【正文】 【事例】著名的企業(yè)華為集團(tuán)，采用了大投。這四類戰(zhàn)略具體來(lái)講，對(duì)于不同的企業(yè)在不同的階段可能需要進(jìn)行調(diào)整。促進(jìn)戰(zhàn)略公司或者雇主對(duì)個(gè)人投資，促進(jìn)其成長(zhǎng)。表5－1 西方人力資源管理戰(zhàn)略總結(jié)利用戰(zhàn)略就是怎么樣利用好每一個(gè)人，更多的是從挖掘現(xiàn)有人才的角度去思考問(wèn)題。西方人力資源管理戰(zhàn)略與模式（上）【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________目前，西方人力資源的管理已形成一定的模式，我國(guó)人力資源管理的從業(yè)者還在實(shí)踐中摸索?！颈局v總結(jié)】人力資源管理是個(gè)系統(tǒng)性的工作，所以在工作中除了靈活運(yùn)用理論知識(shí)外，還需要與現(xiàn)實(shí)存在的制度觀念進(jìn)行有機(jī)的磨合?？墒牵蚧母?jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)，是無(wú)法回避的，我們必須遵守國(guó)際上的“游戲規(guī)則”。對(duì)我國(guó)的企業(yè)來(lái)講，人就是市場(chǎng)，人在市場(chǎng)在，產(chǎn)品可以研制，市場(chǎng)可以開(kāi)發(fā)，市場(chǎng)是跟著人走的。技術(shù)、市場(chǎng)不是問(wèn)題，只要我們能夠把人留住，就留住了技術(shù)、留住了市場(chǎng)。有人說(shuō)最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)是人才。二是站在什么角度考慮人力資源管理，是戰(zhàn)略角度，還是技術(shù)角度。人力資源管理戰(zhàn)略有幾個(gè)層面：一是企業(yè)高層如何看待人力資源管理。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________③這也是員工培訓(xùn)的一種方式?！咀詸z】企業(yè)每年都要送兩位表現(xiàn)出色的一線員工去上學(xué)，你有什么看法？①企業(yè)總要對(duì)員工有一些獎(jiǎng)勵(lì)。培訓(xùn)也是一樣，這個(gè)培訓(xùn)該不該搞，應(yīng)該搞成什么樣的培訓(xùn)，這是戰(zhàn)略層面的問(wèn)題；培訓(xùn)具體如何實(shí)施，這是戰(zhàn)術(shù)層面的問(wèn)題；培訓(xùn)的效果如何好一點(diǎn)，這是個(gè)技術(shù)層面的問(wèn)題。人力資源管理的不同職能還有層次上的差異，例如我們統(tǒng)稱招聘、招募錄用為招聘，其實(shí)招聘有一個(gè)戰(zhàn)略的問(wèn)題，也有個(gè)戰(zhàn)術(shù)的問(wèn)題，還有一個(gè)技術(shù)的問(wèn)題?！袈殬I(yè)生涯設(shè)計(jì)：企業(yè)要找出員工的特點(diǎn)，并予以培養(yǎng)?！羰跈?quán)：企業(yè)要給職工一定的權(quán)利，使其自主做事?！魰x升：既指職位的提升，也指薪酬的增加?！粜匠辏喊ㄐ匠曛贫?、薪酬水平、薪酬形態(tài)等?！艨己耍簩?duì)員工的工作成績(jī)進(jìn)行測(cè)定，包括制定考核制度和考核標(biāo)準(zhǔn)等。◆錄用：一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，涉及到人的測(cè)評(píng)，解決人盡其才、物盡其用的問(wèn)題。圖5－1 人力資源管理流程具體職能說(shuō)明：◆規(guī)劃：對(duì)人力資源的需求加以分析，針對(duì)職位進(jìn)行相應(yīng)的招聘。如果把人力資源管理作為一個(gè)流程，整個(gè)流程可分為四個(gè)環(huán)節(jié)：吸納、績(jī)效、報(bào)酬、成長(zhǎng)?！敬鸢柑崾尽棵鞔_企業(yè)與員工之間是雇傭與被雇傭的關(guān)系，是重塑兩者之間心理契約的重要內(nèi)容。④凡制度就要落實(shí)到紙面上。②凡是沒(méi)有明文規(guī)定的就不能算制度。其實(shí)應(yīng)該看犯錯(cuò)誤的原因是什么，是因?yàn)槟芰Γ€是因?yàn)樨?zé)任心；是無(wú)意的，還是有意的。但一個(gè)人只要做事就可能犯錯(cuò)誤，如果一點(diǎn)錯(cuò)誤不犯，只能說(shuō)明你沒(méi)有做事。認(rèn)為中國(guó)人對(duì)于錯(cuò)誤特別在意，一個(gè)人犯了一點(diǎn)點(diǎn)小錯(cuò)誤就糾纏不休。價(jià)值體系的形成過(guò)程是從制度到文化的進(jìn)程。價(jià)值評(píng)價(jià)體系是企業(yè)文化的靈魂和核心。塑造一套機(jī)制，對(duì)于國(guó)內(nèi)的企業(yè)來(lái)講，最關(guān)鍵的是兩點(diǎn)：◆一是能上能下◆二是能進(jìn)能出對(duì)于干部及其位置來(lái)講是能上能下，對(duì)于雇傭關(guān)系來(lái)講就是能進(jìn)能出。我們國(guó)有企業(yè)確實(shí)有很多精華的東西，它的道理非常深刻，但我們沒(méi)有發(fā)揚(yáng)光大，對(duì)于自己的東西沒(méi)有很好地去提煉、消化、應(yīng)用。這是前些年鞍鋼公司管理制度里的內(nèi)容，曾被我們樹(shù)為管理榜樣。2．制度的完善我國(guó)的國(guó)有企業(yè)有很多先進(jìn)的管理制度，但是沒(méi)有被執(zhí)行。但西方的東西對(duì)我們不太合適，具有中國(guó)特色的管理模式現(xiàn)在尚未確定。人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（下）____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________③這也是員工培訓(xùn)的一種方式?！咀詸z】企業(yè)每年都要送兩位表現(xiàn)出色的一線員工去上學(xué)，你有什么看法？①企業(yè)總要對(duì)員工有一些獎(jiǎng)勵(lì)。培訓(xùn)也是一樣，這個(gè)培訓(xùn)該不該搞，應(yīng)該搞成什么樣的培訓(xùn)，這是戰(zhàn)略層面的問(wèn)題；培訓(xùn)具體如何實(shí)施，這是戰(zhàn)術(shù)層面的問(wèn)題；培訓(xùn)的效果如何好一點(diǎn)，這是個(gè)技術(shù)層面的問(wèn)題。人力資源管理的不同職能還有層次上的差異，例如我們統(tǒng)稱招聘、招募錄用為招聘，其實(shí)招聘有一個(gè)戰(zhàn)略的問(wèn)題，也有個(gè)戰(zhàn)術(shù)的問(wèn)題，還有一個(gè)技術(shù)的問(wèn)題?！袈殬I(yè)生涯設(shè)計(jì)：企業(yè)要找出員工的特點(diǎn)，并予以培養(yǎng)?！羰跈?quán)：企業(yè)要給職工一定的權(quán)利，使其自主做事。◆晉升：既指職位的提升，也指薪酬的增加。◆薪酬：包括薪酬制度、薪酬水平、薪酬形態(tài)等?！艨己耍簩?duì)員工的工作成績(jī)進(jìn)行測(cè)定，包括制定考核制度和考核標(biāo)準(zhǔn)等。◆錄用：一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，涉及到人的測(cè)評(píng)，解決人盡其才、物盡其用的問(wèn)題。圖5－1 人力資源管理流程具體職能說(shuō)明：◆規(guī)劃：對(duì)人力資源的需求加以分析，針對(duì)職位進(jìn)行相應(yīng)的招聘。如果把人力資源管理作為一個(gè)流程，整個(gè)流程可分為四個(gè)環(huán)節(jié)：吸納、績(jī)效、報(bào)酬、成長(zhǎng)?！敬鸢柑崾尽棵鞔_企業(yè)與員工之間是雇傭與被雇傭的關(guān)系，是重塑兩者之間心理契約的重要內(nèi)容。④凡制度就要落實(shí)到紙面上。②凡是沒(méi)有明文規(guī)定的就不能算制度。其實(shí)應(yīng)該看犯錯(cuò)誤的原因是什么，是因?yàn)槟芰?，還是因?yàn)樨?zé)任心；是無(wú)意的，還是有意的。但一個(gè)人只要做事就可能犯錯(cuò)誤，如果一點(diǎn)錯(cuò)誤不犯，只能說(shuō)明你沒(méi)有做事。認(rèn)為中國(guó)人對(duì)于錯(cuò)誤特別在意，一個(gè)人犯了一點(diǎn)點(diǎn)小錯(cuò)誤就糾纏不休。價(jià)值體系的形成過(guò)程是從制度到文化的進(jìn)程。價(jià)值評(píng)價(jià)體系是企業(yè)文化的靈魂和核心。塑造一套機(jī)制，對(duì)于國(guó)內(nèi)的企業(yè)來(lái)講，最關(guān)鍵的是兩點(diǎn)：◆一是能上能下◆二是能進(jìn)能出對(duì)于干部及其位置來(lái)講是能上能下，對(duì)于雇傭關(guān)系來(lái)講就是能進(jìn)能出。我們國(guó)有企業(yè)確實(shí)有很多精華的東西，它的道理非常深刻，但我們沒(méi)有發(fā)揚(yáng)光大，對(duì)于自己的東西沒(méi)有很好地去提煉、消化、應(yīng)用。這是前些年鞍鋼公司管理制度里的內(nèi)容，曾被我們樹(shù)為管理榜樣。2．制度的完善我國(guó)的國(guó)有企業(yè)有很多先進(jìn)的管理制度，但是沒(méi)有被執(zhí)行。但西方的東西對(duì)我們不太合適，具有中國(guó)特色的管理模式現(xiàn)在尚未確定。人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（下）【本講重點(diǎn)】人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（下）人力資源管理的基本流程西方人力資源管理戰(zhàn)略與模式（上）面對(duì)ＷＴＯ的人力資源管理【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________那么人力資源管理的專業(yè)人員應(yīng)該具備哪些個(gè)人和專業(yè)素質(zhì)，又如何在日常工作中做到內(nèi)外因素同時(shí)兼顧呢？新的勞動(dòng)力階層帶著自身的特點(diǎn)參與到各個(gè)組織之中，他們與以往的勞動(dòng)力不同，并對(duì)現(xiàn)有的管理制度提出了挑戰(zhàn)。圖44 八大挑戰(zhàn)示意圖但是他還在期望著，而且會(huì)根據(jù)自己的理解在期待，所以便會(huì)失望。就是發(fā)現(xiàn)承諾的東西不能兌現(xiàn)，這是經(jīng)常發(fā)生的嚴(yán)重問(wèn)題。例如員工的流動(dòng)。４．心理契約的建立企業(yè)與員工是雇主與雇員的關(guān)系，但大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的員工還不能接受這種觀念。3．職業(yè)管理隊(duì)伍的培養(yǎng)每一個(gè)員工都面臨著職業(yè)化的問(wèn)題，但是當(dāng)務(wù)之急還是管理人員的職業(yè)化。還有的企業(yè)稱自己的干部是“跑步到位”，這也是不科學(xué)的。圖４－3 人員優(yōu)化配置系統(tǒng)環(huán)節(jié)人力資源的優(yōu)化配置，也是一個(gè)系統(tǒng)工程，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出問(wèn)題，都會(huì)對(duì)最終的效果產(chǎn)生影響。歸納一下，有八個(gè)方面的挑戰(zhàn)：人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（上）但是如果是他離開(kāi)了這個(gè)行業(yè)，從事的也不再是他原來(lái)從事的工作，那可能就不僅僅是組織管理的問(wèn)題了。當(dāng)然任何一種事業(yè)都要借助于某一個(gè)組織來(lái)實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)代人是越來(lái)越忠誠(chéng)于職業(yè)，或者說(shuō)對(duì)于職業(yè)的忠誠(chéng)遠(yuǎn)比對(duì)于組織的忠誠(chéng)要大，要優(yōu)先，要深刻。20世紀(jì)70年代末和80年代初，西方管理界提出一個(gè)概念：忠誠(chéng)。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部高層經(jīng)營(yíng)管理人員來(lái)講，物質(zhì)的意義不在物質(zhì)本身，而在于派生出來(lái)的東西，這種東西是一種能力和成就的象征，是一個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________③從根本講是制度問(wèn)題，社會(huì)沒(méi)有相應(yīng)的回報(bào)?！咀詸z】你如何理解“59歲現(xiàn)象”、“26歲現(xiàn)象”？①就是個(gè)人私欲膨脹。因此在制定人力資源管理制度時(shí)，一定要腳踏實(shí)地，面對(duì)現(xiàn)實(shí)，切實(shí)反映這些問(wèn)題。個(gè)人利益的追求個(gè)人利益的追求本身不是壞事情，人總是要有追求的，問(wèn)題在于個(gè)人利益實(shí)現(xiàn)的手段。隨著主體意識(shí)的覺(jué)醒，不是說(shuō)要他怎樣他就怎樣了，必須講出道理來(lái)，這就是自我主體意識(shí)的覺(jué)醒，員工不再被動(dòng)地接受工作。新的勞動(dòng)階層表現(xiàn)出四個(gè)特點(diǎn)：新的勞動(dòng)階層的特點(diǎn)另外，人力資源管理本身也是一門技術(shù)，也在進(jìn)步，如很多企業(yè)現(xiàn)在的管理計(jì)算機(jī)化了。技術(shù)進(jìn)步技術(shù)進(jìn)步有兩個(gè)因素：一是業(yè)務(wù)技術(shù)的進(jìn)步。勞動(dòng)力價(jià)格在很大程度上取決于勞動(dòng)力的供求關(guān)系、勞動(dòng)力市場(chǎng)本身是不是成熟、有沒(méi)有暢通的渠道等。勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系社會(huì)能夠提供什么樣的人，企業(yè)所需要的人跟這些人是不是匹配，這是教育部門應(yīng)該思考的問(wèn)題。制度的出臺(tái)對(duì)北京的民營(yíng)和私營(yíng)企業(yè)來(lái)講是天大的喜訊，人才引進(jìn)的限制小多了?！臼吕勘本┦袕?001年開(kāi)始明確規(guī)定，北京的高新技術(shù)企業(yè)招收應(yīng)屆非北京生源的高校畢業(yè)生，不再受留京指標(biāo)的限制。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的強(qiáng)弱例如ＩＴ行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，所以在人員的吸納上，就是吸引人才和留住人才上必須采取一些有力措施甚至是極端的做法。外部環(huán)境的制約____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________③人力資源部的人員必須是執(zhí)行公司制度的模范。【自檢】請(qǐng)你做下面自檢題目：①人力資源管理人員應(yīng)該是專業(yè)人員。這是由于人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)人員在組織里扮演的角色發(fā)生了變化。變革的推動(dòng)者、組織管理和問(wèn)題的研究者組織發(fā)展的過(guò)程中總會(huì)有一些變化，其中主動(dòng)的變化，或者加快變革需要有人來(lái)推動(dòng)；第二，一般來(lái)說(shuō)組織內(nèi)部任何變革都會(huì)涉及到人的問(wèn)題，人力資源管理者應(yīng)該能夠運(yùn)用他們的知識(shí)，就變革可能涉及到的一些問(wèn)題提出建議和對(duì)策；第三就是管理的研究者，去做應(yīng)用導(dǎo)向的一種研究，更多是要把一些經(jīng)驗(yàn)性的東西上升到科學(xué)的高度，把一些感性的東西上升到理性的高度。當(dāng)然，這里不排除人力資源管理者個(gè)人通過(guò)自己的言行對(duì)員工也起一種激勵(lì)作用。員工激勵(lì)者所有的制度實(shí)際上都是針對(duì)人來(lái)制定的，怎樣調(diào)動(dòng)人的積極性，就是怎樣通過(guò)政策、制度對(duì)員工起一種激勵(lì)作用。這種咨詢服務(wù)并不是一種反應(yīng)式的，而應(yīng)該帶有一定的預(yù)見(jiàn)性，就是能夠預(yù)測(cè)問(wèn)題。在現(xiàn)代人力資源管理中，組織內(nèi)部的人力資源專業(yè)人員，所扮演的角色需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，這在一定程度上可以分為四大類：【自檢】隨著計(jì)算機(jī)的普及和網(wǎng)絡(luò)的不斷發(fā)展，社會(huì)上出現(xiàn)了一些在家辦公的人，這些人被稱作ＳＯＨＯ一族，你認(rèn)為對(duì)他們來(lái)講，人力資源管理有什么意義？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第４講 專業(yè)人員角色的調(diào)整管理思想的發(fā)展也有一個(gè)過(guò)程，理論應(yīng)用也應(yīng)因時(shí)因事而異。最后就是人力資源管理和組織戰(zhàn)略結(jié)合的問(wèn)題。人才本身就是一個(gè)相對(duì)的概念，沒(méi)有哪個(gè)人永遠(yuǎn)都是人才。所以，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的管理來(lái)講，可能就面臨著職能的轉(zhuǎn)變。圖3－5 人員管理從根本上決定于所在產(chǎn)業(yè)的戰(zhàn)略怎樣讓員工忠誠(chéng)于這個(gè)組織？現(xiàn)代社會(huì)的變化比以前大多了，傳統(tǒng)文化