【正文】 人與工作誰(shuí)適應(yīng)誰(shuí)？人與工作的配置至少需要考慮四個(gè)因素：在任何組織里，沒有一個(gè)人是孤軍作戰(zhàn)的，作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員，你總是要與其他人打交道。【事例】在民營(yíng)企業(yè)包括國(guó)有企業(yè)中都存在著“因人設(shè)部”的問題，因?yàn)闃I(yè)務(wù)的發(fā)展，一拍腦袋就設(shè)計(jì)一個(gè)工作崗位，所以工作本身的設(shè)計(jì)沒有客觀依據(jù)，因?yàn)槟隳茏龅煤?，就讓你?lái)做，沒有考慮業(yè)務(wù)流程及上下左右的協(xié)調(diào)。其中會(huì)涉及到兩個(gè)層面的問題：●從整個(gè)組織的人員結(jié)構(gòu)來(lái)講，什么樣的人應(yīng)該占多大的比例；●個(gè)人與工作的匹配。人員被招入企業(yè)以后，從企業(yè)總的層面說，涉及到整個(gè)人員安排及每個(gè)人應(yīng)聘崗位與個(gè)人特點(diǎn)可能存在一定差異的問題，這就應(yīng)用到人員配置技術(shù)。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【本講重點(diǎn)】人力資源配置技術(shù)績(jī)效考核技術(shù)薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)（上）從組織確立經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的同時(shí)，規(guī)范的人力資源管理流程就開始了，這中間會(huì)有員工的招聘、人員的配置、績(jī)效的考核、薪酬的設(shè)定等等環(huán)節(jié)。圖62 人員招聘流程圖④我有意見要發(fā)表：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________②這是企業(yè)自己的事，它有權(quán)利這樣規(guī)定?！咀詸z】近段時(shí)間，在南方某些企業(yè)的招聘廣告里出現(xiàn)了這些語(yǔ)句：來(lái)自某某省的人員一律不考慮。（5）面試（6）錄用決策要考慮效用，不要聘用不需要的人員。（3）招聘廣告的設(shè)計(jì)廣告本身代表公司的形象，需要對(duì)公司形象給予立體化的設(shè)計(jì)，以展示哪些方面能真正吸引人。（1）招聘計(jì)劃和招聘方案的設(shè)計(jì)包括招聘的時(shí)間、人數(shù)、方式等方面的確定和安排。人力資源招聘選拔技術(shù)工作分析：就是對(duì)于一項(xiàng)工作的職責(zé)、活動(dòng)的分析，是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，它出現(xiàn)于二戰(zhàn)之前，30—40年代盛行于軍隊(duì)。專家認(rèn)為；這樣的要求只有本科生才能做到。【事例】在過去的企業(yè)里，會(huì)計(jì)的職位往往是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的親屬或者信任的人擔(dān)任，對(duì)其知識(shí)和技能要求不高，主要要求是會(huì)記賬，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)。工作分析人力資源管理很重要的一個(gè)基礎(chǔ)工作就是工作分析，也叫崗位分析，其具體內(nèi)容是關(guān)于工作分析應(yīng)從兩個(gè)方面把握，一是定性技術(shù)，二是定量技術(shù)。任何一個(gè)測(cè)評(píng)工具，包括面試，都必須滿足效度和信度兩個(gè)方面的要求，而目前的測(cè)評(píng)手段還不太規(guī)范。答案是可以編造的，并不能問出真實(shí)的東西。【事例】國(guó)內(nèi)某省省委組織部在招聘省廳局級(jí)干部時(shí)，要通過面試，考察一個(gè)人是否具有創(chuàng)新精神。信度指測(cè)試的一致性程度，是用同樣的測(cè)試或等值形式的測(cè)試對(duì)同一個(gè)人重復(fù)施測(cè)所得到的分?jǐn)?shù)的一致性。1．效度測(cè)評(píng)結(jié)果能夠反映出的被測(cè)評(píng)者的心理的真實(shí)程度。兩個(gè)技術(shù)指標(biāo)人力資源測(cè)評(píng)是一項(xiàng)非常專業(yè)的技術(shù)。所謂以上的機(jī)制，只是表現(xiàn)形式而已，通過什么方式來(lái)實(shí)現(xiàn)能上能下和能進(jìn)能出，企業(yè)運(yùn)行機(jī)制，在國(guó)際化的同時(shí)，我們得采取一種國(guó)際通行的做法，來(lái)做人力資源管理。人力資源管理機(jī)制人力資源管理機(jī)制是挑戰(zhàn)的內(nèi)容之一。權(quán)變模式把能力跟資歷結(jié)合起來(lái)。（3）文化是集體主義的，不針對(duì)個(gè)人。日本的獵頭公司近年才出現(xiàn)。（1）雇傭體制必須是穩(wěn)定的。以日本為代表的資源開發(fā)型，也叫資歷主義通過個(gè)人能力的積累達(dá)到提高整體實(shí)力的目標(biāo)。不看你的地位、學(xué)歷，關(guān)鍵看能干什么。因?yàn)樗粚?duì)個(gè)人，契約、合同是針對(duì)個(gè)人簽的。雇主有充分的選擇余地，勞動(dòng)力供大于求。我國(guó)現(xiàn)在還不完全具備這個(gè)條件，表現(xiàn)之一就是戶口的制約，勞動(dòng)雇傭不完全自由。特別強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力，不管過去和未來(lái)，只管跟我合作的這一段，因此其晉升就特別快。根據(jù)各國(guó)人力資源狀況的總結(jié)，西方的人力資源管理戰(zhàn)略大致可以分為三種模式：根據(jù)最新的一份資料，西方現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略還可以分以下模式：◆一種是俄亥俄州大學(xué)的模式；◆一種是密歇根大學(xué)的模式；◆一種是歐洲的模式。從人力資源管理的戰(zhàn)略角度來(lái)講，企業(yè)給員工比較高的報(bào)酬，同時(shí)對(duì)員工的期望和要求也很高，壓的擔(dān)子非常重，所以每一個(gè)人都感覺后邊好像有人在追，光著腳丫子拼命地往前跑。投資戰(zhàn)略一方面企業(yè)在員工身上大量地投入，同時(shí)對(duì)員工的期望和要求也非常高，就是相互投資。聚集戰(zhàn)略通過現(xiàn)有人員進(jìn)行人才的積累?？梢哉f，人力資源管理流程中的任何一個(gè)職能都可以從以下三個(gè)層面來(lái)分析：戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)技術(shù)關(guān)于人力資源管理戰(zhàn)略，國(guó)內(nèi)目前還很難歸納出一些規(guī)律性的東西到現(xiàn)在，西方的人力資源管理戰(zhàn)略可以總結(jié)出四大類：人力資源管理工作也是個(gè)技術(shù)性的工作，可以用流程來(lái)表現(xiàn)它的工作方式。因?yàn)槲覀兊墓芾聿灰?guī)范，我們的市場(chǎng)和客戶更多地建立在業(yè)務(wù)員這個(gè)群體的身上，而不是建立在企業(yè)的信譽(yù)或者是產(chǎn)品的基礎(chǔ)上。但是，如果市場(chǎng)全面放開，而我們的企業(yè)又拿不出有力的對(duì)策，人才流失的數(shù)量將是驚人的。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，當(dāng)金融人才市場(chǎng)放開后，國(guó)有金融行業(yè)中的高級(jí)管理人才，有三分之一將要流失。【事例】進(jìn)入ＷＴＯ對(duì)于中國(guó)來(lái)說，是機(jī)遇更是挑戰(zhàn)。三是不可回避的全球化人才競(jìng)爭(zhēng)。人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)該是企業(yè)整個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制定的參與者，以起到人力資源的保證作用。面對(duì)ＷＴＯ的人力資源管理【答案提示】人力資源管理貫穿企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的始終，并為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展出謀劃策，而員工的成長(zhǎng)是人力資源管理流程中一項(xiàng)重要的內(nèi)容。④這種作法應(yīng)該提倡。②上學(xué)去就干不了工作了。如這個(gè)人到哪里去招，能不能招到，這是個(gè)戰(zhàn)略層面的問題；然后什么時(shí)間去招，這是個(gè)戰(zhàn)術(shù)層面的問題；怎樣判斷這個(gè)人是不是合乎要求，這是個(gè)技術(shù)層面的問題。對(duì)于工作，不僅作為一種謀生手段，還要作為一種生活方式?！魷贤ǎ浩髽I(yè)要給職工參與民主事務(wù)的權(quán)力，包括企業(yè)上、下級(jí)的溝通等。◆安全：企業(yè)要給職工工作上的安全感?！舾＠喊ǜ鞣N形式，如分房等?！襞嘤?xùn)：指在工作過程中的在崗培訓(xùn)。◆配置：包括兩個(gè)層面，對(duì)組織來(lái)講，要解決不同職能的人員安排多少人合適；對(duì)個(gè)人來(lái)講，要找到適合其特點(diǎn)的職位?！粽心迹航鉀Q如何吸引企業(yè)所需人才，其形式有刊登廣告、參加招聘會(huì)等。每一個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)著不同的職能。人力資源管理的基本流程核心內(nèi)容是明確兩者間的責(zé)權(quán)關(guān)系，對(duì)任何一方講在享受權(quán)利的同時(shí)都必須承擔(dān)義務(wù)。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________③企業(yè)性質(zhì)決定企業(yè)與員工之間是雇傭與被雇傭的關(guān)系?！咀詸z】為什么心理契約的重塑是人力資源的重大挑戰(zhàn)？①企業(yè)與員工之間常有一些約定俗成的東西，書面上沒有記載。建立科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，是確保組織正常運(yùn)作的保證。在我們的企業(yè)管理中，往往不分青紅皂白，只要有一點(diǎn)錯(cuò)誤就揪住不放。不求無(wú)功，但求無(wú)過，這的確是傳統(tǒng)的觀念?！臼吕吭趪?guó)內(nèi)的合資企業(yè)中就存在著文化的差異，外國(guó)人認(rèn)為中國(guó)人特別怕犯錯(cuò)誤，過于謹(jǐn)慎。所謂的企業(yè)文化，很大程度是企業(yè)中約定俗成的東西。約定俗成的東西遠(yuǎn)比明文規(guī)定要有效得多。４．價(jià)值體系的建立一個(gè)組織應(yīng)該有自己的一套比較清楚明確的是非好壞標(biāo)準(zhǔn)，這就是價(jià)值體系。這種機(jī)制可以增加工作動(dòng)力，循環(huán)反復(fù)就形成了習(xí)慣，能夠把普通的人變成能干的人，能夠給每一個(gè)人提供發(fā)展的機(jī)會(huì)。3．機(jī)制的塑造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，最終體現(xiàn)在人才機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。制度的完善對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)講，就是如何去落實(shí)；對(duì)于民營(yíng)企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)來(lái)講，就是如何健全和改善不合理的制度。日本人很奇怪，說日本的管理是從中國(guó)學(xué)來(lái)的，你們跑我們這兒來(lái)干什么?！臼吕?002年的４、5月份，中國(guó)的一個(gè)考察團(tuán)參觀了日本的松下公司，發(fā)現(xiàn)車間里掛了一個(gè)橫幅，這個(gè)橫幅上寫的是什么呢？?jī)蓞⒁桓娜Y(jié)合。這主要表現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)。1．人力資源管理模式的選擇關(guān)于人力資源管理模式，現(xiàn)在還很難有一個(gè)比較完整的定義，目前可以總結(jié)出三種模式來(lái)，基本上是建立在西方，或者說日本之上的。在上一講我們講了人力資源管理面臨挑戰(zhàn)的前四項(xiàng)，下面繼續(xù)講述后四項(xiàng)挑戰(zhàn)?！咀詸z】有些企業(yè)為了減少員工的流失，采用扣留有效證件的辦法，你如何看待這一現(xiàn)象？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第5講 人力資源管理流程【本講總結(jié)】人力資源部是現(xiàn)在組織中新出現(xiàn)的部門，而且在組織的日常工作中起著越來(lái)越重要的作用。作為企業(yè)來(lái)講，員工跟雇主這種心理契約需要重新塑造，這是整個(gè)企業(yè)內(nèi)部對(duì)于人的管理的所有政策和制度的最重要的基礎(chǔ)。為什么承諾沒有兌現(xiàn)？可能承諾本身就是隨意的，可以用“說者無(wú)心聽者有意”來(lái)理解；另外就是時(shí)過境遷，做承諾時(shí)的客觀條件不存在了。一方面員工缺乏責(zé)任感，不講義務(wù)，只講權(quán)利，但更多時(shí)候同員工的跳槽與對(duì)企業(yè)的失望有很大的關(guān)系。勞動(dòng)合同上對(duì)雙方的權(quán)利義務(wù)有一定的界定，但除了勞動(dòng)合同，還有很多在心理上感應(yīng)的東西，而這些就是我國(guó)企業(yè)管理必須解決的問題。2．戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的形成要實(shí)現(xiàn)人力資源管理的伙伴關(guān)系，取決于兩個(gè)條件：●一是人力資源管理專業(yè)人員本身的素質(zhì)必須到位●二是高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這個(gè)問題必須有清醒的認(rèn)識(shí)這樣，機(jī)構(gòu)及崗位的設(shè)置就不可能理性，就會(huì)有很多感性的東西摻在里面。目前，組織機(jī)構(gòu)形式多樣、組織結(jié)構(gòu)混亂現(xiàn)象十分普遍，特別是在一些股份制或民營(yíng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)里，“因人設(shè)部”還沒有避免。1．組織形式和業(yè)務(wù)流程的適應(yīng)人力資源管理取決于人力資源的優(yōu)化配置，取決于職責(zé)的清楚界定與合理的劃分。人力資源管理目前面臨著許多系統(tǒng)性的問題，有員工的、有組織的、有社會(huì)的、有工作的等等。因?yàn)橛辛诉@些特征，員工對(duì)于組織的忠誠(chéng)可能就會(huì)面臨著選擇，所以企業(yè)要對(duì)員工的流動(dòng)進(jìn)行深入地分析，看他離開以后去了哪兒，如果是在同行業(yè)里還做同樣的工作，那就是本企業(yè)的問題，就是組織管理的問題。尤其是高新技術(shù)企業(yè)里的知識(shí)性員工，他們對(duì)于組織的忠誠(chéng)會(huì)越來(lái)越淡漠，對(duì)于職業(yè)的忠誠(chéng)會(huì)越來(lái)越強(qiáng)烈，他獻(xiàn)身的是一種事業(yè)。忠誠(chéng)于什么，是忠誠(chéng)于組織，還是忠誠(chéng)于職業(yè)。成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的選擇主體意識(shí)很重要的一個(gè)表現(xiàn)是什么呢？就是你自己能夠決定你自己的命運(yùn)，因此你就要去選擇、去追求個(gè)人價(jià)值。人們更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也就是成就感。自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)利益不僅僅是一種享樂的東西，還有精神的東西?！敬鸢柑崾尽磕壳?，關(guān)于這兩種現(xiàn)象的評(píng)論非常多，總的來(lái)講，片面強(qiáng)調(diào)人的奉獻(xiàn)精神是一種不負(fù)責(zé)的表現(xiàn)，社會(huì)、組織都應(yīng)建立一種制度，讓貢獻(xiàn)多的人得到更多的報(bào)酬，用合理合法的途徑實(shí)現(xiàn)他們對(duì)利益的追求。④其他。②金錢的誘惑誰(shuí)也抵制不了。人力資源管理實(shí)際上就是利用個(gè)人利益的追求從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的追求。主體意識(shí)的覺醒在我國(guó)，35歲以下的人尤其是新的大學(xué)畢業(yè)生，主體意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)烈，作為一個(gè)企業(yè)管理者來(lái)講，可以要求員工對(duì)企業(yè)承擔(dān)一定責(zé)任或義務(wù)，但同時(shí)我們又必須面對(duì)現(xiàn)實(shí)。從內(nèi)部來(lái)看，在制定企業(yè)內(nèi)部人力資源管理制度的時(shí)候，很重要的一個(gè)因素就是根據(jù)勞動(dòng)力自身的一些特點(diǎn)，這些特點(diǎn)就是對(duì)全球勞動(dòng)力的一個(gè)詮釋。圖42 外部影響四個(gè)方面思路來(lái)自于人腦，計(jì)算機(jī)只是實(shí)現(xiàn)這個(gè)思路而已。如因特網(wǎng)的出現(xiàn)，有些人就可以在家辦公了。如目前學(xué)校教育跟不上社會(huì)需要，教育部門要對(duì)學(xué)校的科目進(jìn)行調(diào)整。以前，本科生要分配留京，需要有留京和進(jìn)京指標(biāo)，這制約了很多北京的企業(yè)，特別是一些民營(yíng)和高科技股份制企業(yè)吸納優(yōu)秀的人才。國(guó)家與地方的就業(yè)政策不同最后的結(jié)論就是一流的人才，一流的待遇。外部環(huán)境也是制約企業(yè)人力資源管理很重要的方面，主要有以下四方面因素：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________③人力資源部的人員必須是執(zhí)行公司制度的模范。【自檢】請(qǐng)你做下面自檢題目：①人力資源管理人員應(yīng)該是專業(yè)人員。這是由于人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)人員在組織里扮演的角色發(fā)生了變化。變革的推動(dòng)者、組織管理和問題的研究者組織發(fā)展的過程中總會(huì)有一些變化，其中主動(dòng)的變化，或者加快變革需要有人來(lái)推動(dòng)；第二，一般來(lái)說組織內(nèi)部任何變革都會(huì)涉及到人的問題，人力資源管理者應(yīng)該能夠運(yùn)用他們的知識(shí)，就變革可能涉及到的一些問題