非常高，企業(yè)中的人力資源管理人員都要通過學(xué)習(xí)獲得。以上兩種類型的結(jié)合。（4）個(gè)人的發(fā)展是非常專業(yè)化的。（2）目標(biāo)是長期的。所以日本的跳槽現(xiàn)象非常少，跳槽曾經(jīng)被認(rèn)為是一件很可恥的事情。穩(wěn)步的晉升，終身的雇傭制。（5）社會(huì)的文化必須是契約文化。（4）能力至上。（3）文化必須是個(gè)人主義的。（2）勞動(dòng)力市場非常發(fā)達(dá)。（1）整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)雇傭體系是自由的。表61 西方人力資源管理戰(zhàn)略三種模式名稱定義特點(diǎn)實(shí)施條件以美國為代表的勞動(dòng)契約型整個(gè)人力資源管理體系建立在以雇傭關(guān)系為基礎(chǔ)的契約之上，組織跟員工的關(guān)系完全是一種合同關(guān)系，或者說是一種契約關(guān)系，一切的制度都以這個(gè)契約為前提。人力資源管理戰(zhàn)略三種模式人力資源管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，像人力資源測評、面試，其技術(shù)含量都非常高，企業(yè)中的人力資源管理人員都要通過學(xué)習(xí)獲得。以上兩種類型的結(jié)合。（4）個(gè)人的發(fā)展是非常專業(yè)化的。（2）目標(biāo)是長期的。所以日本的跳槽現(xiàn)象非常少，跳槽曾經(jīng)被認(rèn)為是一件很可恥的事情。穩(wěn)步的晉升，終身的雇傭制。（5）社會(huì)的文化必須是契約文化。（4）能力至上。（3）文化必須是個(gè)人主義的。（2）勞動(dòng)力市場非常發(fā)達(dá)。（1）整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)雇傭體系是自由的。表61 西方人力資源管理戰(zhàn)略三種模式名稱定義特點(diǎn)實(shí)施條件以美國為代表的勞動(dòng)契約型整個(gè)人力資源管理體系建立在以雇傭關(guān)系為基礎(chǔ)的契約之上，組織跟員工的關(guān)系完全是一種合同關(guān)系，或者說是一種契約關(guān)系，一切的制度都以這個(gè)契約為前提。西方人力資源管理戰(zhàn)略與模式（下）歐洲嚴(yán)格講有兩種模式，一個(gè)是英國的模式，一個(gè)是比利時(shí)的模式。這就是投資戰(zhàn)略?！臼吕恐钠髽I(yè)華為集團(tuán)，采用了大投入大產(chǎn)出的管理方式。這四類戰(zhàn)略具體來講，對于不同的企業(yè)在不同的階段可能需要進(jìn)行調(diào)整。促進(jìn)戰(zhàn)略公司或者雇主對個(gè)人投資，促進(jìn)其成長。表5－1 西方人力資源管理戰(zhàn)略總結(jié)利用戰(zhàn)略就是怎么樣利用好每一個(gè)人，更多的是從挖掘現(xiàn)有人才的角度去思考問題。西方人力資源管理戰(zhàn)略與模式（上）人力資源管理工作也是個(gè)技術(shù)性的工作，可以用流程來表現(xiàn)它的工作方式。因?yàn)槲覀兊墓芾聿灰?guī)范，我們的市場和客戶更多地建立在業(yè)務(wù)員這個(gè)群體的身上，而不是建立在企業(yè)的信譽(yù)或者是產(chǎn)品的基礎(chǔ)上。但是，如果市場全面放開，而我們的企業(yè)又拿不出有力的對策，人才流失的數(shù)量將是驚人的。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，當(dāng)金融人才市場放開后，國有金融行業(yè)中的高級管理人才，有三分之一將要流失?！臼吕窟M(jìn)入ＷＴＯ對于中國來說，是機(jī)遇更是挑戰(zhàn)。三是不可回避的全球化人才競爭。人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)該是企業(yè)整個(gè)經(jīng)營戰(zhàn)略制定的參與者，以起到人力資源的保證作用。面對ＷＴＯ的人力資源管理____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________③這也是員工培訓(xùn)的一種方式?！咀詸z】企業(yè)每年都要送兩位表現(xiàn)出色的一線員工去上學(xué)，你有什么看法？①企業(yè)總要對員工有一些獎(jiǎng)勵(lì)。培訓(xùn)也是一樣，這個(gè)培訓(xùn)該不該搞，應(yīng)該搞成什么樣的培訓(xùn)，這是戰(zhàn)略層面的問題；培訓(xùn)具體如何實(shí)施，這是戰(zhàn)術(shù)層面的問題；培訓(xùn)的效果如何好一點(diǎn)，這是個(gè)技術(shù)層面的問題。人力資源管理的不同職能還有層次上的差異，例如我們統(tǒng)稱招聘、招募錄用為招聘，其實(shí)招聘有一個(gè)戰(zhàn)略的問題，也有個(gè)戰(zhàn)術(shù)的問題，還有一個(gè)技術(shù)的問題。◆職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：企業(yè)要找出員工的特點(diǎn)，并予以培養(yǎng)?！羰跈?quán)：企業(yè)要給職工一定的權(quán)利，使其自主做事。◆晉升：既指職位的提升，也指薪酬的增加。◆薪酬：包括薪酬制度、薪酬水平、薪酬形態(tài)等?！艨己耍簩T工的工作成績進(jìn)行測定，包括制定考核制度和考核標(biāo)準(zhǔn)等?！翡浻茫阂豁?xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，涉及到人的測評，解決人盡其才、物盡其用的問題。 人力資源管理流程具體職能說明：◆規(guī)劃：對人力資源的需求加以分析，針對職位進(jìn)行相應(yīng)的招聘。每一個(gè)環(huán)節(jié)對應(yīng)著不同的職能。人力資源管理的基本流程【答案提示】明確企業(yè)與員工之間是雇傭與被雇傭的關(guān)系，是重塑兩者之間心理契約的重要內(nèi)容。④凡制度就要落實(shí)到紙面上。②凡是沒有明文規(guī)定的就不能算制度。其實(shí)應(yīng)該看犯錯(cuò)誤的原因是什么，是因?yàn)槟芰?，還是因?yàn)樨?zé)任心；是無意的，還是有意的。但一個(gè)人只要做事就可能犯錯(cuò)誤，如果一點(diǎn)錯(cuò)誤不犯，只能說明你沒有做事。認(rèn)為中國人對于錯(cuò)誤特別在意，一個(gè)人犯了一點(diǎn)點(diǎn)小錯(cuò)誤就糾纏不休。價(jià)值體系的形成過程是從制度到文化的進(jìn)程。價(jià)值評價(jià)體系是企業(yè)文化的靈魂和核心。塑造一套機(jī)制，對于國內(nèi)的企業(yè)來講，最關(guān)鍵的是兩點(diǎn)：◆一是能上能下◆二是能進(jìn)能出對于干部及其位置來講是能上能下，對于雇傭關(guān)系來講就是能進(jìn)能出。我們國有企業(yè)確實(shí)有很多精華的東西，它的道理非常深刻，但我們沒有發(fā)揚(yáng)光大，對于自己的東西沒有很好地去提煉、消化、應(yīng)用。這是前些年鞍鋼公司管理制度里的內(nèi)容，曾被我們樹為管理榜樣。2．制度的完善我國的國有企業(yè)有很多先進(jìn)的管理制度，但是沒有被執(zhí)行。但西方的東西對我們不太合適，具有中國特色的管理模式現(xiàn)在尚未確定。人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（下）【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________那么人力資源管理的專業(yè)人員應(yīng)該具備哪些個(gè)人和專業(yè)素質(zhì)，又如何在日常工作中做到內(nèi)外因素同時(shí)兼顧呢？新的勞動(dòng)力階層帶著自身的特點(diǎn)參與到各個(gè)組織之中，他們與以往的勞動(dòng)力不同，并對現(xiàn)有的管理制度提出了挑戰(zhàn)。 八大挑戰(zhàn)示意圖作為企業(yè)來講，員工跟雇主這種心理契約需要重新塑造，這是整個(gè)企業(yè)內(nèi)部對于人的管理的所有政策和制度的最重要的基礎(chǔ)。為什么承諾沒有兌現(xiàn)？可能承諾本身就是隨意的，可以用“說者無心聽者有意”來理解；另外就是時(shí)過境遷，做承諾時(shí)的客觀條件不存在了。一方面員工缺乏責(zé)任感，不講義務(wù)，只講權(quán)利，但更多時(shí)候同員工的跳槽與對企業(yè)的失望有很大的關(guān)系。勞動(dòng)合同上對雙方的權(quán)利義務(wù)有一定的界定，但除了勞動(dòng)合同，還有很多在心理上感應(yīng)的東西，而這些就是我國企業(yè)管理必須解決的問題。2．戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的形成要實(shí)現(xiàn)人力資源管理的伙伴關(guān)系，取決于兩個(gè)條件：●一是人力資源管理專業(yè)人員本身的素質(zhì)必須到位●二是高層領(lǐng)導(dǎo)對這個(gè)問題必須有清醒的認(rèn)識這樣，機(jī)構(gòu)及崗位的設(shè)置就不可能理性，就會(huì)有很多感性的東西摻在里面。目前，組織機(jī)構(gòu)形式多樣、組織結(jié)構(gòu)混亂現(xiàn)象十分普遍，特別是在一些股份制或民營鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)里，“因人設(shè)部”還沒有避免。1．組織形式和業(yè)務(wù)流程的適應(yīng)人力資源管理取決于人力資源的優(yōu)化配置，取決于職責(zé)的清楚界定與合理的劃分。人力資源管理目前面臨著許多系統(tǒng)性的問題，有員工的、有組織的、有社會(huì)的、有工作的等等。【自檢】有些企業(yè)為了減少員工的流失，采用扣留有效證件的辦法，你如何看待這一現(xiàn)象？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 人力資源管理流程因?yàn)橛辛诉@些特征，員工對于組織的忠誠可能就會(huì)面臨著選擇，所以企業(yè)要對員工的流動(dòng)進(jìn)行深入地分析，看他離開以后去了哪兒，如果是在同行業(yè)里還做同樣的工作，那就是本企業(yè)的問題，就是組織管理的問題。尤其是高新技術(shù)企業(yè)里的知識性員工，他們對于組織的忠誠會(huì)越來越淡漠，對于職業(yè)的忠誠會(huì)越來越強(qiáng)烈，他獻(xiàn)身的是一種事業(yè)。忠誠于什么，是忠誠于組織，還是忠誠于職業(yè)。成長機(jī)會(huì)的選擇主體意識很重要的一個(gè)表現(xiàn)是什么呢？就是你自己能夠決定你自己的命運(yùn)，因此你就要去選擇、去追求個(gè)人價(jià)值。人們更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也就是成就感。自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)利益不僅僅是一種享樂的東西，還有精神的東西?！敬鸢柑崾尽磕壳?，關(guān)于這兩種現(xiàn)象的評論非常多，總的來講，片面強(qiáng)調(diào)人的奉獻(xiàn)精神是一種不負(fù)責(zé)的表現(xiàn)，社會(huì)、組織都應(yīng)建立一種制度，讓貢獻(xiàn)多的人得到更多的報(bào)酬，用合理合法的途徑實(shí)現(xiàn)他們對利益的追求。④其他。②金錢的誘惑誰也抵制不了。人力資源管理實(shí)際上就是利用個(gè)人利益的追求從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的追求。主體意識的覺醒在我國，35歲以下的人尤其是新的大學(xué)畢業(yè)生，主體意識越來越強(qiáng)烈，作為一個(gè)企業(yè)管理者來講，可以要求員工對企業(yè)承擔(dān)一定責(zé)任或義務(wù)，但同時(shí)我們又必須面對現(xiàn)實(shí)。從內(nèi)部來看，在制定企業(yè)內(nèi)部人力資源管理制度的時(shí)候，很重要的一個(gè)因素就是根據(jù)勞動(dòng)力自身的一些特點(diǎn)，這些特點(diǎn)就是對全球勞動(dòng)力的一個(gè)詮釋。圖42 外部影響四個(gè)方面思路來自于人腦，計(jì)算機(jī)只是實(shí)現(xiàn)這個(gè)思路而已。如因特網(wǎng)的出現(xiàn)，有些人就可以在家辦公了。如目前學(xué)校教育跟不上社會(huì)需要，教育部門要對學(xué)校的科目進(jìn)行調(diào)整。以前，本科生要分配留京，需要有留京和進(jìn)京指標(biāo)，這制約了很多北京的企業(yè)，特別是一些民營和高科技股份制企業(yè)吸納優(yōu)秀的人才。國家與地方的就業(yè)政策不同最后的結(jié)論就是一流的人才，一流的待遇。外部環(huán)境也是制約企業(yè)人力資源管理很重要的方面，主要有以下四方面因素：